Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров, и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Актуальность исследования вопросов адаптации молодых сотрудников обусловлена тем, что профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки.
Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных компаниях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт.
Цель работы – рассмотреть место адаптации молодых сотрудников в системе управления персоналом компании, а также исследовать вопросы анализа и совершенствования системы управления персоналом на примере деятельности конкретной компании.
Задачи курсовой работы:
• Рассмотреть теоретические вопросы адаптации молодых сотрудников;
• Проанализировать деятельность ресторана «Английское посольство»;
• По результатам проведенного анализа определить основные проблемы действующей системы адаптации персонала и определить направления ее совершенствования
Предмет исследования – процесс адаптации персонала.
Объект исследования – ресторан «Английское посольство».
Теоретической и методологической основой исследования послужили научно-методические работы по вопросам управления персоналом, публикации по исследуемой проблеме.
Глава 1. Теоретические основы адаптации молодых сотрудников
1.1 Понятие адаптации молодых сотрудников
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Цели адаптации персонала:
1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией: [14, с. 93]
1. организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
2. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
3. прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
4. прохождение специальных курсов подготовки наставников;
5. использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
6. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
7. подготовка замены при ротации кадров;
8. проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.
Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Различают следующие формы адаптации:
Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
1. внедрение в среду;
2. принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
3. активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.
Выделяют два вида адаптации:
1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
1. Стадия ознакомления
На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.
Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:
окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
выявляет потенциальные возможности работника;
окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.
Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.
2. Стадия приспособления
Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции
В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
1.2 Влияние адаптации молодых сотрудников на организационную эффективность
Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные. К объективным результатам, как правило, относят: [12, с. 36]
• снижение издержек по поиску нового персонала;
• уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;
• сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;
• уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.
Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. Изд-во Экономика, М., 2010-200с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2011-54с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2010-48с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2010-167с.
5. Гончаров В.И. Менеджмент. – Минск: Мисанта, 2011-89с.
6. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009-453с.
7. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2009-230с.
8. Касьянов В.В. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009-67с..
9. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2010.- № 5. - С. 63-66.
10. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2010. - №11. – С. 28-33.
11. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2009-88с.
12. Латука М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика// Школа управления персоналом. – 2011. – №12. С. 36-38
13. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: Март, 2010. -224 с.
14. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2009. -296с.
15. Прудников В.М. Справочник кадровика: делопроизводство. – М.: ИНФРА-М, 2010-170с.
16. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2009, 278 с.
17. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2010.
18. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2009. – 146с.
19. Справочник кадровика: профессиональная подготовка. – М.: ИНФРА-М, 2010-250с.
20. Старобинский Э.Е. Как управлять организаций. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009-76с.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2010-65с.
22. Управление организацией. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Финансы и статистика, 2009-389с.
23. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2010-367с.