В условиях формирующейся экономики в Российской Федерации отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе.
Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли.
Цель наемных работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы.
Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал).
Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ.
В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.
Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Цель данной работы – изучить систему стимулирования персонала в ООО «ЛПЗ «Сегал».
Задачи:
1.Изучить теоретические основы стимулирования труда.
2.Ознакомиться с выплатами работникам, участвующим в системе мотивации и стимулирования персонала.
3.Рассмотреть деятельность ООО «ЛПЗ «Сегал».
4.Проанализировать систему стимулирования персонала в ООО «ЛПЗ «Сегал».
5.Разработать концепцию стимулирования труда персонала в ООО «ЛПЗ «Сегал».
Объект исследования – персонал ООО « ЛПЗ «Сегал».
Предмет исследования- система стимулирования персонала ООО «ЛПЗ «Сегал»
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1Понятие и сущность стимулирования труда
Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.
Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.[1.,c.147]
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.
Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления.
Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия.
Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений.
Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям.
Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном).
Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой.
Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание).
Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата.
Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.
Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
1.2Основные виды стимулирования труда
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.[1.,c.169]
Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.
В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека.
Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.
Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате.
Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной .
Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула.Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.
Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали.
Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке.
Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.
Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.
При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада.
В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда
1.Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. - // Справочник по управлению персоналом. – 2012-563 с.
2.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2012- 210 с.
3. Бахарев А.Р. Цель определяет средства. - // Справочник по управлению персоналом. – 2016-387с.
4.Бойченко Т.А. Практика разрешения трудовых споров по оплате труда. - // Справочник кадровика. – 2013-527с.
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2012. - 426 с.
6.Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 186 с.
7.Валь Е.В., Волгин Н.А. Система оплаты труда на основе экономических показателей. - // Справочник кадровика. – 2015
8.Грибов В.Д., Грузлнов В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие. Практикум. – 3-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2015.- 103 с.
9. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации. - // Справочник кадровика. – 2014.
10.Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. – 2014-894с.
11.Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. – 2012 г,
12. Морозова Ж.А. Заработная плата. Налоги. - М.: НалогИнформ, 2013. - 74 с.
13. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений. - // Человек и труд. – 2013.
14.Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 127 с.
15.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 133 с.
16.Коллективный договор ООО « ЛПЗ «Сегал» на 2015-2016 год.
17. Пояснительная записка к годовому отчету за 2015 г. ООО «ЛПЗ «Сегал»
18.Пояснительная записка к годовому отчету за 2016 г. ООО «ЛПЗ «Сегал»
19.www. ebcorp.ru.
