Введение
Глава I. Теоретические основы социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала
- Понятие и сущность социализации и профориентации персонала
- Общая характеристика трудовой адаптации персонала
Глава II. Проблемные аспекты социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала способы их преодоления
2.1. Проблемы социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала
2.2. Пути совершенствования социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала
Заключение
Список литературы
Актуальность исследования. Потребность создания в России сильного и эффективного государства обусловила необходимость реформирования органов государственной власти и управления. В настоящее время государственная служба, система работы с кадрами находятся в стадии становления.
В ряду приоритетных задач на одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение проводимых реформ: формирование кадрового корпуса, способного к эффективной деятельности; развитие кадрового потенциала государственной службы; становление процесса последовательного и организованного привлечения и закрепления молодых служащих в системе государственной службы.
Успешное решение указанных проблем и задач определяется не только общим содержанием кадровой политики, но и необходимостью вовлечения молодых государственных служащих в процессы реформирования государственной службы. Данная возрастная группа более предрасположена к восприятию нового, обладает своеобразным новаторским "зарядом", способна к внедрению инноваций, в чем особо нуждается государственная служба. Возрастает значение профессиональной социализации молодых государственных служащих -одного из важных факторов стабильности, нормального функционирования государственной службы, необходимой преемственности в ее развитии.
Профессиональная социализация, профориентация и трудовая адаптация государственных служащих является перспективным путем наращивания и рационального использования кадрового потенциала государственной службы, формирования социального слоя государственных служащих как наиболее стабильного структурного компонента общества и государства, носителя знаний, опыта и традиций.
Истекшее десятилетие показало, что проблема профессионализма работников государственной службы по-прежнему остается одной из острейших в России. Сложилось реальное противоречие между требованиями к государственному служащему, которые предъявляет нынешняя ситуация и тем типом работника, который находится сегодня на государственной службе. У многих государственных служащих отсутствует должная мотивация к труду, интерес к профессиональным знаниям, служебной карьере, что снижает эффективность государственной службы в целом.
Объект исследования – совокупность общественных отношений, связанных с социализацией, профориентацией и трудовой адаптацией персонала.
Предмет исследования - социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.
Цель работы – охарактеризовать сущность и специфику социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала.
Достижение указанной цели представляется возможным с помощью решения следующих задач: 1) изучить понятие и сущность социализации и профориентации персонала; 2) дать общую характеристику трудовой адаптации персонала; 3) рассмотреть проблемы социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; 4) предложить пути совершенствования социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала.
Указанные цель и задачи работы обусловили ее структуру, которая состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛИЗАЦИИ, ПРОФОРИЕНТАЦИИ И ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
- Понятие и сущность социализации и профориентации персонала
Организационная социализация – это процесс, в ходе которого индивид постигает ценности, способности, нормы поведения и социальный кругозор, важные для приобретения веса в организации и полноправного участия в ней в качестве работника[1].
Основные составляющие процесса организационной социализации:
- изменение установок, ценностей и форм поведения;
- непрерывность процесса социализации в течение определенного периода времени;
- приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе организации;
- взаимное влияние новых сотрудников и руководителей;
- первостепенная важность этапа вхождения в организацию. Процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации.
Процессы социализации в организациях, в зависимости от ситуации, различаются по форме и содержанию. Методы социализации рассматриваются применительно к стадиям, этапам социализации (табл. 1).
Социализация есть процесс вхождения работника в социальную среду с приобщением его к системе социальных связей и преобразованием нового опыта в собственные ценности, установки и образцы поведения.
Таблица 1. Методы социализации
В процессе трудовой адаптации сотрудник не только усваивает принятую в конкретном подразделении систему формальных и неформальных отношений, но и определенным образом изучает особенности деятельности, обучаясь и познавая профессию несколькими возможными способами[2].
Личностная социализация: работник учится у мастера, моделируя трудовое поведение учителя и подражая ему при выполнении обязанностей.
Функциональная социализация: работник учится работать с инструментами, смотреть на процесс работы через набор инструментов и результат применения этих инструментов.
Авторитарная социализация: работник учится работать в соответствии с заданными нормами и алгоритмами деятельности, учится понимать, принимать и выполнять правила выполнения обязанностей.
Проектная социализация: работник включается в деятельность группы, пробуя разные варианты деятельности и выбирая то, что ему интереснее и лучше получается (принимается группой) при решении общей задачи.
В зависимости от способа познания профессии, а так же от особенностей адекватного типу деятельности и типу организационной культуры механизма обретения новых трудовых навыков и должны определяться направления оценки и формироваться критерии оценки эффективности деятельности работников в период прохождения ими процедуры трудовой адаптации.
Ориентация — деятельность по введению новых работников в курс их новых задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Данный термин обычно используется при описании периода вхождения работника в должность. Если руководство заинтересовано в успехе сотрудника на новом рабочем месте, то должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно лишь потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке положительного отношения к себе, в обретении комфортного самочувствия[3].
Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым населением в стране только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориентации. Основные ее задачи — помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства. Цель ориентации на конкретную организацию состоит в уменьшении стартовых издержек. Новый работник не знает своего места в процессе деятельности персонала организации, характера и стиля ее работы. Следовательно, до определенного времени он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники и в силу этого требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов выполнения работы. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них, развивать положительное отношение к работе, реальность в ожиданиях и удовлетворенность работой.
Новые сотрудники должны с пониманием отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а организация должна дать каждому из них рабочее место в соответствии со способностями, ресурсным потенциалом. Ориентация помогает совместить цели организации и цели сотрудника, собственные ценности работника и его предстоящей деятельности. Это особенно важно, когда работник реализует собственные стратегические цели и осуществляет стратегическое самоопределение.
Профессиональная ориентация — система мер, включающая предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, соответствующей его личным способностям, особенностям и рынку труда. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации[4].
Что касается непосредственно государственных служащих, их социализации и профориентации, то наряду с позитивными процессами, сохраняются и негативные тенденции:
- недостаточно учитывается выявленная взаимосвязь между процессом профессиональной социализации молодых государственных служащих и развитием кадрового потенциала государственной службы;
- у многих руководителей государственных органов нет понимания того, что профессиональная социализация молодых государственных служащих как фактор развития кадрового потенциала государственной службы обусловливает необходимость новых подходов в работе с молодыми кадрами, внедрения новых кадроведческих технологий, которые служили бы инструментом оптимального использования способностей и профессиональных качеств молодых государственных служащих[5].
Управление процессом профессиональной социализации молодых государственных служащих как фактором развития кадрового потенциала государственной службы реализуется в трех направлениях:
1) формирование кадрового состава, т.е. отбор, подбор и назначение на должность;
2) создание условий, способствующих эффективной профессиональной социализации, использованию потенциала молодых государственных служащих - знаний, умений, навыков, личностных и деловых качеств;
3) развитие профессионального образования молодых государственных служащих, т.е. подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
Для становления государственной службы нового типа мало обеспечить молодому государственному служащему возможности только для послушного исполнения служебных обязанностей.