Курсовая работа|Управление персоналом

Курсовая Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

По всем вопросам пишите нам на topwork2424@gmail.com или в Телеграм  Telegram

Авторство: antiplagiatpro

Год: 2012 | Страниц: 31

Введение

Глава I. Теоретические основы социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала

  • Понятие и сущность социализации и профориентации персонала
  • Общая характеристика трудовой адаптации персонала

Глава II. Проблемные аспекты социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала  способы их преодоления

2.1. Проблемы социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала

2.2. Пути совершенствования социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала

Заключение

Список литературы

Актуальность исследования. Потребность создания в России сильного и эффективного государства обусловила необходимость реформирования органов государственной власти и управления. В настоящее время государственная служба, система работы с кадрами находятся в стадии становления.

В ряду приоритетных задач на одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение проводимых реформ: формирование кадрового корпуса, способного к эффективной деятельности; развитие кадрового потенциала государственной службы; становление процесса последовательного и организованного привлечения и закрепления молодых служащих в системе государственной службы.

Успешное решение указанных проблем и задач определяется не только общим содержанием кадровой политики, но и необходимостью вовлечения молодых государственных служащих в процессы реформирования государственной службы. Данная возрастная группа более предрасположена к восприятию нового, обладает своеобразным новаторским "зарядом", способна к внедрению инноваций, в чем особо нуждается государственная служба. Возрастает значение профессиональной социализации молодых государственных служащих -одного из важных факторов стабильности, нормального функционирования государственной службы, необходимой преемственности в ее развитии.

Профессиональная социализация, профориентация и трудовая адаптация  государственных служащих является перспективным путем наращивания и рационального использования кадрового потенциала государственной службы, формирования социального слоя государственных служащих как наиболее стабильного структурного компонента общества и государства, носителя знаний, опыта и традиций.

Истекшее десятилетие показало, что проблема профессионализма работников государственной службы по-прежнему остается одной из острейших в России. Сложилось реальное противоречие между требованиями к государственному служащему, которые предъявляет нынешняя ситуация и тем типом работника, который находится сегодня на государственной службе. У многих государственных служащих отсутствует должная мотивация к труду, интерес к профессиональным знаниям, служебной карьере, что снижает эффективность государственной службы в целом.

Объект исследования – совокупность общественных отношений, связанных с социализацией, профориентацией и трудовой адаптацией персонала.

Предмет исследования - социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.

Цель работы – охарактеризовать сущность и специфику социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала.

Достижение указанной цели представляется возможным с помощью решения следующих задач: 1) изучить понятие и сущность социализации и профориентации персонала; 2) дать общую характеристику трудовой адаптации персонала; 3) рассмотреть проблемы социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; 4) предложить пути совершенствования социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала.

Указанные цель и задачи работы обусловили ее структуру, которая состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛИЗАЦИИ, ПРОФОРИЕНТАЦИИ И ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

  • Понятие и сущность социализации и профориентации персонала

 Организационная социализация – это процесс, в ходе которого индивид постигает ценности, способности, нормы поведения и социальный кругозор, важные для приобретения веса в организации и полноправного участия в ней в качестве работника[1].

Основные составляющие процесса организационной социализации:

  • изменение установок, ценностей и форм поведения;
  • непрерывность процесса социализации в течение определенного периода времени;
  • приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе организации;
  • взаимное влияние новых сотрудников и руководителей;
  • первостепенная важность этапа вхождения в организацию. Процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации.

Процессы социализации в организациях, в зависимости от ситуации, различаются по форме и содержанию. Методы социализации рассматриваются применительно к стадиям, этапам социализации (табл. 1).

Социализация есть процесс вхождения работника в социальную среду с приобщением его к системе социальных связей и  преобразованием нового опыта в  собственные ценности, установки и образцы поведения.

Таблица 1. Методы социализации

В процессе трудовой адаптации  сотрудник не только усваивает принятую в конкретном подразделении систему формальных и неформальных отношений, но и определенным образом изучает особенности деятельности, обучаясь и познавая профессию несколькими возможными способами[2].

Личностная социализация: работник учится у мастера, моделируя трудовое поведение учителя и подражая ему при выполнении обязанностей.

Функциональная социализация: работник учится работать с инструментами, смотреть на  процесс работы через набор инструментов и результат применения этих инструментов.

Авторитарная социализация: работник учится работать в соответствии с заданными нормами и алгоритмами деятельности, учится понимать, принимать и выполнять правила выполнения обязанностей.

Проектная социализация: работник включается в деятельность группы, пробуя разные варианты деятельности и выбирая то, что ему интереснее и лучше получается (принимается группой) при решении общей задачи.

В зависимости от способа познания профессии, а так же от особенностей  адекватного  типу деятельности и типу организационной культуры механизма обретения новых трудовых навыков  и  должны  определяться направления оценки и формироваться критерии  оценки эффективности деятельности работников в период прохождения ими процедуры трудовой адаптации.

Ориентация — деятельность по введению новых работников в курс их новых задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Данный термин обычно используется при описании периода вхождения работника в должность. Если руководство заинтересовано в успехе сотрудника на новом рабочем месте, то должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно лишь потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке положительного отношения к себе, в обретении комфортного самочувствия[3].

Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым населением в стране только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориентации. Основные ее задачи — помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства. Цель ориентации на конкретную организацию состоит в уменьшении стартовых издержек. Новый работник не знает своего места в процессе деятельности персонала организации, характера и стиля ее работы. Следовательно, до определенного времени он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники и в силу этого требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов выполнения работы. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них, развивать положительное отношение к работе, реальность в ожиданиях и удовлетворенность работой.

Новые сотрудники должны с пониманием отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а организация должна дать каждому из них рабочее место в соответствии со способностями, ресурсным потенциалом. Ориентация помогает совместить цели организации и цели сотрудника, собственные ценности работника и его предстоящей деятельности. Это особенно важно, когда работник реализует собственные стратегические цели и осуществляет стратегическое самоопределение.

Профессиональная ориентация — система мер, включающая предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, соответствующей его личным способностям, особенностям и рынку труда. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации[4].

Что касается непосредственно государственных служащих, их социализации и профориентации, то наряду с позитивными процессами, сохраняются и негативные тенденции:

  • недостаточно учитывается выявленная взаимосвязь между процессом профессиональной социализации молодых государственных служащих и развитием кадрового потенциала государственной службы;
  • у многих руководителей государственных органов нет понимания того, что профессиональная социализация молодых государственных служащих как фактор развития кадрового потенциала государственной службы обусловливает необходимость новых подходов в работе с молодыми кадрами, внедрения новых кадроведческих технологий, которые служили бы инструментом оптимального использования способностей и профессиональных качеств молодых государственных служащих[5].

Управление процессом профессиональной социализации молодых государственных служащих как фактором развития кадрового потенциала государственной службы реализуется в трех направлениях:

1) формирование кадрового состава, т.е. отбор, подбор и назначение на должность;

2) создание условий, способствующих эффективной профессиональной социализации, использованию потенциала молодых государственных служащих - знаний, умений, навыков, личностных и деловых качеств;

3) развитие профессионального образования молодых государственных служащих, т.е. подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Для становления государственной службы нового типа мало обеспечить молодому государственному служащему возможности только для послушного исполнения служебных обязанностей.

  1. Ветчанов О.В. Грамотный подбор и расстановка кадров как залог эффективной работы организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2011. - N 7. - С.36-49.
  2. Диев В.С. Управление в организациях: модели, структуры, принятие решений / В.С.Диев, О.К.Трубицын // Вестник НГУ. Сер. Философия. - 2010. - Т.8, вып.4. - С.51-60.
  3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: "Изд-во ПРИОР", 2008.
  4. Ермакова А.В. Человек и организация труда. - М.: Экономика, 2008.
  5. Жанчипова Ц.Б. Профессиональная социализация молодых государственных служащих как фактор развития кадрового потенциала государственной службы. М., 2011.

  6. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и  современность. Учебное пособие.- Ростов  н/Д: Издательский центр «МарТ», 2009. 

  7. Касаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. - М.: Наука, 2008.

  8. Кузнецов П.С. Адаптирующая способность трудовой деятельности и адаптация индивида на рынке труда // Научно-техническое обеспечение профессиональной подготовки студентов. М., 2011.

  9. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. 2009. №3, с. 84-86.

  10. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Монография. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004.

  11. Рубцова О.А. Профориентация в системе высшего образования как инструмент содействия переходу "учеба - работа". М., 2008.

12. Юрасов И. А., Данилова Е. А. Профессиональная карьера государственных служащих//Журнал «Управление персоналом», № 5 – 2010 – С.11.

Эта работа не подходит?

Если данная работа вам не подошла, вы можете заказать помощь у наших экспертов.
Оформите заказ и узнайте стоимость помощи по вашей работе в ближайшее время! Это бесплатно!


Заказать помощь

Похожие работы

Курсовая работа Управление персоналом
2016 год 39 стр.
Курсовая Система кадрового резерва
Telesammit
Курсовая работа Управление персоналом
2015 год 29 стр.
Курсовая Компетенция в управлении человеческими ресурсами
diplomstud
Курсовая работа Управление персоналом
2010 год 50 стр.
Курсовая Адаптация руководителя в новой организации
diplomstud
Курсовая работа Управление персоналом
2013 год 35 стр.
Курсовая Мотивация и вознаграждение персонала ЗАО
diplomstud

Дипломная работа

от 2900 руб. / от 3 дней

Курсовая работа

от 690 руб. / от 2 дней

Контрольная работа

от 200 руб. / от 3 часов

Оформите заказ, и эксперты начнут откликаться уже через 10 минут!

Узнай стоимость помощи по твоей работе! Бесплатно!

Укажите дату, когда нужно получить выполненный заказ, время московское