Курсовая Системы мотивации и вознаграждения персонала организации

В практической деятельности современных предприятий повышение эффективности функционирования мотивационных и стимулирующих механизмов базируется в первую очередь на действенном инструментарии объективной оценки труда работников и всего персонала предприятия, необходимой для побуждения работников к более производительному труду. По результатам данных оценки выявляются проблемные зоны, анализируются резервы активизации нереализованного трудового потенциала, с учетом индивидуальных особенностей личности и организационных ресурсов выстраивается соответствующая мотивационная политика, позволяющая увеличить результативность труда персонала в среднем до 2,7 раз, как показало исследование.

Таким образом, система мотивации и стимулирования, базирующаяся на комплексной оценке персонала, позволяет решить ряд важных задач: выявить степень профессионального соответствия кандидата требованиям к выполнению конкретных трудовых функций, рассчитать соотношение «затраты–результат труда» отдельного работника, сопоставить трудовые затраты различных работников в коллективе и выявить причины, влияющие на существенные отклонения в показателях, выстроить оптимальный механизм мотивации и стимулирования, направленный на решение выявленных проблем, определить критерии оценки эффективности мотивационного и стимулирующего инструментария. Все вышеперечисленное является первостепенными задачами для организации. На этой основе у хозяйствующих субъектов формируется объективная потребность в выработке действенных инструментов материальной и нематериальной мотивации и стимулирования, а также в совершенствовании существующих и разработке новых методик оценки персонала, при этом существующие инструменты мотивации и стимулирования не в полной мере удовлетворяют потребность современных организаций. Данное противоречие предопределило выбор темы диссертационного исследования. Степень научной разработанности проблемы.

Проблемы управления трудом персонала подробно рассматриваются в научных работах Н. Волгина, Б. Генкина, Н. Горелова, Ю. Одегова, А. Рофе. Исследование отдельных аспектов мотивации и стимулирования как функций управления персоналом находит отражение в трудах А. Маршалла, Дж. С. Милля, А. Смита, Д. Рикардо, которые исследовали факторы производительности и тягости труда. Проблема рационализации труда, поиска методов повышения эффективности трудовой деятельности достаточно подробно исследуется в разработках представителей научного менеджмента: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона; акцент делается на стандартном подходе к управлению работниками, в основе которого лежит метод «кнута и пряника».

С развитием концепций бихевиоризма и «человеческих отношений», базирующихся на работах Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, А. Маслоу центр тяжести смещается к учету личностных особенностей, потребностей и интересов работников. Среди современных российских и зарубежных ученых, изучающих вопросы мотивации, можно выделить М. Армстронга, Д. Аширова, Е. Ветлужских, О. Виханского, П. Друкера, А. Егоршина, А. Кибанова, И. Макарову, Е. Мансурову, А. Филиппову.

Объект исследования – система мотивации «Камский кабель».

Предмет исследования – проблемы системы мотивации и вознаграждения персонала в «Камский кабель».

Целью работы являются разработки предложения по совершенствованию системы мотивации и вознаграждения персонала «Камский кабель».

Задачи проекта:

1. Изучить теоретические основы системы мотивации и вознаграждения персонала в организации.

2. Изучить методы мотивации персонала.

3. Провести анализ современного состояния системы мотивации персонала «Камский кабель».

4. Выявить недостатки системы мотивации персонала.

5. Произвести обзор основных направлений по совершенствованию системы мотивации персонала.

6. На основе выявленных проблем разработать пути совершенствования системы мотивации персонала в организации «Камский кабель»».

1 Теоретические основы системы мотивации и вознаграждения персонала организации

1.1 Социально-экономическая сущность системы мотивации и вознаграждения персонала организации

Совершенствование системы мотивации персонала является актуальной темой для предприятий любой формы собственности, так как решение задач эффективного управления персоналом в условиях глобализации и быстрых темпов развития бизнеса, прежде всего, сводится к усовершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения их к результативной работе.

Многие компании сталкиваются с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. На данный момент существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Опыт российских и зарубежных исследователей дает представление о механизмах эффективного побуждения работников к продуктивному труду.

Так, Михайлина Г.И. в своем учебнике «Управление персоналом» рассматривает мотивацию с различных точек зрения, говоря, что: «Мотив от латинского слова «moveo» означает «двигаю». Мотивация (побуждение) в биологии – активное состояние мозговых структур, побуждающее человечка совершать закрепленные и приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение потребностей. Мотивация в психологии – это то, что побуждает деятельность человека. «Другими словами это то, ради чего эта деятельность совершается (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы)» [13, с. 258].

Исследователи считают, что обязательным условием существования мотивирующей организационной среды является наличие единой комплексной системы мотивации, которая позволит вывести сотрудников на высокие показатели труда. Так, Боковня А.Е. в своем труде «Мотивация – основа управления человеческими ресурсами» дает следующее определение системы мотивации персонала: «Максимально разноаспектный единый корпоративный мотивационный инструментарий, позволяющий использовать разнообразные виды мотивации с учетом самых различных индивидуальных мотивационных факторов сотрудников» [3, с.8]. В настоящее время в современном менеджменте огромную роль играют стимулирующие аспекты труда. Трудовое стимулирование сотрудников стало важнейшим инструментом по достижению оптимального использования человеческих ресурсов и интеллектуального капитала персонала. Основная цель процесса системы мотивации персонала – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Рассматривая деятельность многих организаций, можно заметить, что возрастает роль личности сотрудника. Соответственно, соотношение стимулов и потребностей, на которые могут полагаться руководители, меняется. Раньше более распространёнными были экономические способы мотивации труда. Однако с переходом к более высокой ценности личности сотрудника экономические инструменты стали терять свою силу. Сейчас более эффективными оказываются инструменты мотивации, сочетающие в себе как материальное стимулирование, так и нематериальное стимулирование. Определить оптимальные пропорции в сочетании экономических и не экономических методов довольно сложно. Ни одна из теорий менеджмента или практик управления не формирует картину соотношения различных аспектов стимулирования сотрудников. Стоит отметить, что использование мотивации и мотивационных механизмов будет оправданным только в том случае, если у сотрудников имеются определенные потребности.

Если рассматривать каждого работника отдельно от группы, то можно заметить, что для каждого работника потребности имеют последовательно восходящую динамику. Удовлетворение потребностей происходит от нижнего уровня к высшему уровню, согласно пирамиде потребностей А. Маслоу [12].

Для успешного функционирования рыночных отношений необходимо создать правильный мотивационный механизм. Данный механизм должен в первую очередь воздействовать на повышение жизненного уровня персонала. Стабильность и поступательность движений в развитии экономики нельзя представить без получения сотрудниками в процессе труда главного – удовлетворение потребностей, вне зависимости от того насколько важные приказы издаются ежедневно. Тогда возникает вопрос о том, как раньше работали люди. Работа действительно шла, но сотрудник, работающий по принуждению, всегда будет чувствовать неудовлетворенность, что впоследствии ведет к снижению эффективности работы. Такая тенденция будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник не ощутит социальную справедливость. По этой причина проблема удовлетворенности персонала занимает центральное место в системе мотивационной модели. Одни из значимых ресурсов компании – это финансы и труд. Труд является наиболее сложно управляемым ресурсом, так как под трудом понимается деятельность людей, которые желают к себе особого отношения и заслуженного уважения. Успех компании во многом зависит от того насколько эффективной будет работа ее сотрудников. Отсутствие внимания к таким особенностям, приводит к сбавлению темпов роста организации и уходу с передовых позиций. Возвращаясь к механизму мотивации, важно отметить, что не один механизм не будет работать, как запланировано, если нет личной заинтересованности в мотивации любой деятельности. Для понимания роли мотивации в эффективном управлении предприятием необходимо ответить на вопрос о том, какой именно сотрудник представляет наибольший интерес для компании.

Ответы на данный вопрос могут быть самыми разнообразными. Однако будет сложно найти тех, кто не согласится с тем, что им будет являться человек, который хочет и может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.

Иногда сотрудники отдела кадров, привлекая персонал, руководствуются исключительно профессиональными качествами человека. На практике, как правило, навыки сотрудников не приносят никакого результата, если они сами не заинтересованы в работе. Именно поэтому еще на стадии отбора необходимо выявить не только способности того или иного кандидата, но и его потребности, и уровень его мотивации к труду.

I. Нормативно правовые акты:

1.Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 19.06.2005 г. № 29-ФЗ // СЗ РФ. – 2001. –№21. – Ст.218; СЗ РФ. – 2001. – №23 (Ч.1). – Ст.6324.

II. Специальная литература:

2. Айнабек, К.С. Мотивация творческого труда и пути совершенствования научно-образовательной деятельности/ К.С. Айнабек // Экономика образования. – 2016. –№ 4. – С. 32-38.

3. Билан, О.А. Взаимодействие систем корпоративной культуры и мотивации труда персонала организации: монография / О.А. Билан.– Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2013. – 119 с.

4. Вардаян, И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников / И. Вардаян // Кадровик. – 2014. –№ 10. – С. 63-65.

5. Гонова, А.А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии/ А.А. Гонова // Проблемы региональной экономики. – 2013. – № 1/2. – С. 207-210.

6. Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2017. – 648 с.

7. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебник / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2017. – 336 с.

8. Карапетян, З. Эффективность системы мотивации / З. Карапетян // Служба кадров. – 2014. – № 3. – с. 23-28.

9. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебное пособие /Л.В. Каташова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 157 с.

10. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник /А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2013. – 522 с.

11. Климова, В. Совершенствование мотивационного механизма организации / В. Климова // Человек и труд. – 2016. – № 2. – С. 31-32.

12. Комаров, Е.И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего": учебное пособие / Е.И. Комаров. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 135 с.

13. Комиссарова, М. Мотивационные схемы можно совершенствовать/ М. Комиссарова // Служба кадров и персонал. – 2016. –№ 9. – С. 24-27.

14. Котляр, Б.А. Совершенствование мотивации - основное условие повышения реального содержания оплаты труда/ Б.А. Котляр // Цветные металлы. – 2017. – № 2. – С. 8-13.

15. Мартин, П., Ричи, Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации/ П. Мартин, Ш. Ричи. – М.: Издательство "ЮНИТИ-ДАНА", 2013. – 399с.

16. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 364 с.

17. Мерманн, Э. Мотивация персонала: инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерман.– Харьков: Гуманитарный Центр, 2016. – 182 с.

18. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие /И.В. Мишурова. – Ростов н/Д: МарТ: Феникс, 2014. – 271 с.

19. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений по специальности "Управление персоналом". – М.: ИНФРА-М, 2014. – 393 с.

20. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2013. – 224 с.

21. Питерс, Т. Человек в ожидании мотивации/ Т. Питерс // Рекламодатель: теория и практика. – 2013. – № 10. – С. 85-93.

22. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: Изд-во Проспект, 2016. – 320 с.

23. Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 528 с.

24. Солощенко, Е.А. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки / Е.А. Солощенко // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2013. –№ 1 (13). – С. 90-95.

25. Тимофеев, А.А. Менеджмент персонала: учебник / А.А. Тимофеев. – СПб.: Наука, 2018. – 205 с.

26. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент / пер. с англ. под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2013. – 437 с.

27. Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг. – М. – СПб.: Вершина, 2017. – 238 с.

28. Чайков, М.Ю. Построение системы постоянного совершенствования бизнеса с использованием механизмов бенчмаркинга/М.Ю. Чайков // Инновации. – 2017. – № 12. – С. 115-119.

29. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала: монография / С.А. Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2016. – 221 с.

30. Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда – необходимое условие роста его производительности / А. Щербаков // Человек и труд. – 2014. –№ 12. – С. 50-55.

III. Текущий архив предприятия:

31. Годовые отчеты по персоналу «Камский кабель» за 2016-2018 гг.

32. Годовые отчеты бухгалтера «Камский кабель» за 2016-2018 гг.

33. Должностные инструкции персонала «Камский кабель»

34. Кадровая политика «Камский кабель»

35. Положение об охране труда работников «Камский кабель»

36. Положение о мотивации персонала «Камский кабель»

37. Правила внутреннего распорядка «Камский кабель»

38. Структура «Камский кабель»

39. Уровень образования персонала «Камский кабель»

40. Устав «Камский кабель»

IV. Источники удаленного доступа:

41. Исаев, А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала/ А.П. Исаев. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2016/03/20/, свободный – Дата обращения 13.12.2019

42. Локк, Э. Система мотивации персонала / Э. Локк. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://printpiter.com/upravlenie-perso/metodi-motivatsi.html /, свободный – Дата обращения 13.12.2019

43. Утенин, В.В. Ключевые показатели эффективности / В.В. Утенин. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.elitarium.ru/2011/04/01/, свободный – Дата обращения 13.12.2019