Трудовая адаптация

Актуальность темы исследования. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Процесс управления адаптацией предполагает выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации, с помощью которых менеджеры создают условия для успешной и быстрой адаптацией. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций .

Разработка, внедрение и поддержание системы адаптации персонала требуют значительных затрат и усилий. Но все это вполне оправдано - ведь грамотно выстроенная система адаптации дает неоспоримые преимущества. Прежде всего, она снижает издержки на поиск нового персонала. Другое важное преимущество адаптационных схем - входящая в них система наставничества. Она не только помогает новым людям быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором. Но самое главное преимущество - данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время. От задач обучающего характера, традиционно являющихся уделом новичков во время испытательного срока, они быстро переходят к решению реальных задач, стоящих пред компанией. Слагаемые эффекта от правильно спланированной адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины, сокращение несчастных случаев и другие. Все перечисленные преимущества адаптационных систем и обусловливают актуальность темы курсовой работы.

Целью написания курсовой работы является изучение понятия и системы управления трудовой адаптацией на предприятии.

Основными задачами написания курсовой работы являются:

- изучение понятия трудовой адаптации;

- изучение структуры и факторов трудовой адаптации;

- изучение этапов и методов трудовой адаптации;

- изучение управления процессом трудовой адаптации на предприятии;

Объект исследования– трудоваяадаптация в современных условиях труда.

Предмет исследования – особенности процесса адаптации работников и управления данным процессом

Структура работы – работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя параграфы, заключения и списка использованной литературы

Глава 1. Сущность трудовой адаптации как объекта управления

1.1. Сущность и структура трудовой адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения .

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде .

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности .

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки .

Идентификация – это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью из поведения является не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и готовность ради успешного достижения целей организации поступится своими личными интересами.

1. Володина Н.Р. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. – М.:Эксмо. - 2015. – 240с.

2. Воронина В.М. Практикум по курсу менеджмент // Слияния и поглощения. - 2015. - №8 - С.13 - 24.

3. Давыдова, Л.А. Экономика и управление предприятием. - М.: Финансы и статистика. - 2016. - 149 с.

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом. - М.: Проспект. - 2016. - 569 с.

5. Ефремов В.С. Управление адаптационным периодом // Менеджмент. - 2015. - №3 - С. 34-37.

6. Зодиорова В.С. Новый взгляд на адаптацию. // Управление персоналом:100% практика. - 2016. - №3 - С.23-25.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА. - 2017. - 695 с.

8. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Статья HR-Portal. - 2016. – С.3

9. Коханов Е.Ф. К вам пришел новичок. //Управление персоналом: 100% практика. - 2016. - №3 - С.15-18.

10. Малинина Е.В. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа. // Управление персоналом:100% практика. - 2015. - №7 - С.45-46.

11. Пихало В.П. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА. - 2016. - 389 с.

12. Погодина Г.О. Адаптация сотрудников на новом месте //Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - №12. - С.70-72.

13. Соколова Г.Н. Социология труда.- Мн. - 2013. - 243 с.

14. Титович А.А. Коржов В.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. – М.: Гомель. - 2015. - 549с.

15. Трейси Б. Как нанять и удержать хороших сотрудников. - Мн.:Поппури. - 2013. - 110 с.

16. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики. - М.: Флинта. - 271 с.

17. Тышкевич П.Г. Стена, или ошибки, которые может допустить руководитель во время адаптации. // Кадровая служба. - 2015. - № 1.- С.82

18. Управление персоналом / Под. ред. Базарова Т.Ю.- М.: М.: ЮНИТИ. – 2016. - 550 с.

19. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М. - 2015. - 638 с.

20. Фатхудинов Р.А. Менеджмент. - М.: Дело. - 2015. - 346 с.

21. Цветаев В.М. Кадровый менеджменте. - М.: Проспект. - 2014. - 159 с.

22. Чиманский Г.В. Отраслевая кадровая программа Опыт разработки и функционирования. // Кадровая служба. - 2015. - № 1.- С.65

23. Шамак Н.А. Менеджмент человеческих ресурсов: Зарубежный опыт. - Мн.: Асобны дах. - 2014. - 142 с.

24. Шведова, Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников. / Управление персоналом:100% практика. - 2016 - №5 - С2-6