Существенной особенностью развития современного общества можно считать кардинальные социальные изменения, происходящие во всех сферах жизни людей. При этом своеобразным «буфером» между общественными процессами и личностью становятся социальные институты различного рода: семья, школа и не в последнюю очередь предприятие и организация. Современная организация формируется как социальная среда, включающая социальные группы, статусы, нормы, отношения лидерства, отношения сплоченности-конфликтности и т.д. В связи с этим все более актуальными становятся такие понятия, как «социальная организация», «социальное управление», «социальное развитие».
Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в её социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых трудится персонал организации, в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Все это имеет непосредственную связь с культурой, которой придерживаются работники. С теми нормами, правилами и традициями, которым они следуют. Следовательно, носителями культуры каждой организации являются люди, персонал. Организационная культура всегда имеет свое начало, момент зарождения, историю развития, а затем она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Культура — это продукт цивилизации. Однако только в последние годы стало цениться значение общей культуры для производства.
Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей. На практике организационная культура проявляется в системе ценностей, присущей организации, в общих принципах ведения дела, в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности, в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике, в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников, в системе коммуникаций и т.д. Все, эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективной деятельности организаций.
Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.
Актуальность исследования вопроса организационной культуры предприятия связана с тем, что знание её особенностей позволяет оценить степень стабильности организации, конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
Объектом исследования данной курсовой работы являются взаимоотношения в трудовом коллективе широко известного предприятия ПАО «Сбербанк России» в городе Рязань.
Предметом исследования является организационная культура как фактор эффективного социального развития организации.
Цель выполнения курсовой работы – рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры, обоснование её роли в социальном развитии организации.
Основные задачи: исследование теоретических основ в области организационной культуры; анализ влияния, которое оказывает организационная культура на развитие и функционирование организации на примере ПАО «Сбербанк России».
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Организационная культура: понятие, структура, основные характеристики
Существует довольно много определений понятия организационная культура. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
С точки зрения таких научных деятелей, как Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере. Р. Уоттерман, организационная культура рассматривается как некое вторичное образование, которое можно использовать в качестве инструмента для достижения целей, в частности, регулировать поведение работников. Этот инструмент, во-первых, помогает выжить, адаптироваться к внешней среде и быть ею признанным, во-вторых, с его помощью организация может эффективно работать как единая команда.
По мнению американского социолога А. Петтигрю оргкультура – это то, что отличает данную организацию от любой другой, ее индивидуальность, особенность, ее лицо.
Анализируя структуру организационной культуры, Эдгар Шейн (американский психолог) выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Э. Шэйн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Существует несколько основных содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (компоненты культуры):
1. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм.
2. Стиль поведения. Существенным элементом, обеспечивающим управление организационной культурой, является эмоциональный информационно-исторический фон. Он, по сути, является наиболее сложным инструментом воздействия на организационную культуру. В задачу субъекта управления организационной культурой (менеджеров и консультантов) входит разработка и распространение среди сотрудников организации культурных форм, несущих в себе определенные идеи и убеждения. Посредством культурных форм руководство может осуществлять механизм культивации новых и/или поддержание (сохранение) старых идеологических образцов. Эмоциональный информационно-исторический фон существует в определенных объективно существующих формах организационной культуры. Культурные формы подразделяются на четыре основные категории: символы, язык, ритуалы церемонии.
Символ – служит условным знаком какого-то понятия, явления, идеи, наиболее простая и в то же время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм. Смысл символа отличается неисчерпаемой многозначностью, что позволяет придавать новое значение существующим символам в зависимости от формируемых ценностей. Символы различаются по степени своей значимости и по роли, которую они играют в выражении идеологических образцов. Символы – это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.
Язык – система звуков, письменных знаков или жестов, используемая членами организации как средство межличностного общения, в ходе которого индивиды обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами и установками (основа взаимодействия между индивидами). Однако всякий обмен информацией между индивидами возможен лишь в том случае, если знаки и, главное, закрепленные за ними значения известны всем участникам коммуникативного процесса. Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком, освоение которого является необходимым условием социализации и успешного функционирования индивидов. Организация вырабатывает множество языковых форм, отражающих особенности свойственных ей идеологий и способствующих формированию определенного культурного образца (имиджа) данной организации: метафоры, пословицы и песни или гимны. В процессе межличностного общения члены организации используют также такие языковые формы, как жаргон, сленг и жесты, выражающие характерные для их культуры значения. Широкое распространение в современных организациях получают сплетни и слухи.
Ритуалы - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей.
Церемонии – это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ритуал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур.
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).
6. Взаимоотношения между людьми. Влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объём власти, образованность, опыт, знания и т.д., соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.
7. Ценности. Представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо. Каждый вкладывает свой смысл в название ценности. Ниже предложена интерпретация некоторых ценностей.
Безопасность – может выражаться и в стремлении сохранить коммерческую тайну, и в заботе о сохранении организации, и в обеспечении не вредных и не опасных условий труда.
Благополучие – нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.
Власть – обладание властью позволяет достигать целей своих и организационных, повышает значимость в глазах окружающих, возвышает над другими людьми, позволяет ощутить определённые чувства, оказывать влияние на людей, побуждать их к целенаправленной деятельности, наделяет человека определёнными правами и налагает ответственность за результаты деятельности подвластных ему людей.
Гармония – ориентация на соответствие различных аспектов, сторон жизнедеятельности организации независимо от того эффективны ли данные явления или нет, главное не нарушать равновесие, гармоничность отношений.
Дисциплина – ориентирует на соблюдение норм, регулирующих поведение сотрудников в организации, способствует достижению целей организации, чёткой организации трудового процесса, согласованности деятельности различных подразделений.
Законность – отсутствие ориентации на законность, как со стороны руководителей, так и со стороны подчинённых, ставит их в зависимое, уязвимое положение, усложняет отношения, делает ситуацию более неопределённой.
Изменение – воспитание в сотрудниках нацеленности на изменения позволяет избежать некоторых негативных явлений (сопротивление изменениям, боязнь неопределённости, консерватизм в принятии решений, избегание риска), а также побудить работников к инновационной деятельности, повышению квалификации и обучению, способствует ускорению процесса трудовой адаптации, освоению новых технологий и техники.
Инициатива – внедрение данной ценности формирует активную жизненную позицию работника, способствует развитию организации, свидетельствует о благоприятном социально-психологическом климате.
Карьера – данная ценность способствует стремлению повышать квалификацию, проявлять инициативу; поиску возможности отличиться, выделиться; если сочетается с нравственными ориентирами, то способствует развитию организации.
Коллектив как ценность характеризует приверженность сотрудника данному коллективу, готовность многим пожертвовать ради процветания коллектива и членства в нём. Сотрудник чувствует себя защищённым, уверенным в себе, участвуя в деятельности коллектива, он боится оказаться вне его. Ориентация на коллектив свидетельствует о том, что человек идентифицирует себя с данным, как правило, сплочённым, коллективом.
Тем не менее, не все организационные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.
8. Нормы. Общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом.
Нормы организационной культуры могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы организационной культуры поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п.
9. Мировоззрение. Вера или отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.
10. Развитие и самореализация работника. Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.
11. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.
1.Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент. - М., 2017.-320 с.
2.Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2017.-448 с.
3.Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. / Под ред. В.А. Трайнева. – М.: Дашков, 2017.- 340 с.
4.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2018. - 362 с.
5.Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.-176 с.
7.Грошев И.В. Организационная культура. – М.: Юнити, 2018. - 114 с.
8.Грошев И.В., Емельянов П.В. Семиотика корпоративной культуры: символы, мифы, ритуалы. Семиотика и имиджология деловых культур: Материалы Международной научной конференции. 16-17 сентября 2013 года / Отв. ред. В.М. Юрьев. – Тамбов: ТГУ, 2017. -258 с.
9.Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. Москва. 2018г. - 350 с.
10.Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. - М.,2009. - 263с.
11.Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2017. - 665 с.
12.Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В. Организационная культура: понятие и реальность. – М.: Институт психологии РАН, 2019. - 45 с.
13.Козлов В.В. Управление организационной культурой. – М.: Инфра-М, 2007. - 324 с.
14.Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.,2018. - 46с.
15. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Финпресс, 2019. - 288с.
16.Самайбекова, З.К. Методологические проблемы систематизации оценочных показателей культуры организации / З.К. Самайбекова, Ю.И. 17.Саратовцев, Е.Г. Шленчак // Менеджмент и организация производства: тематический сборник научных трудов /отв. ред. Цветков А.Н. - СПб.: СПБГИЭУ, 2017. - с. 43-47.
18. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. - Екатеринбург: Институт экономики УРОРАН, 2019. - 223 с.
19.Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Управление персоналом, 2018. - 59 с.
20. Стеклова, О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова - Ульяновск: УГТУ, 2017. - 127 с.
21.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ., 3 издание. Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2018. - 670 с.
22. Сбербанк [Электронный ресурс] //Официальный сайт – Режим доступа: http://sberbank.ru/ryazan/ru.
