Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен.
Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, обусловливает значимость и актуальность темы исследования.
В посткризисных условиях, сопровождающихся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь – профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании.
Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснин, В. А. Волина, Ю. Ф. Гордиенко, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегов, Г. А. Титоренко и других авторов.
Предмет исследования: процесс адаптации новых работников.
Цель исследования – рассмотреть теоретические и практические аспекты работников и выявить направления совершенствования процесса адаптации новых работников.
Задачи исследования:
– дать общее представление о процессе адаптации новых работников;
– изучить нормативно-правовые акты, регламентирующие процесс адаптации персонала;
– привести общую характеристику СТД «Петрович»;
– проанализировать существующую практику адаптации новых работников в СТД «Петрович»;
– провести практическое исследование адаптации новых работников в СТД «Петрович».
1 Теоретические аспекты адаптации и профессиональной ориентации персонала
1.1 Понятие, сущность, виды адаптации персонала
Адаптация персонала - это, как правило, процесс приспособления к новым навыкам, знаниям, привычкам, коллективу, которые дают возможность сотруднику с максимально высоким результатом выполнять свои трудовые обязанности и функции.
Данный процесс чаще относится все-таки к адаптации нового персонала, но в тоже время он может рассматриваться и в вопросах, когда человек решает кардинально изменить свою жизнь, и, меняет профессию в совершенно для него несвойственной сфере деятельности, или же меняет организацию. Однако стоит помнить, что адаптация иногда требуется и старым сотрудникам, особенно в период изменения технологического цикла компании или из-за каких-либо нововведений .
Профессиональная деятельность - неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворение личности от своей собственной жизни, но и ее гармоничное развитие. Люди играют особую, важнейшую роль на предприятиях.
Управление персоналом требует особого, индивидуального подхода, который даст возможность найти наиболее результативные механизмы управления разными людьми. Трудовая адаптация персонала в организации предполагает взаимное приспособление предприятия и сотрудника, которое основано на планомерном включении трудящегося в производственный процесс при возникновении новых условий труда и отдыха.
При этом подразумеваются не только профессиональные условия труда, но и психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические, бытовые и так далее.
Профессиональная адаптация - процесс приобщения работника к труду в пределах какой-либо профессии, при этом предполагается его включение в производственный процесс, усвоение условий труда и достижение эффективности в рамках сложившихся условий .
Однако не стоит полагать, что адаптация подразумевает исключительно овладение специальностью. Кроме всего перечисленного, данный процесс предусматривает приспособление нового сотрудника к уже устоявшимся нормам поведения в коллективе предприятия, установление доверительных отношений с коллективом, которые будут повышать эффективность труда, и так далее.
Должностные перемещения представляют собой сложный процесс перехода с одной должности на другую, что сопровождается изменением функциональных обязанностей, социального статуса, а также определенные временные и пространственные характеристики. Специалисты, которые перемещаются в должности, становятся более подготовленными к разным должностным изменениям. Они легче входят в новый коллектив, начинают лучше ориентироваться, сохранять работоспособность и высокую эмоциональную устойчивость в новой профессиональной ситуации.
Трудности должностного перемещения являются результатом проблем в процессе профессиональной адаптации, и представлены рядом феноменов (рис. 1).
Рис. 1. Феномены профессиональной адаптации персонала
На рис. 2 рассмотрим цели и задачи адаптации персонала. Информационное обеспечение адаптационных процессов требует сбора и оценки основных показателей уровня адаптации и ее длительности. Накопление и обработка информации проводятся, как правило, в рамках деловой оценки персонала .
В отечественных организациях, например, возникает проблема с информационным обеспечением адаптационного процесса из-за необходимости сбора нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Грамотный руководитель сможет сделать определенные выводы о коллективе в целом благодаря оценке адаптационного процесса. Успешность адаптации зависит от характера производства, его среды и самого работника. Чем сложнее среда, серьезнее отличается от обычного на предыдущем месте работы, тем труднее проходит процесс адаптации.
Рис. 2. Цели и задачи адаптации персонала
Любомудрова Н.П. и ее соавторы выделяют факторы, которые способны оказать влияние на результаты адаптации на предприятии (табл. 1).
Таблица 1 - Факторы влияния на результаты адаптации работника
Факторы, определяющие негативную (неуспешную) адаптацию работников Факторы, определяющие положительную (успешную) адаптацию работников
Несовместимость с остальными сотрудниками.
Недовольство стилем руководства.
Неоправданные надежды относительно организации и условий труда.
Непонимание работником требований, предъявляемых к нему.
Высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте.
Несовпадение ожидаемой и фактической.
Низкий уровень коммуникабельности, негативные черты характера Объективность оценки во время приема и в процессе деятельности.
Отработанный механизм адаптации.
Имиджи репутация организации.
Привлекательность профессии.
Условия для оптимальной мотивации.
Система обучения и повышения.
Социально-психологический климат и организационная культура.
Личные качества работника
Феномен «перехода» или «возвращение на предыдущую должность» Феномен «создания должности с нуля» Феномен «мерцающего статуса» Феномен «одновременного совмещения нескольких должностей» Феномены профессиональной адаптации персонала
Управление адаптацией персонала в организации предусматривает разработку определенной системы. Она индивидуальна для каждой компании и включает в себя программу мероприятий, которые выгодно дополняют друг друга и способствуют адаптации сотрудника. Процесс адаптации условно можно провести в определенной последовательности, которая представлена на рис. 3.
Рис. 3. Последовательность процесса адаптации
Однако, сегодня многие авторы по разному представляют этапы адаптации персонала, с учетом специфики деятельности организации и должности, а также сложившихся условий на момент адаптации персонала. Основываясь на этапах адаптации, которые выделяют разные авторы, можно также выделить и такие этапы адаптации персонала как: оценка подготовленности новичка, ориентация в организации, активное действие новичков и их поддержка, стабильная работа новичка. Процесс адаптации персонала может включать в себя целый ряд мероприятий (рис. 4).
Рис. 4. Мероприятия по адаптации персонала в организации
В рамках системы наставничества обеспечивается быстрая передача рабочих эталонов, знаний и опыта от «старичков» к «новичкам», при этом без отрыва от производственного процесса. Регламентирует эти отношения Положение о наставничестве.
Планы адаптации различных должностей формируются в основном для руководителей тех или иных подразделений компании и ее главных сотрудников. Личные адаптационные планы предусматривают специальные мероприятия, стажировки и прочие виды деятельности, способствующие наиболее быстрому привыканию персонала к новым условиям работы .
Личный план адаптации персонала может быть разработан с точностью до одного дня. Книга сотрудника в рамках плана адаптации персонала включает в себя основную информацию: историю о предприятии, схему расположений отделов и кабинетов, правила рабочего процесса и так далее.
На практике, когда мероприятия, направленные на адаптацию персонала, завершают свой цикл, проводится оценка результатов. Система оценок дает возможность принять обоснованное решение о включении сотрудника в состав персонала, о его особенностях и умениях, способностях и потенциале.
1. Аширов Д. А. Управление персоналом / Под ред. Д. А. Аширова. – М.: Проспект, 2016. – 761с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 381 с.
3. Баттрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. – СПб.: Питер, 2015. – 413 с.
4. Бухалков М. И. Управление персоналом / Под ред. В. А. Щеколдина, В. К. Курочкина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 641 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2014. – 498 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. – М.: БИНОМ, Лаборатория знаний, 2014. – 799 с.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом / Под ред. В. А. Буренина, В. А. Кручинина, Ю. Г. Одегова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 386 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 720 с.
9. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / Под ред. Ю. Г. Одегова, Ю. П. Кокина, 2015. – 695 с.
10. Кисляков Г.В. Менеджмент. Основные термины и понятия. – М.: ИНФРА- М, 214. – 500 с.
11. Лукашевич В. В. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 267 с.
12. Маренков Н. Л. Управление персоналом организаций / Под ред. Н. Н. Косаренко. – М.: Академические Проект; Трикста, 2014. – 432 с.
13. Маслова В. М. Управление персоналом / Под ред. А. О. Блинова, В. Е. Аперьяна. – М.: Юрайт, 2016. – 488 с.
