Эффективность деятельности государственных муниципальных учреждений напрямую зависит от компетентности сотрудников и работников данного учреждения, а качество трудовых ресурсов является одним из непременных составляющих экономической и политической стабилизации. Однако, для того, чтобы структурировать и организовать эффективный штат «рабочей силы» в учреждении, необходимо разработать четкую кадровую стратегию.
Кадровая политика – формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Сфера управления персоналом имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Эффективное применение людских ресурсов предопределяет положительные результаты деятельности организации. Служащие – являются основным ресурсом организации, в силу того, что все цели достигаются через людей.
Современная концепция управления персоналом в организации предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой организацией, приобретают особую значимость.
Кадровая политика сложна и многогранна, поэтому устранение проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Требуются выявление, осмысление и устранение препятствий для совершенствования современной кадровой политики и всех ее элементов. Она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний.
Предмет исследования – кадровая политика Администрации Ленинского района г. Челябинск.
Цель исследования – выявить особенности кадровой политики в исследуемом объекте и разработать рекомендации, направленные на совершенствование ведения кадровой стратегии.
Для достижения поставленных задач необходимо решить следующие задачи:
– проанализировать понятие, цели, задачи и принципы кадровой политики организации;
– изучить организационную структуру организации;
– раскрыть основы кадровой политики в сфере муниципальной службы;
– проанализировать кадровую политику Администрации Ленинского района г. Челябинск;
– разработать мероприятия, направленные на совершенствование кадровой работы и кадровой политики организации.
В процессе проведения исследования применялись следующие методы: сбор информации, описание, сравнение, классификация, анализ структуры кадров администрации.
Методологической основой работы послужили труды Базарова Т.Ю., Пархимчика Е.П., Чернышева М.А., Козака Н.Н., Халикова М.И., Погодиной Г.В., Калько Н.З., Кабашова С.Ю. и др.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1 Сущность, типы и модели кадровой политики в государственном бюджетном учреждении
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре.
В широком смысле «кадровая политика» – это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегии организации.
При широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Кадровая политика представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления (государства, территориальных систем, организаций и т.д.).
Целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основные различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления.
При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.
Отражением кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет.
Разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
Кадровая политика ориентируется на планы развития организации и из этого можно выделить следующие задачи: увольнять служащих или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.; подготавливать служащих самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению; набирать дополнительно служащих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных служащих или "дорогих", но маневренных.
Принципы кадровой политики: стратегический подход (система управления персоналом нацелена на реализацию стратегии организации, а работа с персоналом осуществляется в соответствии с требованиями к формированию и поддержанию долгосрочного имиджа как привлекательного работодателя) ; системность и целостность, (все процессы системы управления персоналом взаимосвязаны и взаимозависимы); единство и прозрачность (принципы кадровой политики едины для всех организацией, информирование служащих о действующих принципах кадровой политики); дифференцированный подход (каждой категории персонала соответствуют специфические методы работы с персоналом, в отдельных случаях - индивидуальный подход); партнерство (изучение и целенаправленное формирование мнения трудового коллектива по ключевым направлениям работы с персоналом); самостоятельность и индивидуальная ответственность служащих (всестороннее развитие и повышение эффективности своего направления деятельности); активность и гибкость (проведение мониторинга внешней и внутренней среды, влияющей на процессы управления персоналом); умеренная открытость (открытости сведений о формах и методах работы с персоналом в рамках действующей кадровой политики организации определяется полномочиями доступа); соблюдение законодательства (легитимность, законность).
Существуют следующие виды кадровой политики.
1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:
а) пассивная кадровая политика связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала;
б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;
в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;
г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на кадровую политику.
2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации: открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления; закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.
Основными факторами, влияющими на формирование кадровой политики, являются внешние и внутренние факторы, а именно:
- факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); тенденции экономического развития; научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала); нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
- факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. 25 дек.
2. Российская Федерация. Федеральный закон. Об основах государственной службы Российской Федерации: ФЗ РФ от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ// СЗ РФ. – 1995. - № 31. – Ст. 4572.
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2004.- № 31.- Ст. 3215.
4. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции // Собрание законодательства Российской Федерации. -2008. -N 52 (ч. 1). -Ст. 6228
5. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации.- 2007. -№ 10.- Ст. 1152
6. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации -2001. -№ 52 (часть I). Ст. 4921.
7. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 г. // Российская газета. 2012. 16 февраля.
8. Андриченко Л.В., Плюгина И.В. Статус и деятельность комиссий по урегулированию конфликтов интересов на муниципальной службе //Журнал российского права.-2017-№2.-С.29-33.
9. Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации (административно-правовые проблемы). Н. Новгород, 2016.
10. Астанин В.В. Принципы противодействия коррупции в российском законодательстве // Юридический мир. 2014. № 2.
11. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, Закон, практика: Монография. – М.:РАГС, 2016. –272с.
12. Воробьев В.В. Проблемы становления и тенденции развития государственной службы России. – М., 2014. – 243с.
13. Комахин Б.Н. Совершенствование деятельности государственных служащих в контексте Стратегии инновационного развития //Государственная власть и местное самоуправление.-2017.-№ 10.-С.46-51.
14. Организация государственного управления: правовые проблемы: учебник / Бачило, И.Л. И.Л. Бачило – М.: Наука, 2008. –258 c.
15. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: учебник / Белоусов В.В. Ижевск, 2007. 315 с.
16. Кадровый менеджмент в вузе: учебник / Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Владивосток: ВГУЭС, 2009. 244 с.
17. Управление персоналом для современных руководителей: учебник / Борисова Е.Б. СПб.: Питер, 2008. 260 с.
18. Кадровые стратегии в управлении персоналом: учебник / Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. 128 с.
19. Государственное и муниципальное управление: учебник / Василенко, И.А. И.А. Василенко– М.: Гардарики, 2006. – 320 с.
20. Государственная служба (комплексный подход): учебник /– М.: Дело, 2007. – 654 с.
21. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): учебник / Громова О.Н. М.: ГУУ, 2009. 689с.
22. Управление персоналом в России: учебник / Десслер Г. М.: Финансы и кредит, 2008. 785 с.
23. Управление персоналом: учебник / Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. М.: Издат. центр «Академия», 2010. 132 с.
24. Управление персоналом: учебник / Егоршин А.П. Н.Новгород: НИМБ, 2009. 720 с.
25. Основы государственного и муниципального управления: Учебник/Кнорринг, В.И. В.И. Кноринг – М.: Изд-во «Экзамен», 2007.– 138с.
26. Государственное и местное самоуправление в России: учебник / Ковешников, Е.М. Е.М. Ковешников. – М.: Норма, 2008.– 268 с.
27. Стратегический кадровый менеджмент: учебник / Колпаков В.М., Дмитриенко Г.А. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп.К.:МАУП, 2009. 752 с.
28. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник / Маслов В.И. М.: Финпресс, 2009. 288 с.
29. Управление персоналом предприятия: учебник / Маслов Е.В. М.: БЕК, 2008г. 519 с.
30. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов: учебник / Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Экзамен, 2010. 903с.
31. Теория и методология стратегического управления персоналом в муниципальных и государственных учреждениях: учебник / Сорокина М.В. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. 203 с.
32. Управление персоналом предприятия / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 105 с.
36. Государственная и муниципальная служба: учебник // Щербаков, Ю.Н. – Ростов-н/Д: Феникс, 2007. – 256 с.
Периодические издания
1. Вашурина Е.В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2008. № 4. С. 87-97.
2. Ивановская Л. Стратегия управления персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 1. С.68-75
3. Райт П.М., Данфорд Б.Б., Снелл С.А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. 2009. Т. 5. N 1. С. 113-138.
4. Электронные ресурсы
1. http://lenadmin74.eps74.ru/htmlpages/Show/overview/credentials (08.08.2019)
