Развитие персонала

Актуальность исследования направлений и методик развития персонала таможенных органов определена следующими аргументами. В современном обществе преимущественная роль в организациях отдается теориям мотивации, конкретным методам и принципам стимулирования работников, активизации их работоспособности и повышения эффективности труда.

Способы, которые определяют целенаправленное и разумное воздействие на персонал через понимание мотивов его деятельности и развития творческой инициативы, в настоящее время представляют собой одну из сложных задач, позволяющих организации функционировать эффективно. В связи с этим, разговор о создании действенной модели мотивации, которая поспособствует повышению результативности, производительности труда и улучшению качества работы очень актуален.

Кадровый потенциал таможенных органов во многом определяется эффективной работой по отбору и приему на работу в таможенные органы соискателей, имеющих определенный профессиональный опыт и отвечающих специальным требованиям. Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Основная задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации. На основе штатного расписания определяются потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной сторон), разрабатываются определенные методы отбора и система требований, предъявляемых к принимаемым на работу.

Цель курсовой работы – исследовать основные технологии управления развитием персонала таможенных органов.

Задачи работы:

1) описать сущность технологий управления развития персоналом организации;

2) изучить нормативно правовое обеспечение управления кадровым потенциалом в таможенных органах;

3) изучить основные направления профессионального развития персонала на примере ДВТУ;

4) проанализировать направления повышения квалификации как основная форма развития персонала в таможенных органах;

5) рассмотреть основные направления совершенствования технологий управления развитием персонала.

Объект исследования: система управления персоналом таможенных органов.

Предмет исследования: технологии развития персонала таможенных органов.

Курсовая работа включает введение, три главы, заключение, список использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность технологий управления развития персоналом организации

Под развитием персонала в науке понимается «система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры» [19].

В новых условиях сущность управления персоналом состоит в обеспечении эффективной деятельности персонала, оптимизации функционирования таможенного органа, в возрастании роли востребованности личности сотрудника, знании его мотивационных установок, умении их организовывать, и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед таможенными органами, а также в целенаправленном взаимодействии и взаимовлияниями руководителя и подчиненных.

В работах по менеджменту дается следующее определение технологии развития персонала:

1) формирование и развитие у сотрудника способностей и моделей поведения, которые коррелируют с целями и задачами компании

2) создание на производстве социально-экономических и производственно-технических условий для максимальной реализации способностей сотрудника

3) реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника [9].

В современном мире завоевание конкурентного преимущества зависит от способности, как отдельных людей, так и целых организаций накапливать опыт и обучаться на его основе. Можно выделить общее обучение, которое способствует повышению производительности работника в равной степени на многих предприятиях, специальное обучение, которое способствует росту производительности труда работника на конкретном предприятии через получение им специфических знаний.

Под самой же системой развития персонала следует понимать комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития самого предприятия.

К информационным элементам системы развития персонала можно отнести:

1) оценка деятельности работников и сопутствующие беседы;

2) информационная система данных о персонале для целей развития персонала (карточки и т.п.);

3) анализ потребностей в образовании (определение потребностей в повышении квалификации);

4) анализ предложения на рынке образования.

Под элементами, связанными с образованием, подразумевают:

1) профессиональное обучение (учеников и стажёров);

2) повышение квалификации во внутрифирменных школах;

3) повышение квалификации на рабочем месте;

4) повышение квалификации за пределами предприятия;

5) переквалификация.

Среди элементов, связанных с рабочими местами (должностями), можно выделить:

1) планирование и управление процессом использования работников (горизонтальное перемещение);

2) планирование и управление повышением работников в должности (вертикальное перемещение);

3) регулирование перемещений, связанных с временным замещением должностей (в виде обучения на рабочем месте и проверки возможностей роста данного работника).

Современная парадигма управления персоналом предполагает направленность всех действий на повышение эффективности работы таможенных органов, и на всестороннее развитие личности работающего; системность и комплексность административного, экономического и социально-психологического воздействий в процессе управления персоналом; изучение, распространение и использование моделей передового опыта современности.

Рассмотрим типовые технологии развития персонала организации:

- Обучение средствами организации.

Типичным примером обучения средствами организации являются инструктаж, ротация, наставничество и ученичество. Популярность набирает также перекрестное обучение. Ситуация, когда в роли тренера выступает коллега или руководитель имеет ряд безусловных преимуществ. В первую очередь, это может служить источником новых идей [11].

Перекрестное обучение можно организовать в любой компании для передачи абсолютно любых знаний и профессиональных навыком. Это не только сэкономит бюджет организации, но и поможет сплотить коллектив. Данная методика эффективна для карьерного роста и может стать первым шагом на пути к созданию собственной базы знаний компании.

Большинство существующих корпоративных университетов выросло из желания обмениваться знаниями внутри компании. Эти подразделения обучают сотрудников всех уровней, консолидируют опыт сотрудников, выступают в качестве центра корпоративной культуры и инноваций.

Из минусов обучения на рабочем месте можно указать только невозможность сотрудника выйти за рамки привычного поведения и абстрагироваться от существующей ситуации. Формирование новых поведенческих навыков – сложная задача для обучения внутри компании.

- Обучение вне рабочего места.

Подобное обучение более разнообразно, но требует дополнительных финансовых затрат и отвлекает сотрудников от выполнения служебных обязанностей. Примером обучения вне офиса являются всевозможные лекции, тренинги, деловые игры [11].

Самым распространенным методом, безусловно, является лекция, которая выгодна с экономической точки зрения, позволяет акцентировать внимание на нужных моментах и развить большое количество новых идей за сравнительно небольшое время.

Минусом лекции является лишь отсутствие обратной связи и контроля усвояемости материала. Тренинги и деловые игры, наоборот, предполагают групповой анализ практических ситуаций, для работы с которыми требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний.

Самым простым способом обучения вне рабочего места является самостоятельное обучение [11]. С одной стороны, такая методика хороша тем, что сотрудник может самостоятельно контролировать темп и продолжительность занятий. С другой – немногие обучающие программы для индивидуальной работы подразумевают наличие обратной связи.

1. Таможенный кодекс Таможенного союза (ред. от 08.05.2015) (приложение к Договору о Таможенном кодексе Таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств от 27.11.2009 N 17)

2. Федеральный закон «О таможенном регулировании в Российской Федерации» от 27.11.2010 N 311-ФЗ (последняя редакция)

3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция)

4. Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21.07.1997 N 114-ФЗ (последняя редакция)

5. Приказ от 28.11.2007г. №1479 «О регламенте Федеральной таможенной службы «(в ред. Приказов ФТС РФ от 27.11.2008 N 1489, от 24.12.2009 N 2376, от 01.06.2011 N 1163).

6. Беликова Т.В., Рощепкина Н.В. К проблемам внедрения современных технологий развития персонала в организации. // Социальные науки. Т. 1. № 3-1 (3). - 2014.

7. Важенина Т.А., Пасечник Д.С. Развитие социальной сферы как фактор совершенствования управления персоналом в таможенных органах в регионе деятельности ДВТУ. // Академический вестник Ростовского филиала Российской таможенной академии. № 2 (17). - 2014.

8. Василов С.И. Повышение эффективности труда работников таможенных служб на основе управления их профессиональным развитием. // Этносоциум и межнациональная культура. № 11 (89). - 2015.

9. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала. // Менеджмент в России и за рубежом. № 5. - 2008.

10. Громова Д.М., Мулгачева Е.С., Репина Н.Г. Игровые технологии в обучении и развитии персонала в коммерческих организациях. // Новое поколение. № 9. - 2016.

11. Казыбекова Э.Э. Технология управления развитием персонала в таможенных органах. // Вестник КГУСТА. № 4. - 2014. - с. 132-135.

12. Кононова И.В. Технологии развития кадрового потенциала организации. Методы повышения квалификации персонала. // Сборники конференций НИЦ Социосфера. № 25. - 2012.

13. Масленникова Н.В. Проблемно-ориентированное управление персоналом таможенных органов. // НаукаПарк. № 4 (9). - 2012.

14. Михайлова О.Б. Технологии развития инновационности персонала в организации. // Дизайн и технологии. № 47 (89). - 2015.

15. Неверов А.В. Роль оценки персонала в социальном развитии организации. // Труд и социальные отношения. № 2. - 2013.

16. Овсянников С.А., Старкова О.А. Качество труда персонала таможенных органов как важнейший фактор обеспечения качества таможенных услуг. // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. Т. 14. № 3. - 2014.

17. Попова Ю.Н., Забудьков В.А. Использование информационных технологий как фактор развития организации. // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. Т. 4. № 2 (22). - 2016.

18. Посаженникова А.В. К вопросу об управлении индивидуальным развитием сотрудника организации. // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. № 32. - 2016.

19. Шестакова К.А. Условия и направления проектирования социального развития персонала организации. // Современные научные исследования и инновации. № 6 (26). - 2013.