Принципы, функции и методы управления персоналом

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Тема курсового проектирования: «Разработка подсистемы информационной системы по учету персонала на примере ООО Технофлекс».

Актуальность темы курсовой работы подтверждается и тем, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами,

Объектом исследования в курсовой работе является ООО Технофлекс. Предметом исследования в курсовой работе является процесс управления персоналом ООО Технофлекс.

Целью данного проекта является разработка подсистемы информационной системы по учету персонала. Соответственно основными задачами курсовой работы являются:

1) изучение теоретических основ управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ООО Технофлекс;

3) разработка подсистемы информационной системы по учету персонала на ООО Технофлекс.

На основании этого первая глава курсовой работы посвящена рассмотрению таких вопросов как: цели, принципы и функции управления персоналом и общий анализ предприятия ООО Технофлекс.

Во второй главе курсовой работы на основании данных о деятельности ООО Технофлекс, его структуры управлением персонала проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена результативность системы управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе курсовой работы разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической базой курсового исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали – диалектический метод, дедукция, индукция, анализ, синтез и статистические методы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Принципы, функции и методы управления персоналом

Управления трудовыми ресурсами – взаимосвязанная совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

1) подсистему подбора и расстановки кадров;

2) подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

3) подсистему качества труда и методов его оценки;

4) подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия. К числу основных задач управления персоналом относят:

Помощь фирме в достижении цели;

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

Эффективное использование мастерства и способностей персонала;

Совершенствование систем мотивации;

Повышение уровня удовлетворенности трудом;

Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

Сохранение благоприятного климата;

Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

Развитие творческой активности персонала;

Совершенствование методов оценки деятельности персонала;

Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие три задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей. В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

метод системного анализа;

метод экспертных оценок;

метод творческих совещаний и научных дискуссий;

метод контрольных вопросов;

морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное стимулирование.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. В процессе планирования действуют принципы:

оценки работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

открытого соревнования – чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала – в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей. Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения – материальных и исходящих из рабочего задания);

развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;

информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных.

Задачи развития персонала:

1) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;

2) Способность к коммуникации, работе в группе;

3) Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом;

4) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов;

5) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

1. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – М.: 2004, №1. – с. 15-18.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2008.269 с.

3. Гвишиани П. Новые кадры для новой России.// Российская федерация. -М.. 2003, № 10. – С. 42-43

4. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.54 с.

5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2013.185 с.

6. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях. – М.: 2008.396 с.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2012.364 с.

8. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 2010.196 с.

9. Ладанов И.Д., Практический менеджмент – М: Ника, 2003.541 с.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999. 394 с.

11. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2013.459 с.

12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., – 2007.610 с.

13. Справочник по управлению персоналом № 2. 2006.21 с.

14. Справочник по управлению персоналом № 5. 2005.63 с.

15. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 2011.312 с.

16. Травин В.В., Дятлов В.П. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.318 с.

17. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. 514 с.

18. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА –М, 2011.263 с.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2011.315 с.

20. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М., 2011.207 с.

21. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии. // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – №2.25 с.

22. Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности. // Иностранная психология т.3, №5, 2005.296 с.

23. http://www.tn.ru/

24. ГОСТ 24.103-84 «Автоматизированные системы управления. Общие положения.

25. Объектно-ориентированное программирование: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. Г.С. Ивановой. – М.: Издательство МГТУ им.

26. Анфилофьев Б.А., Скачкова Е.А. Пожарная защита зданий и сооружений: Методические указания к выполнению практического занятия. Часть 1. − Самара: СамИИТ, 2001. − 18 с.

27. Access 2007. Недостающее руководство. Мэтью Мак-Дональд Издательство: Русская Редакция, БХВ-Петербург ISBN 978-5-7502-0343-3, 978-5-9775-0093-7; 2007 г.

28. Основы проектирования реляционных баз данных. Электронное учебное пособие.