Совершенствование управления персоналом на предприятии

Сегодня Россия уже живет в рыночной экономике, а это значит, что пришло время уделить внимание тому, что раньше отодвигалось на второй план – кадровой политике. Жесткая конкуренция в России теперь явление привычное и постоянное, поэтому для фирм, работающих на рынке с высокой конкуренцией, нет мелочей в организации деятельности. Важно все, что может повлиять на уровень прибыли, имидж компании и т.д.

Кадры – вот, что во многом определяет успех предприятия. Но как заставить людей работать хорошо, как подобрать не просто квалифицированный, но и заинтересованный персонал? Все эти вопросы актуальны для современного работодателя.

В условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным и развивающимся. Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике. В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами.

Актуальность работы определяется тем, что в настоящий момент во многих организациях существует целый ряд нерешенных проблем, связанных с развитием кадрового потенциала организаций.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Сегодня выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Объект курсовой работы - ИП Боймуродова И.Б.

Предмет работы – система управления персоналом предприятия.

Цель данной курсовой работы – разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ИП Боймуродова И.Б.

Соответственно цели работы, задачи курсовой работы заключаются в следующем:

• Раскрыть понятие системы управления персоналом;

• Рассмотреть современные подходы к управлению персоналом предприятий;

• Проанализировать систему управления персоналом ИП Боймуродова И.Б.;

• Дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ИП Боймуродова И.Б.

Курсовая работа состоит из введения, основной части и заключения. Основная часть содержит три главы. В первой главе раскрываются теоретические вопросы управления персоналом. А вторая глава содержит анализ системы управления персоналом ИП Боймуродова И.Б.. Третья глава посвящена рекомендациям по совершенствованию системы управления персоналом ИП Боймуродова И.Б. В основе работы труды российских и зарубежных экономистов и аналитиков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Система управления персоналом

В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. В эффективно работающем филиале деятельность по управлению персоналом включает в себя ряд направлений (основных функциональных блоков):

1. Разработка кадровой политики;

2. Планирование деятельности по управлению персоналом:

• определение потребности в персонале;

• планирование работы с персоналом.

3. Обеспечение филиала персоналом требуемого уровня:

• подбор персонала;

• адаптация персонала;

• высвобождение персонала.

4. Обучение и развитие персонала:

• оценка потребности в обучении;

• обучение персонала;

• анализ эффективности обучения.

5. Мотивация трудовой деятельности:

• стимулирование персонала;

• обеспечение условий труда.

6. Кадровый учет и анализ деятельности по управлению персоналом.

Концепция системы управления персоналом обычно включает описание требований к функциональным блокам системы и принципы их формирования. Выстраивая управление персоналом в соответствии с разработанной концепцией, компания получает необходимые инструменты для эффективной работы всех подсистем управления персоналом и их совершенствования в случае необходимости.

1.2 Современные подходы к управлению персоналом

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях система управления персоналом всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как «Дженерал моторс», «Форд», «Тойота», «Мицубиси», «Сони» и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная система управления персоналом с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

В кадровых службах западных фирм работают, как правило, высококлассные профессионалы. В 500 крупнейших компаниях США более 30% занятых кадровой работой - магистры и доктора наук. Из каждых десяти американских кадровиков шесть-семь человек имеют дипломы психолога, социолога, экономиста, специалиста в области трудовых отношений и т.п, полученные в ведущих университетах, школах бизнеса и др. Специалисты в области кадрового планирования - сегодня одни из наиболее востребованных. В наукоемких корпорациях США они составляют 20 - 25% всей численности кадровых служб (в начале 70-х гг. - не более 10%).

1. Азоев, Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы/ Г. Л. Азоев, А. П. Челенков. – М.: ОАО Типография «Новости». 2009. – 252с.

2. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы // М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика. 2009. – 248с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: СПАРК, 2009. – 394 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е издание. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 504 с.

5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Финансы и кредит, 2009. – 562 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персонала. – М.: Инфра-М, 2009. – 384 с.

7. Киргизов А.А. Управление персоналом. – М.: Инфра. 2008. – 346с.

8. Кобец Е. А. Планирование на предприятии. - Таганрог: Изд-во ТРТУ. 2009. – 453с.

9. Управление персоналом / Под ред. М.Т. Белова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 504 с.

10. Вировец Ю. Конкуренция — наша прямая задача // Управление персоналом. - №12. - 2010

11. Грымов Ю. Культ карьеры пойдет на спад // Управление персоналом. - №12. – 2010. – С. 18-22

12. Кудинов А. Планирование численности персонала предприятия // Управление финансами. - №6. – 2010. – С. 12-17

13. Тукачев Ю.О. Критерии оценки профессиональной пригодности субъекта труда // HR. - №5. - 2009. С. 51-53

14. Чередниченко Г.А. Новое в образовании и профессиональной деятельности молодежи // Социологические исследования. - № 7. – 2009. С. 119-125.

15. Шатунов А. Постановка кадрового менеджмента на предприятии: предмет и цели управления // Управление персоналом. - №4. – 2011. – с. 23-28

16. Шевчук А. Планирование трудовых ресурсов // Управление персоналом. - №2. – 2010. С. 56-58

17. Экономика и социология труда // под ред. А.В. Попова. - М.: Лексби. 2009. - 371с.