В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих работников.
Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
В тоже время на эти вопросы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработанной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.
Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема дипломной работы очень актуальна в настоящее время.
Проблема исследования: Детально разработанная система оплаты труда позволит мобилизовать трудовой потенциал, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Предметом исследования является процесс организации оплаты труда на предприятии.
Объектом исследования является ПАО «Синарский трубный завод».
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы оплаты труда на примере предприятия ПАО «Синарский трубный завод».
В соответствие с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:
исследовать теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях;
проанализировать существующую систему организации оплаты труда на ПАО «Синарский трубный завод»;
разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.
Для реализации поставленных задач будут использоваться следующие методы:
табличный метод подсчета структурных изменений в составе показателей;
метод цепных подстановок, позволяющий определить влияние каждого фактора на величину исследуемого показателя в отдельности;
графический метод, наглядно и доходчиво выражающий развитие изучаемого явления.
Теоретическая значимость: обусловлена тем, что её результаты могут быть использованы в деятельности педагогов и студентов.
Практическая значимость дипломной работы заключается в выводах, которые помогут предприятиям улучшить систему материального стимулирования сотрудников.
Работа состоит из трех глав, каждый из которых подразделяется на параграфы. Так же в работе имеется введение, содержащее подробную информацию о структуре работы, заключение, в котором делаются выводы относительно содержания работы. Завершает дипломную работу список литературы.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКОНОМИКО - ПРАВОВОГО ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИ
1.1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ
Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:
запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);
заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.
Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику [1, с. 45].
Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.
Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору. В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются [2, с. 98]:
величина минимального размера оплаты труда в России;
величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).
1.2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗЛИЧНЫХ КОНЦЕПЦИЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы [3, с. 89]:
заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [4, с. 356].
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования [5, с. 453].
Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В ее основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Кроме проанализированных основных концепций определения заработной платы существует достаточное количество других теорий.
1.3 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Организация заработанной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между ними. Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми понимается способность работника к выполнению определенных видов работ [6, с.78]. Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течении определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также и вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях или непосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров. Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия.
В настоящее время в нашей стране существует две противоположные модели организации заработанной платы:
тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.
бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.
Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:
1. По основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные
2. По степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)
2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2004. – 425 с.
3. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2004. - №4.
4. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и сервис, 2002. – 265 с.
5. Антосенков Е. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю.Кокин. - М - Экономист. 1997. - №4. – с.11-20 с.
6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Выш. шк., 1999 — 398 с.
7. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М. - «Финансы и статистика», 1999. — 623 с.
8. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.
9. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2005.- 378 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2004.- 260 с.
11. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2002. - с.36-40 с.
12. Инструкция по охране труда ИОТ 38.01.03., срок введения январь 2004 г.
13. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999. — 23 с.
14. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2004.
15. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2000 г.
16. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 1999. — 301 с.
17. Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2002. – 418 с.
18. Мищенко, В. М. Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. / В. М. Мищенко. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 2004. – 398 с.
19. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. — М.: Издательство «МИК», 2004. — 320 с.
20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с.
21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2004–715 с.
22. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие / Г. Э. Слезингер.— М.: ИНФРА—М, 1996, — 336 с.
23. Терехова В.А. Некоторые вопросы расчетов по оплате труда и отчислениям на социальные нужды. // Бухгалтерский вестник, 1998, №2. – с.23-28 с.
24. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2005 – 547 с.
25. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2005. - №12. – С. 38-41.
26. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2004. – №1. – С. 54-57.
27. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2006. - №11-12, С. 50-59.
28. Черных Н.Б. Технология путешествий и организация обслуживания клиентов: Учебное пособие. – М.: Советский спорт, 2002. – 320с.
29. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2005. - №2. - С.102-113.
30. Экономика и социология труда: Учеб. пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на Дону, «Феникс», 1999. — 512 с.
31. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. — 623 с.
