Совершенствования механизма проведения отбора персонала

Актуальность исследования. Особое значение в настоящее время приобретают вопросы повышения качества и эффективности систем управления, так как развития конкурентной среды, повышения конкурентоспособности отечественных организаций требует современный этап социально-экономических отношений. Опыт работы организаций показывает, что достижение высокой эффективности деятельности требует обеспечения нужного уровня системы управления, чтобы принятые решения выполнялись с надлежащим качеством и в установленные сроки. При этом следствием качества системы управления организацией является качество получаемых результатов.

Ключевой для современных организаций становится проблема управления персоналом. Это обусловлено влиянием на компании и отдельные рынки мировых макроэкономических тенденций: кардинальных технико-экономических изменений, глобализации, необходимости быть чувствительным к инновациям новых временных стандартов принятия и реализации управленческих решений. В этих условиях желание организаций найти эффективные инструменты реализации основных функций менеджмента и новые подходы к управлению объясняется именно предпринимательским поиском конкурентного преимущества. Современная компания чтобы быть успешной должна стабильно функционировать и одновременно обладать высокой степенью адаптивности к быстро меняющейся, а в переходных экономиках еще и нестабильной, внешней среде. Противоречия между гибкостью и контролем, ориентацией на развитие и текущей деятельностью, тактикой и стратегией для управленцев-практиков требуют от них применения системного подхода и становятся тотальными.

Также неслучайно обращение к вопросам управления человеческими ресурсами. Переход к информационной экономике обуславливает интенсивные изменения в этой сфере в профессиональном и индивидуальном, глобальном и национальном, измерениях. Изменение технологий увеличивает требования к работнику, выполняющего в рамках организации определенную программу, которая определяет его участие в деятельности. Одновременно становятся качественно новыми, усложняются процесс программирования и содержание. Становится решающей роль человека в осуществлении отношения «управленческая норма - ее реализация», поскольку успех любого управленческого решения определяется тем, насколько оно будет реализовано эффективно. Поэтому все аспекты деятельности организации пронизывает система управления человеческими ресурсами и влияет на эффективность развития и функционирования других подсистем управления.

Объект исследования – совокупность общественных отношений, связанных с совершенствованием механизма проведения отбора персонала.

Предмет исследования – механизм отбора персонала (на примере УМВД России по Красносельскому району Санкт-Петербурга).

Цель работы – охарактеризовать сущность и специфические особенности совершенствования механизма проведения отбора персонала.

Достижение указанной цели представляется возможным с помощью решения следующих задач:

1) изучить теоретические основы механизма отбора персонала;

2) рассмотреть особенности механизма отбора персонала в системе МВД (на примере УМВД России по Красносельскому району Санкт-Петербурга);

3) изучить проблемные аспекты отбора персонала и предложить способы их преодоления.

Указанные цель и задачи работы обусловили ее структуру, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА ПРОВЕДЕНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 . Место формирования кадров в системе организации

Кадровое обеспечение любой организации должно носить характер сознательно-организованной, предметно-практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными работниками, способными на уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий свои задачи и функции.

В этом процессе велика роль управленческой деятельности. В свое содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и др.), направленных на обеспечение потребностей компаний в кадрах определенной специализации и квалификации. Существо его заключается в опережающем наращивании числа специалистов для происходящего обновления состава персонала с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации и личностным качествам .

В центре же внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом стоят вопросы, связанные с разработкой научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала; рациональной расстановкой кадров; повышением профессионализма сотрудников; обеспечением их профессионального (квалификационного и должностного) развития; максимально эффективным использованием их способностей; планированием и реализацией карьеры; стимулированием качества и результатов труда; социально-экономической и правовой защитой.

Совершенствование кадровой политики выступает важным условием успешного решения стоящих перед руководством компании задач.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса сотрудников является одной из сложнейших проблем любой компании. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п .

Управление персоналом и кадровая политика. Эти два термина в последние годы прочно вошли в наш лексикон, во многие нормативные правовые документы. Они выражают исходные позиции, важные моменты кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Важно осознать их содержание, суть субординации. Это тем более необходимо сейчас, когда активизация "человеческого фактора", наращивание и рациональное использование кадрового потенциала организаций становится одной из первоочередных стратегических задач руководства компании, встающего на путь созидания и устойчивого развития своей компании. Одна из неотложных, первоочередных задач на этом пути - кадровое обеспечение, пополнение высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях рынка. Поэтому прежде всего важно определить стратегию и тактику формирования и качественного обновления персонала, оптимального использования способностей и возможностей сотрудников, их рациональной расстановки, стимулирования профессионально-квалификационного развития и служебного роста. Реализация этих задач и приоритетов требует создания новых механизмов и кадровых технологий. Многое в этом смысле зависит от эффективности и уровня управления персоналом, четкого определения субъектов и научной обоснованности этой деятельности, выяснения реального состояния кадрового потенциала.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности компании. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на все сферы деятельности компании.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // «Российская газета», N 7, 21.01.2009.

2. Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ (ред. от 25.06.2012) "О полиции"//"Собрание законодательства РФ", 14.02.2011, N 7, ст. 900.

3. Постановление ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I "Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации"// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации" от 14 января 1993 г., N 2, ст. 70

4. Приказ МВД РФ от 29 июня 2009 г. № 490 “Об утверждении Наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации”// Текст приказа официально опубликован не был.

5. Агарков М. Служебное соответствие // Эксперт. - 2009. - N 7. - С.64-66.

6. Богатырев К.В. Организационно-правовое обеспечение специальной первоначальной подготовки кадров российской милиции и зарубежной полиции: сравнительный анализ. М., 2008. С.112.

7. Буянов И.В. Особенности порядка поступления на государственную службу в органы внутренних дел // Право и образование. – 2011. - №7. - 0,5 п.л

8. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Изд-во ПРИОР, 2008.

9. Копытина О.И. Инновационные компоненты непрерывной практики как условия совершенствования профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел. М., 2008.

10. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом PDF. М.: «МИЭМП»,2010.

11. Кукушин В.М. Организация воспитательной работы с личным составом органов внутренних дел. Курс лекций. Ч. 1. М., 2008.

12. Курушин В.И. Модернизация управления профессиональной подготовкой кадров в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации. М., 2005. С. 63.

13. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. - 2007. - №6.- С.22-23.

14. Николаев В.В. Интенсификация первоначальной профессиональной подготовки сотрудников ОВД в учебных центрах МВД России. М., 2009.

15. Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха на предприятии / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. Мп.:БГЭУ, 2011.

16. Студеникин В.Е. Правоохранительная деятельность органов внутренних дел как объект организации. М., 2008.

17. Шуклин М.С. Проблемы трудовой адаптации и текучесть молодых кадров органов внутренних дел в современной России. М., 2008.