Курсовая Кадровая политика: сущность, принципы, тенденции ее развития в современных условиях

Актуальность темы исследования обусловлена, прежде всего, тем, что в современных условиях в российском обществе кадровая политика становится все более важным фактором эффективного управления. Ее роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решение социальных проблем. Для того, чтобы кадровая политика стала действенной и результативной, необходима ее оптимизация как социального института.

Целью кадровой политики как социального института является повышение эффективности функционирования системы управления путем формирования кадрового состава профессионально подготовленных сотрудников.

Основные направления кадровой политики на современном этапе заключаются в разработке единых принципов стратегического управления и развития персонала железнодорожного транспорта; исследовании и внедрении новых методов системной подготовки и переподготовки персонала; учете кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации; проведении скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда; разработке и применении экономических стимулов и социальных гарантий; взаимодействии с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений; проведении научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению персоналом.

Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Цель нашей работы – исследование кадровой политики организации.

Исходя из этого объект исследования - кадровая политика, предмет - мероприятия кадровой политики в организации.

Задачи исследования:

1) дать понятие и раскрыть сущность кадровой политики в организации;

2) проанализировать кадровую политику на примере ООО «Вертикаль-А»;

3) предложить рекомендации по разработке оптимальной кадровой политики в ООО «Вертикаль-А».

1. Понятие и сущность кадровой политики в организации

Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Объектами кадровой политики являются:

- планирование персонала;

- поддержание занятости (в том числе молодежи);

- организация обучения;

- стиль, методы руководства;

- стимулирование;

- решение социальных проблем;

- обмен информацией и проч.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций. Хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в десятки раз превышает затраты.

Элементами концепции кадровой политики являются:

- цели и основные направления работы с кадрами;

- функции кадровых служб;

- принципы оплаты труда и стимулирования;

- система социальных гарантии;

- механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных дого¬воров;

- формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2003. - № 1. – С. 50-52.

2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2001. – 368 с.

3. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2003. - №4. - С. 23-34

4. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2003.- № 5. - С. 33-36.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2002.

6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005. — 584 с.

7. Машкин В.И., Желябин В.В. Позиционная диагностика систем управления как основа формирования и реализации единой кадровой политики предприятия – НВК «Позиция» - 2004 – С42 – 46.

8. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / Б. З. Мильнер. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

9. Окопова С.Н. Эффективная кадровая политика предприятия – Трудовые резервы - №12 – 2003 – С. 19

10. Управление персоналом //ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М (учебное пособие) издательство "Приор", 1999, с. 343.

11. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1999., с. 45.