Курсовая Развитие организационной культуры

В условиях динамичных изменений в мировой и отечественной экономике эффективное управления нематериальными ресурсами, а именно, организационной культурой, приобретает большое значение. Культура организации является мощной силой, формирующей многие аспекты деятельности всей компании. За счет ключевых ценностей и норм создается чувство причастности к организации и преданности общему делу, связывая всех членов группы в одно целое. Для обеспечения долгосрочного успеха компании необходимо стремиться формировать сильную культуру, которая объединяла бы людей в сплоченный коллектив, что в свою очередь оказывает поддержку работе в команде, сотрудничества и доверия как со стороны сотрудников компании, так и со стороны внешних контрагентов. Культура организации должна соответствовать продиктованным внешней средой потребностям и стратегии самой организации, только тогда сотрудники будут способны создать конкурентоспособную компанию.

Для удержания лидирующих позиций на рынке в долгосрочной перспективе необходимо развивать главные стратегические направления компании. В современных реалиях одним из значимых направлений является – формирование и развитие организационной культуры. Являясь одним из важнейших факторов определения вектора развития компании, организационная культура определяет политику в области управления человеческими ресурсами. На сегодняшний день это особенно актуально в контексте проблемы согласования ценностей общества, государства, работодателей и наемных работников. При широком многообразии определений организационной культуры, отсутствует единый подход к толкованию данного термина. Как следствие нет универсального подхода к анализу существующей организационной культуры в компании, соответственно и методов ее развития. Таким образом, все вышесказанное в совокупности доказывает актуальность исследования данной темы.

Цель работы заключается в совершенствовании организационной культуры на основе обобщения методов ее развития на современном этапе.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. определить сущность и содержание понятия «организационная культура»;

2. обобщить основные особенности формирования организационной культуры;

3. сформулировать подходы и методы диагностики организационной культуры;

4. сформулировать методы развития организационной культуры;

5. проанализировать и выявить проблемы организационной культуры компании;

6. разработать рекомендаций по совершенствованию организационной культуры на основе предложенных методов;

Объектом исследования работы является теоретико-методологические аспекты формирования и развития организационной культуры компании на современном этапе, а предметом – ее структурные составляющие, а также процесс формирования и развития.

Для глубокого изучения проблематики был использован теоретико-методологический подход, с помощью которого были проанализированы исследования в области менеджмента и экономики:

- фундаментальные работы зарубежных авторов в области менеджмента (А.Армстронг, Э.Шейн, Ф.Тейлор, А. Файоль и др.)

- исследования современных зарубежных и отечественных авторов, посвященных управлению персоналом, включая проблемы формирования организационной культуры (Н. Патутина, О. Одегов, И. Адизес, С. Иванова, Э.Мэтс, Н. Кизян и др.);

- научные публикации по исследуемой тематике в журнале Harvard Business Review;

- исследования ведущих аудиторских компаний BCG, PwC. Также в работе были использованы другие подходы:

- для определения сущности основных понятий по данной проблематике использовался эволюционный подход, междисциплинарный подход.

Для исследования в целом - метод анализа и синтеза, сравнительный анализ, метод группировки, структурно-функциональный метод.

Исследование феномена организационной культуры представляет собой значительный интерес и с точки зрения теории, и с точки зрения практики. Это связано с тем, что культура организации объединяет все виды деятельности и все отношения внутри нее, делая коллектив сплоченным, выпускаемую продукцию качественной, а саму компанию высокоэффективной. Именно культура организации предопределяет перспективы развития и особенности поведения ее членов в различных ситуациях, формы взаимодействия с другими организациями и степень доверия к себе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие и содержание организационной культуры

Ориентация организации на стратегическое развитие неизбежно приводит компании к формированию и развитию организационной культуры. В современной литературе фигурирует два основных понятия в данной области «организационная культура» и «корпоративная культура». Корпоративная культура напрямую связана с понятием «корпорация» и «корпоративное управление». Данное понятие возникло в результате разделения функции менеджмента в компании: владения (акционеры) и управления (менеджеры). Корпоративная культура означает систему взаимодействия акционеров и менеджмента, которая направлена на получение максимальной прибыли от всех видов деятельности компании.[1] Участниками корпоративного управления являются три основные группы: органы корпоративного управления, акционеры и заинтересованные лица. К последним относят персонал, клиентов, поставщиков, местное сообщество, следовательно, сотрудникам отводится роль заинтересованных лиц.

Корпоративная культура более обширное понятие, это культура на уровне ценностей бизнеса. Она дополняет организационную культуру, которая формируется во всех типах организации. В корпоративную культуру входит восприятие общих ценностей и целей компании. То есть сюда могут относиться социально-психологический климат, качество и форму социальных связей и т.п. Как культурная общность корпорация имеет свод правил, реализующихся с помощью корпоративной этики. Корпоративная этика формирует культуру и делает корпорацию субъектом культуры. Благодаря ей корпорация демонстрирует приемлемые для себя нормы и правила, которые в последствии формируются в концепцию социальной ответственности бизнеса. По отношению к организационной культуре корпоративная выступает в качестве элемента дополнения, благодаря которому корпорация демонстрирует свою индивидуальность на рынке. Общим для обоих понятий является наличие в структуре ценностных ориентаций, идей и установок. Но в организационной культуре это функции и подсистемы организации, внутренняя целостность, а в корпоративной – социально-психологический климат, качество социальных связей.

Анализ корпоративной культуры проводят, например, для сравнения с другими компаниями отрасли, когда необходимо выявить, что именно делает организацию привлекательной на рынке помимо финансовых показателей. В данном исследовании в качестве основного термина и предмета анализа будет использоваться организационная культура, поскольку, во-первых, она более обширна, во-вторых, это целесообразно для изучения внутренних процессов и явлений.

Восприятие компании как «культурной общности» появилось впервые в американском менеджменте в 80-е годы прошлого века. На смену американскому рационализму пришли харизматичные лидеры, благодаря которым компании преуспевали в бизнесе. Уникальные способности лидеров создавать успешно функционирующие команды стали ключевой особенностью предстоящих перемен в менеджменте. Термин «культура компании» быстро вошел в словарный оборот не только теоретиков, но и менеджеров практиков. Японская экономика в то время претерпевала подъем, в результате чего получило активное распространение местная модель управления, которая на тот момент оказалась наиболее эффективной, в следствии полного вовлечения рабочих групп в процесс производства и управления. Первый этап переосмысления произошел с выходом книги профессора Уильяма Оучи «Методы организации производства. Теория Z. Японские и американские подходы». Он разработал две противоположные модели: модель А (американская модель, в которой в центре внимания достижение основных финансовых показателей) и модель Z (система неформального управления, где движущей силой являются команды сотрудников).[2] У. Оучи описал эти модели как две «культуры». Это понятие означало две различные философские концепции управления, для воплощения которой необходимы конкретные действия со стороны руководства. Профессор предложил последовательные шаги для перехода от модели А к Z, подчеркнув, что этот процесс должен происходить параллельно с разработкой философии управления, то есть культурой управления. Под последним подразумевалась та среда, в которой команды из сотрудников активно вовлечены в основные процессы, что активно способствует реализации целей компании. Уильям Оучи считал, что поведение работников в первую очередь зависит от культурных традиций, а не от организационной структуры. Данные мысли дали первый глобальный скачок для переосмысления существующего менеджмента на тот момент.

Следующим этапом стали труды Т. Питерса и Р. Уотермана. Книга «В поисках эффективного управления» еще больше укрепила позиции значимости вовлеченности сотрудников в процесс управления.[3] Был обоснован тот факт, что компании с ориентацией не только на достижение финансовых показателей, но и на поддержание степени восприятия работников ценностей компании оказывались в разы успешнее. Кроме того, каждая обладала уникальными социокультурными чертами. Следует подчеркнуть два важных феномена в формировании организационной культуры:

1. эффект «социокультурного сдвига» (первичные финансовые показатели становятся вторичными, то есть рассматриваются как обязательное условие успешного функционирования);

2. эффект скрытых возможностей (приоритетной задачей ставится развитие и раскрытие человеческого потенциала).

Современные базовые понятия, использующиеся на сегодняшний день для трактовки понятия организационная культура, претерпели немало изменений, связанных со сменой самого образца культурного регулирования. Социальная сфера претерпела изменения: от классической школы Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля, в которой человек рассматривается как исключительно функциональное звено; до гуманистического направления, где сотрудник представляет собой в первую очередь личность. Это связано с изменениями требований к работнику. Если раньше от сотрудника требовалась максимальная производительность посредством интенсивного использования силы и сконцентрированности на процессе, то с развитием технологий, ценность приобрели такие качества как инициативность, гибкость мышления, творческий подход к работе.[4] Информационные технологии качественно изменили не только условия труда, но и саму атмосферу рабочего процесса. Сотрудник компании сменил роль индивида на личность, которая имеет серьезный вес в функционировании всех бизнес процессов. Он требует объяснений от руководства, подвергает сомнениям устоявшиеся нормы и правила, а также имеет силу и право потребовать обоснования своего места в сложившейся организационной структуре.

На протяжении десятилетий определение понятия организационная культура претерпевала изменения параллельно с развитием новых социокультурных направлений. Большинство определений условно можно разделить на три категории (табл. 1.):

1. отражающие характер воздействия компонент на организацию;

2. организационная культура как целостная категория;

3. организационная культура как социокультурное явление.

1. Абрамова, С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура» / С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук. URL: http://www.emcon.ru/420-087.html.

2. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес – М. – 2011. № 3. – С. 4-8

3. Адизес, И. К. Лучшее. Пища для размышлений. Об изменениях и лидерстве, о менеджменте и о том, что важно в жизни / И. К. Адизес. – М.: Эксмо, 2015. – 144 с.

4. Аширов, Д. А. Мотивы поведения людей на рабочем месте / Д. А. Аширов. URL: http://www.elitarium.ru/motivy-povedenija-ljudej-na-rabochem-meste

5. Армстронг М. Практика управления челловеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

6. Вяткин М. Б., Вяткина Л. Б. Корпоративная культура как фактор развития способностей // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1- 1.;URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=18511

7. Гордиков, В. В. Адаптация сотрудника в коллективе // Альманах. 2015. №1 – С. 2-8

8. Демидова, Е.В. Организационная культура и ее влияние на организационную// Современные проблемы науки и образования.2014. № 5.URL: https://www.science- education.ru/ru/article/view?id=15098

9. Дырин, С. П, Многовариативность организационной культуры // Управление корпоративной культурой. 2015. №1. – С. 4-14

10. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.

11. Капитонов, Э. А., Зинченко, Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: Теория и практика. — М.: Альфа-пресс, 2005. — 352 с.

12. Камерон, К. Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Куинн Р. Камерон: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2001. – 311 с.

13. Карякина, В. Ю., Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию // Управление корпоративной культурой. 2016. №1. – С. 70-75

14. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012. – 208 с.

15. Кизян, Н. Г., Мелякова, Е. В. Управление организационной культурой предприятий малого и среднего бизнеса в условиях кризиса / Н. Г. Кизян, Е. В. Мелякова // Проблемы современной экономики. 2014. №4 – С. 152- 155.

16. Кизян, Н. Г., Мелякова, Е. В. Управление организационной культурой предприятий малого и среднего бизнеса в условиях кризиса // Проблемы современной экономики. 2014. №4 - С. 153-155

17. Кизян, Н. Г., Логинова, О. Б. Специфика управления организационной культурой предприятия в малом бизнесе / Н. Г. Кизян, О. Б. Логинова // Cборник научных статей «Проблемы системной модернизации экономики России: социально- политический, финансово-экономический и экологический аспекты» / Институт бизнеса и права, Вып.9 / Под общей редакцией проф. В.В. Тумалева. – СПб.: НОУ ВПО Институт бизнеса и права, 2010.- 558 c.

18. Кондратьев, Э.В., Теория и практика развития управленческого персонала предприятия: Монография. / Э. В. Кондратьев – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2015. – 396 с.

19. Коэн, Аллен Р. Курс МВА по менеджменту / Пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 507 с.

20. Краснова, Н. В. Развитие персонала компании:практическое пособие / Н. В. Краснова. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011. – 96 с.