Актуальность выбранной темы состоит в том, что доминирующей парадигмой экономического развития в современном мире стала экономика, опирающаяся на знания, поэтому решающим фактором повышения конкурентоспособности предприятия на любом этапе его жизненного цикла является эффективное управление кадрами, поиск новых форм и методов его предприятия. На возникновение сетевой экономики, виртуальных и самообучающихся организаций и на организационную структуру управления оказала ставка на знания, как ресурс предприятия, отсюда следует, что в ближайшей перспективе конкурентное преимущество любой предприятия будет осуществляться за счет выбранного инструментария, используемого предприятием при принятии решений в области управления кадрами. Отсюда следует, что основополагающий фактор адаптации предприятия к современным условиям - формирование мобильной и гибкой кадровой деятельность, направленной на оптимизацию работы с кадрами на основе внедрения новых инновационных технологий.
В работе были рассмотрены труды таких ученых как: Арская А.П., Верховин В.И., Генкин Б.М., Давыденко В.А., Дон Фуллер, Дятченко А.Я., ИванцевичДж.М., Ладанов И.Д., Румянцева З.П. и многих других.
Цель работы – рассмотреть процесс формирования кадровой деятельность на предприятии на примере ООО «Центр Экологии Урала», г. Екатеринбург.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
− рассмотреть содержание и принципы формирования кадровой деятельности на предприятии;
− определить цели и задачи кадровой политики на предприятии, существующие типы кадровой политики;
− выявить взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии;
− проанализировать системы управления персоналом и существующую кадровую политику в ООО «Центр экологии Урала»;
− дать рекомендации по формированию кадровой политики ООО «Центр экологии Урала».
Предмет исследования – организационные, экономические и социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе разработки кадровой деятельности предприятия с использованием технологии процессного подхода.
Объект исследования – организационный механизм формирования и реализации кадровой деятельность в ООО «Центр экологии Урала»
1. СОДЕРЖАНИЕ И ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Определение, цели и задачи кадровой политики на предприятии
Кадровая политика предприятия характеризуется целью и задачами, методами и средствами, с помощью которых достигаются конкретные цели, действия, определяющие отношения с людьми.
Понятие «политика предприятия» содержит в себе систему правил, в соответствии с которыми система должна вести себя в целом, по которым должны действовать люди, состоящие в этой системе. Любая предприятие разрабатывает и осуществляет кадровую деятельность, кроме внешнеэкономической и финансовой деятельности по отношению к конкурентам. На Западе данный подход характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы, поскольку в этих предприятиях наиболее последовательно осуществляется принцип соответствия кадровой деятельность стратегии развития предприятия. [9, с. 314]
Кадровая деятельность не занимается детальным анализом содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами, она обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров.
Кадровую деятельность нельзя приравнивать к управлению кадрами, поскольку понятия «управление кадрами» и «политика» сами по себе различны. Термин «управление» гораздо более широкий, одной из его составляющих является кадровая деятельность. [4, с. 76]
С учетом вышеизложенного, определение кадровой деятельности состоит из системы целей, методов и критериев работы с кадрами, принципов и вытекающих из них форм, относящихся ко всем категориям работников.
Кадровая деятельность предприятия - это общепринятая в предприятия стратегия работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и формы кадровой работы, имеет цель создания высокопроизводительного, сплоченного и ответственного коллектива, высокопрофессионального, который способен гибко реагировать на сторонние изменения в окружающей среде. [8, с. 146]
Основное содержание кадровой деятельности:
1) обеспечение высококачественной рабочей силой, включая планирование, отбор и найма кадров, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), аналитическая работа (текучести кадров и прочее);
2) развитие сотрудников, проведение аттестаций и оценка уровня квалификации, профориентация и переподготовка, предприятие продвижения по службе;
3) совершенствование предприятия и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Службы управления кадрами занимаются переговорами с профсоюзом при заключении коллективных договоров, разбирают претензии и жалобы, контролируют трудовую дисциплину. [14, с. 335]
Понятие «кадровая деятельность» имеет несколько толкований:
− комплекс норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных, который приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;
− свод определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях сотрудников и предприятия, например «брать на работу людей только с высшим образованием» аргументом при решении конкретного кадрового вопроса.
Понятие «кадровая деятельность» было достаточно распространенным в 80-х годах, но оно обозначало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного сотрудника, оценка которого зависела от того, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия: выпуск продукции или главное для него сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для данных ситуаций характерны совершенно противоположные механизмы формирования команды подчиненных.
Острой проблемой на сегодняшний день является разработка новой кадровой деятельности, ориентированной на приоритет социальных ценностей, социальной деятельности и организацию социального управления.
Определяющая цель - не рынок, а благополучие каждого сотрудника предприятия. Сегодня, самое слабое место в проводимых реформах занимают социальная деятельность и управление, проблемы возникают в кадрах, в их социальной некомпетентности.
Итак, определим цели кадровой деятельности:
− своевременное обеспечение кадрами требуемого качества и необходимого количества;
− формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива;
− профессиональное развитие работников;
− обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава предприятия, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора;
− рациональное использование кадрового потенциала;
− совершенствование предприятия и стимулирование труда. [14, с. 224]
Сегодня кадровая деятельность начинает охватывать области, которые ранее не учитывались в кадровой работе: с новым общественным предприятием в ходе решения производственных проблем, сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, которые оказывают влияние на производственную отдачу персонала и прочее.
Кадровую деятельность создают высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба, ключевые моменты этой деятельности широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего достигается компромисс и принимается коллегиальное решение, помимо прочего могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные предприятия.
Итак, перейдем к рассмотрению основных задач кадровой работы на предприятии и распределим их по направлениям:
1) учетно-контролированное направление кадровой работы. Основные задачи:
− принятие работников на предприятие;
− работа с временно отсутствующими сотрудниками предприятия (отпуска, больничные, командировки и т. п.);
− ведение учета работников;
− предприятие процесса увольнения работников;
2) планово-регулятивное направление кадровой работы. Основные задачи:
− расстановка работников предприятия;
− подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
− перемещение работников предприятия;
− становление в должности и адаптация работников.
3) отчетно-аналитическое направление кадровой работы. Основные задачи:
−изучение работников;
− оценка работы работников;
− аналитическая работа;
− подготовка отчетов.
4) координационно-информационное направление кадровой работы
1) Андреева Г.М. Социальная психология [Текст] / Г. М.Андреева / - М.: МГУ, 2012.
2) Антропова Ю. Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография [Текст] / Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева, Л. И. Воронина, Т. Е. Зерчанинова/ под общ.ред. проф. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л. И. Ворониной; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал.федерал. ун-т. — Екатеринбург : Изд-во Урал.ун-та, 2015.
3) Аликаев О. А. «Кадровая политика» [Текст] / О.А. Аликаев.- М.: "Лаборатория книги", 2011.
4) Арская А.П. Японские секреты управления [Текст] / А. П. Арская / - М.: МГУ, «Универсум», 2013.
5) Большакова А.С. Менеджмент в управлении персоналом [Текст] / А.С. Большакова. - СПб.: Питер, 2011.
6) Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной предприятия [Текст] / В.И. Верховин // М.: Наука, 2013.
7) Генкин Б.М. Предприятие, нормирование иоплата труда на промышленных предприятиях [Текст] / Б.М.Генкин. – М.: Издательство НОРМА, 2011.
8) Губкин С.В. Гибкое развит ие предприятия: Эффективность и бюджетирование[Текст]. / С.В. Губкин. – М.: Дело, 2012.
9) Глухов В.В. Ситуационный анализ (деловые игры для менеджмента / В.В. Глухов, А.Н. Кобышев, А.В. Козлов. – СПб.: Специальная литература, 2011.
10) Григас Р. Социальнаяпредприятие предприятия и ее функции [Текст] / Р. Григас. - Вильнюс: Минтис, 2013.
11) Давыденко В.А. Теоретико-методологические аспекты предпри-нимательского поведения: экономико-социологический подход [Текст] / В. А. Давыденко. - Омск: ФОРМАТ-А, 2014.
12) Данакин Н.С. Технология сотрудничества и противоборства [Текст] / Н.С. Данакин, А.Я. Дятченко. - Белгород: Центр социальных технологий, 2013.
13) Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента [Текст] / Дон Фуллер. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2012.
14) Заславская Т.И. Социология экономической жизни: Очерки теории [Текст] / Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 2013.
15) Зеленцов А.Б. Разработка инструментария оценки устойчивости кадровой политики организации / А.Б Зеленцов, О.В.Иванцов, В.Ю. Линник. - М.: Вестник Университета. Государственный университет управления - № 9/2015 г. – С. 158 – 162 (0.4 п.л.)
16) Зверева Н.В. Некоторые демографические аспекты региональных рынков труда в России [Текст] / Н.В. Зверева, Е.С. Баженова. - М.: Центр учебных иинформационных технологий, 2012.
17) Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества [Текст] / Г.М. Зущина, А.А. Костин. - М.: АТиСО, 2012.
18) Казанцев А.К. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах [Текст] / А.К. Казанцев, В.И. Подлесных, Л.С. Серова. - М.: ИНФРА-М, 2014.
19) Кириллов А.В. Проблемные вопросы развития технологии управления персоналом в отечественной практике и пути их решения. Монография. [Текст] / А.В. Кириллов.- Москва, 2015.
20) Комозин А.Н., Кравченко A.И. Популярная социология: В помощь профактиву [Текст]. М.: ИПОПрофиздат, 2011.
21) Кохно А.П. Менеджмент [Текст] / А.П. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. - М.: Финансы и статистика, 2012.
22) Кочиева ᅟТ.Б., ᅟБазовые ᅟсистемы ᅟстимулирования ᅟ[Текст] ᅟ/ ᅟМ.: ᅟАпостроф, ᅟ2012.
23) Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки) [Текст] / И.Д. Ладанов. - М.: Элник, 2012.
24) Новаковская, О. А. Управление персоналом в кризисной организации: монография / О. А. Новаковская. – Улан-Удэ : Изд-во ВСГТУ, 2012.
25) Новиков ᅟД.А. ᅟСтимулирование ᅟв ᅟорганизационных ᅟсистемах ᅟ[Текст] ᅟ/М.: ᅟСинтег, ᅟ2014.
26) Слабов С.С. Исследование систем управления [Текст] / С.С. Слабов. - М., РГОТУПС, 2013.
27) Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании: практическое пособие / Н. Е. Папонова. – М.: Финпресс, 2011.
28) Рожкова В.Г. Управление производительностью труда [Текст] / В.Г. Рожкова.- М.: Гардарика, 2013.
29) Румянцева З.П. Менеджмент предприятия [Текст] / З. П. Румянцева, Н. А. Соломатин, Акбердин. - М.: ИНФРА-М, 2011
30) Турчинов А.И.,Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях: социологический анализ: Монография. [Текст] / Под. Ред. А.И. Турчинов – М.: МАКС-Пресс, 2013.
31) Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом: Материалы социологического опроса [Текст] / Под. Ред. А.И. Турчинов – М.: МАКС-Пресс, 2015.
32) Центр Экологии Урала. Официальный сайт предприятия. Режим чтения: http://www.uralecоcentr.cоm/
33) Шапиро ᅟС. ᅟА.Теоретические ᅟосновы ᅟуправления ᅟперсоналом [Текст] /С.А. Шапиро.- С.-Пб., Директ-Медиа, 2015.
34) Шапиро ᅟС. ᅟА.Управление ᅟинтеллектуальным ᅟтрудом [Текст] /С.А. Шапиро.- С.-Пб., Директ-Медиа, 2015.
35) Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика [Текст] Монография / Г.В. Щекин.- К.: МАУП, 2012.
