Движущая сила всей деятельности организации – ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.
Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает.
Профессиональный рост персонала организации выступает в качестве важнейшего условия для успешного функционирования любой организации. Данное утверждение особенно справедливо в современных условиях, для которых характерно ускорение научно-технического прогресса, значительно усиливающее процесс устаревания имеющихся у персонала профессиональных знаний и навыков. Несоответствие имеющейся квалификации персонала растущим потребностям компании вполне очевидно отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
При этом инвестирование в повышение квалификации кадров играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей. Все более возрастающее значение процесса профессионального обучения для организаций и предприятий, а также значительное расширение потребностей в нем, в последние годы стало причиной того, что ведущие компании взяли на себя повышение квалификации собственных сотрудников. При этом организация профессионального обучения стала одной из главнейших функций управления персоналом, а ее бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. О важности профессионального роста и повышения квалификации для современных предприятий и организаций свидетельствует также то, что цели в этой области в обязательном порядке включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена определяющей ролью и значимостью повышения квалификации персонала для успешного функционирования любой организации.
Цель работы –разработка рекомендаций по совершенствованию процесса профессиональной подготовки и переподготовки кадров на материалах отдела вневедомственной охраны (ОВО) по г. Славгороду.
Задачи работы:
1.Рассмотреть теоретические основы исследования подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
2. Провести анализ профессионального обучения кадров в отделе вневедомственной охраны (ОВО) по г.Славгороду;
3.Разработать мероприятия по совершенствованию профессиональной подготовки и переподготовки кадров.
Предмет работы-процесс подготовки и переподготовки кадров.
Объект работы-(ОВО) по г. Славгороду
1.Теоретические основы исследования подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников
1.1 Понятие подготовки и переподготовки кадров
В современных условиях получение высоких результатов в управлении организацией представляется возможным только в том случае, если ее работники обладают соответствующими знаниями и умениями. На основании имеющихся теоретических и практических знаний в сфере работы с персоналом организаций были сформулированы важнейшие нормы и правила, соблюдение которых призвано в максимальной степени способствовать его развитию. Одним из наиболее существенных моментов в управлении профессиональным развитием персонала организации является определение ее потребностей в этой области, что обусловлено постоянно меняющимися условиями функционирования предприятия, появлением новых технологий, развитием методов работы и т.д. Очевидно, что здесь идет речь о выявлении определенного несоответствия между компетенциями (профессиональными знаниями и навыками), которыми в обязательном порядке должен обладать персонал организации для успешной реализации как сегодня, так и в будущем ее целей, так и теми навыками и знаниями, которыми персонал обладает в действительности.
Тем самым определение потребностей организации в профессиональном развитии каждого отдельно взятого сотрудника требует совместных усилий со стороны отдела профессионального развития, самого сотрудника и его непосредственного руководителя. Важное значение для определения направлений профессионального развития отдельно взятого работника имеет уровень его квалификации.
авторы под работника понимают его профессиональной для выполнения служебных обязанностей. В квалификации входят у работника знания, работы, различные навыки. На этапе определение уровня квалификации при окончании выпускного курса заведения, когда пишет и защищает выпускную квалификационную . Она является -исследовательским трудом , позволяющим судить о научных и практических и присвоить ему окончании учебного определенную квалификацию кадров — это и организованное обучение и квалифицированных кадров всех областей деятельности, владеющих специальных знаний, , навыков и способами .
Подготовкой кадров в профессионально- технических , высших образовательных или же самом производстве -либо определённого .
Важной задачей является правильное численности рабочих, нуждаются в обучение или иной , а также разумный формы подготовки . Другой задачей реализовать надлежащий подготовки персонала предприятии или найти такие структуры, где было бы подготовку персонала стороне. Здесь должно учесть нюансы, а именно:
• профессиональной подготовки , учитывая сложность и , требования к теоретическому и методу обучения;
• соответствующей материальной и квалифицированного педагогического , а также опыта в персонала;
• Финансовые предприятия для подготовки кадров стороне.
Обычно, предприятие ведёт персонала самостоятельно, решается вопрос о подготовки и видам , или же размещает заказ подготовку в учебных или других , организовывающих образовательные .
Подготовка рабочих ( не имевших ) осуществляется на по таким обучения, как: , групповая и курсовая, не только обучение, но и . Срок такого от 4 до 7 , в зависимости от специальности и профессии. заканчивается квалификационным , и в случае успешной приглашением на в данном предприятие.
индивидуальной форме каждый обучающийся к определённому высококвалифицированному или специалисту, следит за работой в течение времени подготовки и на ошибки.
групповой форме обучающиеся объединяются в группы и заданную работу под закреплённого за специалиста. Численный устанавливается в зависимости сложности профессии и усилий.
Чтобы высокий уровень , предприятию необходимы работники.
Сегодня в всеобщей компьютеризации и стремительного развития , науки и техники , имеющим в подчинении , необходимо постоянно и проводить активную с кадрами, одной важнейших целей является обучение, и профессиональное развитие, а повышение квалификации . Поиск новых сотрудников – более и затратный процесс, повышение квалификации имеющегося лояльного с необходимыми навыками . Руководители крупных осознали, что достижения высоких деятельности компании, принимать решительные в области подготовки . Поэтому основная , которая должна в отделах кадров – это обеспечение квалифицированными работниками. направление является в сфере работы с , так как этого зависит хозяйственной деятельности экономического субъекта.
квалификации, имеет цели:
1. Адаптировать к новым направлениям в развитии и прикладных . Для достижения цели следует обучающие мероприятия в процессе труда на предприятии, отрыва его трудовой деятельности.
2. перемещения сотрудника к высокой ступени лестницы. В данном повышение квалификации основывается на сотрудников в учебных , тренингах, семинарах, могут проводиться на самом , так и в других , учебных центрах бизнес-школах.
из главных роста компании, лояльности потребителей и фирмы и производимого (услуги), а также и усиления конкурентных организации являются интеллектуальные ресурсы корпоративные знания, должны дополняться и на регулярной . Обучение работников для того, повысить их уровень, так знания и навыки должны соответствовать уровню работы в .
Виды обучения можно условно на такие , как профессиональная , повышение квалификации, кадров и послевузовское обучение.
Профессиональная подразделяется на уровня: начальный, , высший. Выбор или иного зависит от имеющихся знаний у . Длительность профессиональной может варьироваться 1 года до 6 .
Высшее образование, в высших учебных , – это «плацдарм» профессионалов высокого , здесь будущие получают качественное и углубленное образование и профессиональные компетенции. обучения является документ, свидетельствующий о соответствующей квалификации, – .
Повышение квалификации в посещении работниками курсов, которые организовываться в специализированных , на специальных , при институтах и , в бизнес-школах и -центрах. Обычно такого обучения занимать от 1 до 6 месяцев.
кадров предполагает новой профессии второй специальности. кадров проводится, основная профессия считается частично полностью устаревшей и невостребованной. В таком работнику необходимо новые знания, и навыки посредством . Продолжительность обучения в случае от 6 до 2 лет.
в получение сотрудником рабочей профессии тогда, когда в существует переизбыток нехватка сотрудников профессии. Как , такой вид осуществляется при центров занятости, после масштабных на крупных предприятиях.
Учитывая факт, что , научная и экономическая не стоят месте, а наоборот, прогрессу и развитию, в последнее десятилетие быстрыми темпами, закономерным является полученных ранее и навыков с течением , следовательно, обучение чрезвычайно актуально в условиях.
Все выше виды по-своему , выбор того иного вида зависит от и задач, поставленных сотрудником, организацией и руководителем, но место среди способов обучения занимает повышение ввиду следующих :
• данный способ является довольно и малозатраным, по с профессиональной подготовкой.
• обучение имеет целенаправленность, поэтому получает только информацию, не времени на широкого круга вопросов.
Нет включать все виды обучения в повышения уровня работников, достаточно или двух обучения.
Существуют этапы обучения предприятия, которых придерживаться:
• Вводный , проводящийся для сотрудников. С помощью курса работник структуру предприятия, документы, узнает предприятия, его и задачи. После курса работник зачет, который и итогом испытательного . Продолжительность данного может варьироваться восьми до часов.
• Обучающий для специалистов, назначены на должность или пост руководителя. 24 до 32 часов не работает, а качественное введение в должность.
• Различные и семинары, которые руководство предприятия, регулярно проходить руководитель структурного . Продолжительность тренингов и зависит от обучения.
• Ежегодные повышения квалификации сотрудников массовых .
• Инструктаж для при утверждении норматива, инструкции, которых работники свои новые обязанности.
Основным , определяющим ценность ресурсов, является персонала. Несоответствие уровня подготовки в основе неудовлетворенности , оплатой труда. свою квалификацию и дополнительные знания и , работник получает возможности для роста. Под квалификации понимается и неформальное обучение, для того, штат учреждения коллектив, работающий в программе, был выполнять полный своих служебных . Такая подготовка центральным компонентом организации и может формальное обучение, второго образования, опыта коллег и виды деятельности, к изменениям в навыках и , которые затем использованы на .
Переподготовка и повышение подразумевает наличие у квалификации определенной и приобретение им и практических знаний в именно этой . Целью переподготовки и квалификации управленческого является обновление и практических знаний в с постоянно повышающимися .
Основные задачи кадров:
характеристика уровня развития кадров;
анализ состава и расстановки ;
определение единых , форм и методов профессионального уровня ;
расчет потребности в на перспективу и , предъявляемые к ним;
распределения кадров;
по подготовке для новых деятельности;
работа с кадров;
подбор, и повышение квалификации и лиц, работающих с ;
подготовка и повышение научных работников и ;
направление кадров подготовки и повышения с учетом перспективных ;
направления распределения и вузов;
особые переподготовки и повышения кадров;
установление по обмену ;
подготовка руководителей звена;
подготовка и квалификации рядовых ;
примерное содержание подготовки и переподготовки ;
мероприятия по единства руководства и переподготовкой кадров.
квалификации кадров — обучение кадров с усовершенствования знаний, , навыков и способов в связи с ростом к профессии или в должности.
Для создаются различные курсы, школы приемов, а вне — специальные институты и . В то же повышение квалификации осуществляться и стажировкой. организации в повышении сотрудников обусловлена:
изменениями в ее и внутренней среде;
процесса производства и ;
освоением новых и сфер деятельности. В же время в повышении квалификации у имеется тогда, есть уверенность оказаться уволенным и продвижение по .
Повышение квалификации должно быть по охвату, по отдельным работников индивидуализированным, , ориентированным на профессии.
Перспектива квалификации активизирует тех сотрудников, еще не своего «потолка». повышения квалификации способа развития состоит в его направленности, возможности развития личности, обратной связи, методик обучения, -групповом подходе. кадров — обучение с целью освоения знаний, умений, и способов общения в с овладением новой или изменившимися к содержанию и результатам .
1. Федеральный от 29.12.2012 N 273-ФЗ (. от 03.07.2016, с изм. 19.12.2016) "Об образовании в Федерации" (с изм. и ., вступ. в силу с 01.01.2017)
2. Баранов П. А. Накопительная система как условие эффективности повышения квалификации педагогических кадров // Преподавание истории и обществознания в школе. – 2014. - N 2. - С. 50-56.
3. Баринова Л. С. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в сфере строительства и жилищно-коммунального комплекса // Строительные материалы, оборудование, технологии XXI века. – 2014. - N 3. - С. 10-12.
4. Бикмухаметов Д. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации педагогических кадров, занятых в сфере транспортного образования. Ранняя профессиональная подготовка водителей в Республике Татарстан // Финансы, экономика, безопасность. - 2014. - N 4. - С. 15-16.
5. Вайндорф-Сысоева М. Е. Эффективность повышения квалификации современного учителя : анализ результатов мониторинга непрерывного образования в Московской области // Качество образования. - 2010. - N 4. - С. 50-55.
6. Воробьева О. В. Оценка эффективности повышения квалификации персонала в рамках внедренной СМК // Стандарты и качество. - 2014. - N 10. - С. 76-80.
7. Дударева Е. Б. Переподготовка библиотечных кадров : организационно-функциональная структура // Научные и технические библиотеки. - 2016. - № 9. - С. 76-83.
8. Дырин С. П. Состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях // Интеграция образования. – 2016. - N 3. - С. 61-65.
9. Иглин В. А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Трудовое право. – 2014. - N 1. - С. 54-61.
10. Иглин В. А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Трудовое право. – 2014. - N 12. - С. 66-72.
11. Коннова А. Документационное сопровождение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в крупной промышленной организации // Кадровик. – 2014. - N 8. - С. 14-22.
12. Кузнецова Т. Я. Образовательные программы переподготовки и повышения квалификации библиотечных кадров на федеральном уровне // Научные и технические библиотеки. - 2011. - № 7. - С. 29-34. Свердловская ОУНБ
13. Лапинская М. В. Предложения к концепции кадровой политики в области подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих исполнительных органов государственной власти Свердловской области // Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы: Тез. докл. межрегион. науч.-практ. конф. Екатеринбург. – 2014. - С. 151-157.
14. Переобучение и повышение квалификации работников бюджетного учреждения // БИНО : бюджетные учреждения. - 2010. - N 3. - С. 12-85.
15. Переподготовка, повышение квалификации : новое в законодательстве : договор с работодателем на переподготовку, ученический договор, оплата ученичества. – М. :Профиздат , 2014. - 96 с. Свердловская ОУНБ; КХ; Формат С; Инв. номер 2274843-КХ
16. Повышение профессиональной квалификации и переподготовки кадров. Консультация // Сохраняя традиции, искать новое. - 2014. - С. 5-11. Свердловская ОУНБ; МО; Шифр 78.3; Авторский знак С689; Инв. номер 2287341-МО
17. Пономарева Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих // Государственная власть и местное самоуправление. - 2014. - N 11. - С. 34-36.
18. Пономарева Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих // Бюллетень Министерства юстиции Российской Федерации. - 2010. - N 3. - С. 13-16.
19. Попова Н. В. Оценка социально-экономической эффективности повышения квалификации рабочих кадров // Кадры предприятия. - 2016. - N 12. - С. 49-53.
20. Правительство Свердловской области, Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных и муниципальных служащих // Муниципальная служба. – 2014. - N 2. - С. 34-51.
21. Рудич Л. И. Современные подходы к системному повышению квалификации и переподготовке библиотечно-информационных кадров // Библиотечная жизнь Кузбасса. Кемерово. - 2016. - Вып. 2(52). - С. 20-34. Свердловская ОУНБ; МО; Шифр Пр12611; Инв. номер п353894-МО
22. Рудой В. В. О мерах по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих // Государственное и муниципальное управление : ученые записки СКАГС. – 2010. - N 1. - С. 18-24.
23. Трудовой договор. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Аттестация работников. Защита персональных данных работника. Профессиональная подготовка, переподготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор. Трудовое право Юнита 2 , 2014. - 96 с. Свердловская ОУНБ; КХ; Инв. номер 2302195-КХ
24. Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала - оценка эффективности // Человек и труд. – 2016. - N 2. - С. 76-78.
25. Чемерис С. В. Оценка эффективности повышения квалификации в учебных заведениях : сравнительные характеристики, плюсы и минусы // Бюллетень Министерства юстиции Российской Федерации. - 2014. - N 11. - С. 45-48.
26. Чукина Н. С. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих : проблемы и пути решения // Современное право. – 2016. - N 1. - С. 60-61.
27. Аванесов, Ю.А., Клочко, А.Н., Васькин, Е.В. Основы коммерции: Учебник для высших учебных заведений (Текст) / Ю.А. Аванесов, А.Н. Клочко, Е.В. Васькин. – М.: Люкс – АРТ, 2013. — 258с.
28. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы (Текст) / М.М. Алексеева. — М.: Проспект, 2013. — 663с.
29. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации (Текст) / В.М. Анисимов. — М.: Экономика, 2012. — 326с.
30. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом (Текст) / Т.Ю. Базаров. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 312с.
31. Базаров, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом (Текст) / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Велби, 2014. – 415с.
32. Бизюкова, В.И. Кадры: подбор и оценка (Текст) / В.И. Бизюкова. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 236с. 72
33. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности (Текст) / В.А. Бодров. – М.: ИНФРА-М, 2014. — 528с.
34. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей (Текст) / Е.А. Борисова. – М.: Велби, 2014. — 364с.
35. Виханский, О.С. Стратегическое управление (Текст) / О.С. Виханский. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 369с.
36. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе (Текст) / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2012. — 259с.
