Теоретические основы вопросов набора персонала и планирования работы

Актуальность темы исследования обусловлена несколькими причинами. Во-первых, преобразование форм и методов управления, организационных структур, осуществляемое в настоящее время с целью успешного функционирования предприятий разных форм собственности в рыночных отношениях, зачастую остается недостаточно эффективным способом достижения поставленных целей. Одной из причин сложившейся ситуации является нехватка квалифицированных кадров, способных на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Проблема состоит в том, что существующая система управления персоналом на предприятиях, как правило, не эффективна, не смотря на попытки её улучшения. Ситуацию усугубляет разрушение прикладных научных центров, которые в свое время занимались решением теоретических и практических проблем оценки персонала на предприятии с учетом социологических и психологических аспектов. Следовательно, особый интерес представляют вопросы разработки эффективной системы работы с персоналом.

Во-вторых, в условиях современного развития общества наблюдается устойчивый рост требований к уровню подготовки специалистов. При приеме сотрудника на работу от решения работодателя зависит успешное функционирование организации и социально-психологический климат в коллективе. Как отмечают исследователи, помимо профессиональных качеств специалистов, являющихся соискателями на определенную должность, в коллективе необходимо учитывать такие личностные качества, как исполнительность, ответственность, пунктуальность, умение работать в команде, дружелюбность и общительность. При этом набор критериев, являющихся наиболее значимыми при приеме сотрудника на работу, будет различным для специалистов разного профиля, что обусловлено требованиями к должности, на которую принимают сотрудника

Цель работы – изучение технологии набора персонала и планирования работы с ним.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и задачи подбора персонала;

2. Ознакомиться с сущностью, целями и задачами кадрового планирования;

3. Узнать об источниках подбора, их преимуществах и недостатках;

4. Провести анализ системы подбора и планирования работы с персоналом на предприятии ООО «ХавлеИндустриверке»;

5. Изучить структурированный алгоритм подбора и отбора персонала;

6. Вынести рекомендации по повышению эффективности подбора персонала в организации.

Объект исследования – ООО «ХавлеИндустриверке».

Предмет исследования – набор и планирование работы с персоналом на данном предприятии.

Информационной базой для проведения исследования послужили источники учебной литературы, статьи периодических изданий.

В курсовой работе применялись теоретические и эмпирические методы исследования, среди которых можно выделить: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ и индукцию.

Структура курсовой работы определяется логикой исследования и поставленными задачами. Она состоит из введения, 2 глав, 6 параграфов, заключения и списка литературы. 

Глава 1. Теоретические основы вопросов набора персонала и планирования работы

1.1. Понятие и задачи подбора и отбора персонала

Подбор и отбор –ключевое звено в работе с персоналом. Для того чтобы подбор был максимально эффективным, а выбранный кандидат оправдал ожидания необходимо максимально расширить воронку потока кандидатов, а также верно провести первичный отбор специалистов. Персонал –это лицо, имидж компании и от того насколько верно был выстроен процесс подбора и отбора зависит дальнейшее развитие организации [19].

Подбор персонала как бизнес-процесс включает определенный круг задач, набор которых не зависит от того, какая численность новых сотрудников необходима компании. Цели подбора персонала – найти и выбрать из огромного количества соискателей нужного, что называется «своего», характеристики которого подходят по всем параметрам.

Первыми самым главным этапом подбора является определение потребности в персонале и требований к специалистам, опыт работы, обладание теми или иными навыками, а также ряд необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий специалист. Следующий шаг - изучения рынка кандидатов и поиск необходимых специалистов.

Подбор персонала – это установление соответствия характеристик работника и требований организации, должности.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия установленных требований.

При подборе – осуществляется поиск, соотношение требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности [7].

Цели подбора персонала:

1. Продуктивность труда - способность создавать продукт.

2. Производительность труда - способность производить необходимое количество продукта, определенного качества и стоимости, в установленные сроки.

3.Эффективность труда - затраты меньше результата.

Работодатель для найма работника должен:

1. Осознанно, обоснованно понимать для чего он нанимает сотрудника, работника.

2. Выбрать специалиста из множества на рынке (подбор, сравнение), который наилучшим образом соответствует должностной позиции, миссии, ценностям.

Подбор персонала - это выбор трудового потенциала для реализации определенных задач на конкретной должностной позиции в организационной структуре. Подбором персонала формируются трудовые активы, посредством которых производится доход и прибыль, наращивается капитал для развития.

Подбор персонала - есть формирование человеческого капитала и трудовых активов.

Человеческий капитал - ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности. Ценности работника являются капиталом, потому что они должны быть долговременным источником будущих доходов от деятельности.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора [18].

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Подбор персонала по смыслу - выбор и привлечение работников, обладающих наиболее производительными ценностями, способными создавать добавленную к стоимости работника доходность.

1.2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке [6].

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Цели и задачи кадрового планирования

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рисунок 2).

Рисунок 2. Процесс планирования человеческих ресурсов

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);

краткосрочное (не более 1 года).

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2016. – 832 с.

2. Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. ˗ 2017. ˗ № 4. – С. 28˗31.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2017. – 382 с.

4. Блощинская А.С., Целых Л.А. Особенности управления системой найма и учета персонала в современных условиях // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. ˗ 2015. ˗ № 27. ˗ С. 186˗190.

5. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно˗практическое пособие. – М.: Либерея˗Бибинформ, 2018. – 128 с.

6. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.

7. Волостных Е.В. Система понятий и анализ методических подходов к оценке кадрового потенциала компании // Журнал правовых и экономических исследований. ˗ 2017. ˗ № 2. ˗ С. 106˗108.

8. Гулиева М.А. Управлять численностью персонала – дань моде или потребность бизнеса? // Управление персоналом, 2018. ˗ № 20. – С. 12–19.

9. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. – М.: Академия естествознания, 2018 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53

10. Довлатян Г.П., Макаришина Д.В., Ветрова В.Д. Методы оценки персонала в современной организации // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. ˗ 2016. ˗ № 2. ˗ С. 85˗87.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 394 с.

12. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблиер, 2016. – 272 с.

13. Л.В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования // Вестник Университета (Государственный университет управления). ˗ 2017. ˗ № 10˗1. ˗ С. 178˗183.

14. Ивановская Л.В, Свистунов М.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2018. – 452 с.

15. Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2017. – 427 с.

16. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2018. – 208 с.

17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2017. – 368 с.

18. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение. – М.: ИНФРА – М, 2016. – 312 с.

19. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб: Питер, 2018. – 304 с.