Курсовая Методы оценки персонала в ООО Оазис

Актуальность. Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций.

Изученность - исследование проблем оценки персонала занимались Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Леонова С. В., Половинко B.C., Полищук В.В., Синявец Т.Д., Шипунов В.Г., Шкатулла В.И. и др.

Объект исследования – персонал ООО «Оазис».

Предмет исследования – методы оценки персонала.

Цель курсовой работы – анализ методов оценки персонала в ООО «Оазис» и разработка рекомендаций по совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1) дать понятие и раскрыть процедуру оценки персонала;

2) рассмотреть процесс выбора метода оценки персонала;

3) дать характеристику ООО «Оазис»;

4) исследовать методы оценки персонала, используемые в ООО «Оазис»;

5) сделать выводы по данной теме.

Методы исследования: анализ документов, анкетирование.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций, представляющих интерес для формирования оптимальной системы оценки персонала.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала организации

1.1 Понятие и процедура оценки персонала

Оценка персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации. Она пронизывает всю систему управления персоналом - подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку кадрового резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности. Оценка персонала необходима при реорганизации, она позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в новой организации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника. Таким образом, оценка персонала пронизывает всю систему кадровой работы.

Несмотря на то, что оценка персонала является неотъемлемой частью функционирования организации, в отечественной практике официально определена только аттестация, и ни методологически, ни теоретически, вполне не развита и требует дальнейшего изучения. Мы выработали собственный подход к пониманию оценочной организации. Мы рассматриваем оценку персонала установки ключевого персонала ситуаций, в которых это необходимо. Такой подход, на наш взгляд, позволяет выстроить единую систему оценки персонала, которая поможет лучше организовать и провести оценку персонала лицам, ответственным за ее осуществление.

Мы выделили три основные кадровые ситуации, в которых необходима оценка персонала, называют такие ключевые данные, как они подобраны с точки зрения охвата карьерного цикла работника в организации.

К ключевым кадровым ситуациям мы отнесли:

- Оценка не работает для кандидата, претендующего на вакантную должность.

- Текущая периодическая оценка сотрудников.

- Оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность (горизонтальное или вертикальное передвижение работника).

Любой человек - потенциальный работник (кандидат на вакантную должность) когда-то впервые приходит в организацию. На этом этапе впервые столкнулся с необходимостью оценки. Если заявитель соответствует требованиям вакантной должности и является лучшим среди прочих претендентов, он был доставлен в организацию, и он становится ее сотрудником. Таким образом, первой (начальной) стадии карьерного цикла работника в организации начинает свою работу в организации.

Через некоторое время новый сотрудник сталкивается с другого типа оценки текущей периодической оценки его деятельности. По его результатам получается, как он делает свою работу, если он делает. Если в результате текущей оценки выясняется, что сотрудник удовлетворительно справляется с порученной работой, соответствует требованиям должности, он продолжает работать в прежней должности. Если результаты текущей оценки не удовлетворительны, необходимо выяснить, что именно работник имеет трудности, в чем их причина и что можете посоветовать для исправления ситуации. Если работник по каким-то причинам не в состоянии устранения выявленных недостатков, он должен быть переведен на другую должность ("перемещение по горизонтали" или понижение в должности), или, в крайнем случае, пожар. Текущая оценка может также выявлять перспективных сотрудников, которые хорошо справляются со своими обязанностями, но кроме этого есть потенциал, чтобы работать на других, более сложных, ответственных позиций. Таким образом, кандидат зачислен в кадровый резерв (продвижение). Организация кадрового резерва необходимо, потому что на практике бывает очень редко, когда сотрудник полностью подходит для появился в организации вакансий

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года - (с изменениями и дополнениями от 03.07.2016).

2. Андреев С.В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2011, №9.

3. Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике - "Кадровое дело", N 7, июль 2003 – С. 20-24.

4. Белящий К. П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: Ип Экоперспектива, 2010 – С. 320

5. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2011 – С. 176

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Издат. центр «Академия», 2010 – С. 478

7. Иритикова B.C. Рекомендации по разработке должностных инструкций//Управление персоналом. 2008. № 10. С. 70-75.

8. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом» Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2013 – С. 126-207.

9. Книга работника кадровой службы: Учеб. – справ. пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова, - М. : Экономика, 2008 – С. 94-97.

10. Козорезов Д. Стили руководства: социологические исследования (на примере российских предприятий) // Управление персоналом. 2009. №2 – С. 18

11. Кравчук И. О. Планирование и его виды в организации – М.: ТАРОС – 2009 – С. 215

12. Леонова С. В. Проблемы мотивирования персонала – Киев – 2009 – С. 147

13. Маковец Н.В. Система управления персоналом организации – М., 2011 – С. 240

14. Миронов В.А. Планирование работы по управлению персоналом в организации Управление персоналом. 2010. № 4. С. 36-41.

15. Половинко B.C., Полищук В.В. Роль и место оценки в системе управления персоналом // Образование и труд. 2009. № 4. С. 75-78.

16. Синявец Т.Д. Управление персоналом в малом бизнесе. Омск: ОГИС, 2010. 36 с.

17. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II. Оценка персонала. – М: Издательство ООО «Бегин групп», 2010.

18. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессио¬налов. М.: HRC. Кадровый клуб. Книжный мир, 2011. С. 119-125

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый менеджмент. М., 2005. С. 224-230

20. Трутельников С. Н. Мотивация персонала - Формирование системы управления – М., 2003 – С. 83

21. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2012.

22. Фурмер Д. Управляй или подчиняйся. М., 2008 – С. 14

23. Цыпкина И. К вопросу о регулировании персоналом предприятия // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 73-76.

24. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. - СПб.: Питер, 2013.

25. Шипунов В.Г., Кишкелъ Е.Н. Основы управленческой деятельно¬сти: Учебник. М.: Высшая школа, 2010 - С. 102-109.

26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Из¬дательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2008 – С. 527