Курсовая Понятие и сущность организационной культуры организации ООО МФ «Кардинал»

Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними, к наиболее значимым относится организационная культура компании, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития организации.

С термином "культура" часто связывают музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры [5].

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п. [18]

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Цель курсовой работы – изучить понятие и сущность организационной культуры организации, ее типологию, а также провести анализ организационной культуры ООО МФ «Кардинал» и предложить пути ее совершенствования.

Объект исследования - фирма ООО МФ «Кардинал».

Предмет исследования – условия изменения организационной культуры.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы реализации изменений организационной культуры организации;

- проанализировать существующую организационную культуру в ООО МФ «Кардинал»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры в ООО МФ «Кардинал».

Теоретическую базу исследования составили учебники и учебные пособия русских и зарубежных авторов, а также исследовательские работы известных ученых. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры».

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе «Теоретические основы реализации изменений организационной культуры» раскрыта необходимость управления организационной культурой; изложена типология организационной культуры, а также изучены методики диагностики и реализации организационной культуры организации.

Во второй главе курсовой работы «Анализ существующей организационной культуры в ООО МФ «Кардинал»» проанализированы критерии анализа и принципы функционирования организационной культуры, и изучена структура организационной культуры. Проведена диагностика и оценка организационной культуры ООо МФ «Кардинал».

В третьей главе курсовой работы «Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в ООО МФ «Кардинал»» предложены этапы и мероприятия по совершенствованию организационной культуры организации.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Необходимость управления организационной культурой

По сравнению с тем, что было десятилетие назад, в 1990-е гг., практически ни одна организация не стала бы ставить себе в достоинство незыблемость, постоянство или сохранение status quo. Стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, а не прочности, и организации, которые не изменяются, воспринимаются как безнадежно закостеневшие. Вселяющая страх неопределенность, традиционно связываемая с любым серьезным организационным изменением, теперь уступает другой неопределенности, ассоциируемой с опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменения.

Отец современного менеджмента Питер Друкер пришел к выводу, что «мы живем в один из исторических периодов, которые возникают каждые двести-триста лет, когда люди перестают ориентироваться в окружающем мире и когда опыта прошлого недостаточно для вразумительного объяснения будущего»[1]. Непрекращающиеся, непредсказуемые и даже время от времени вызывающие тревогу изменения затрудняют организациям возможность оставаться в русле текущих событий, точно предопределять будущее и поддерживать незыблемым конкретное направление деятельности.

Новые условия хозяйствования, динамизм, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к организационной культуре.

Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления [6].

В дополнение к влияниям организационного уровня хорошо изучено и воздействие организационной культуры на отдельных людей, например на их моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие работающих людей. Когда затраты на заботу о здоровье по-прежнему растут, впустую сгорая на какой-то не знающей временных пределов высоте; когда размывание преданности наемных работников фирмам ежегодно выливается в миллионы долларов затрат на замену и переобучение персонала; когда организации утрачивают секреты в силу подрывной деятельности и дезертирства; когда не прекращаются судебные процессы и другие формы протеста недовольных наемных работников, воздействие на индивида, лежащее в самой основе организационной культуры, не может не стать сферой особой озабоченности. Более того, динамика культуры всей своей корневой системой органически связана с изменением людей. Если менеджеры не пожелают благосклонно отнестись к перестройке собственной личности. Культура организации будет обречена на состояние окостенелости.

1. Бочаров Сергей Александрович. Оценка и анализ организационной культуры предпринимательской фирмы : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2007 221 с. РГБ ОД, 61:07-8/2503

2. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» /И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – с.26-28.

3. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. Москва. 2004г., 350 с.

4. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320с.

5. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова КВ., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. Учеб. пособие. — М.: Институт психологии РАН, 2002.

6. Кивалов А.Я. Управление персоналом в организации. М: 2002 – 638с.

7. Ключ к эффективному менеджменту - управлять ожиданиями персонала. Интервью с Гарри Кэмпом // Управление персоналом - 2002 - №1.

8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов - 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 511 с.

9. Культура как предмет исследований // Управление персоналом - 2000 - №11.

10. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом - 2002 - №1.

11. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Упр. Компанией. – 2002. - № 7. – С. 66-69.

12. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.,1995. – с. 54-56.

13. Соболевская А.А. Организационная культура и управление трудом //Труд за рубежом. – 2003. - № 1. – С. 71-91.

14. Соломандина Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании// Управление персоналом. – 2005. - № 4. – с.55-57.

15. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. – с.15-17.

16. Соломандина Т. Организационная культура и лояльность персонала// Управление персоналом. – 2003. - № 6. – с.60-62.

17. Сербенюк М. Влияние корпоративной культуры на успешность бизнеса и развитие персонала: Доклад на выставке-конференции «Управление персоналом в Сибири-2004» – Новосибирск, 2004.

18. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. – с. 113.

19. Спивак В.А. Корпоративная культура.- Питер, 2003.- 352 с.

20. Тевене М. Культура предприятия /Пер. с франц. под ред. В.А. Спивака. – 3-е изд. – СПб.: Издательский Дом «Нева»; 2003. – С. 10

21. Удальцева М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 2002. – с. 40-44.

22. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова – М.: Юнити 2003. – 381с.

23. Управление современной компанией: Учебник / Под ред Б. Мильнера, Ф. Лииса – М.:Инфра-М, 2001 – 586 c.

24. Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует // Кадровый вестник – 2000 - №12.

25. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002, с. 14