Для российских организаций актуальность темы организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в формировании ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.
Проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью использования принципов формирования и развития организационной культуры именно для предприятий торговой сферы и сферы услуг, и недостаточной разработанностью этого направления в отечественной теории управления организацией.
Разработка проблемы корпоративной (организационной) культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А, Файоля и др. Развитие теории организации с точки зрения ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша [6, с. 109].
Целью работы является выявление основных элементов и факторов формирования и развития организационной культуры в ОАО «Электроприбор».
В соответствии с поставленной целью, в процессе написания работы были поставлены и последовательно решены следующие задачи:
- изучить понятие и содержание организационной культуры;
- рассмотреть происхождение и типы организационной культуры;
- провести анализ организационной культуры на примере компании ОАО «Электроприбор»;
- охарактеризовать тенденции в развитии организационных культур современных организаций.
Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе формирования и развития организационной культуры.
Объект исследования – организационная культура в ОАО «Электроприбор».
Теоретической и методической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области корпоративной культуры. В процессе написании курсовой работы использовалась учебная и научная литература, периодические издания, ресурсы интернет и внутренние документы ОАО «Электроприбор».
В структурном отношении настоящая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка
Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры организации
1.1 Понятие и содержание организационной культуры
Современное понимание культуры приближено к восприятию культуры как культуры определенного времени в истории, примера поведения. Возникнуть культура может только при коммуникациях членов группы между собой, так как культура понятие не индивидуальное, а скорее общественное. Корпоративная культура представляется в виде идеи управления в организации, направленной на повышение трудового потенциала участников организации, диктующей основные ценности.
Структурный скелет организационной культуры может стоять из носителей культуры, способов восприятия, типов внешнего проявления, усвоения работниками. Корпоративная культура так же имеет структурные элементы, которые оказывают влияние на ее формирование в организации.
Структурные составляющие представлены на рис. 1.1.
Рисунок 1.1 – Структурные составляющие организационной культуры
Организационная культура оказывает воздействие на каждый функционирующий элемент системы управления, отражая ценности и идеологию управления организацией.
Наибольшее влияние на себе чувствует система управления персоналом, так как она наиболее близка, предполагая управление трудовыми ресурсами организации. Создавая элемент процесса управления, идеологию, организационная культура может оказывать большое влияние.
Трудовой потенциал оказывает влияние на организационную культуру. Человек является как субъектом, так и объектом управления, так как управление организацией осуществляется людьми. Управление качеством, управление производством, управление логистикой – все это не отдельные процессы, а управление конкретными процессами, которое осуществляется конкретным человеком, который например, составляет логистический план.
Его понимание процесса, его знания, умения, навыки составляю основу управления этими процессами.
Работники фирмы – носители и распространители культуры, существующей на предприятии. Культура формируется в сознании работника, она передается от «старожилов» фирмы к новичкам, от бывших новичков к новым работникам [7].
Организационная культура направлена, прежде всего, на работника, через которого она проникает уже в производственный процесс, в качество продукции и т.д. В сравнении с оборудованием, автоматизированными технологиями, человек – это трудовой ресурс, который обладает высоким потенциалом развития. Обладание этим потенциалом осуществляется за счет повышения квалификации, дополнительного обучения и пр. Современные условия научно-технического прогресса при ограниченных ресурсах внешнего мира дают фирме толчок к развитию, используя внутренние ресурсы, а именно потенциал трудового персонала. Это позволяет выйти на новый конкурентный уровень.
Организационная культура имеет много целей развития: формирование благоприятного климата в организации, усиление коммуникаций между работниками, формирование ценностей для работников (например, ценность имеет продвижение по карьерной лестнице). Главная цель организационной культуры – обеспечение реализации целей компании с помощью трудового персонала. У организационной культуры есть объект, предмет, методы исследования и сущность.
Объект исследования – социально-экономическая система, которая поддается управлению.
Предмет исследования – формирование коммуникаций и связей между элементами компании (люди с людьми, подразделения с людьми, организация с внешней средой и пр.), которые обеспечивают самоорганизацию экономическо-социальной системы, а еще формирование ценностей в организации.
Методы исследования организационной культуры и ее формирования:
1. Эмпирический метод (наблюдение, сбор необходимой информации)
2. Системный анализ (методы общей теории систем и организации, синергетический подход, системный подход)
3. Математическое и экономическое моделирование (метод приоритетов, линейное программирование).
Формирование организационной культуры должно строиться на принципах такого плана, чтобы цели нижних уровней организации работали для достижения целей высшего уровня, а в итоге – и всей организации. Организационная культура формируется в сознании человека, индивида.
Образование формальных и неформальных групп характерно для любой организации. Формальная группа – структурное подразделение организации, образованное руководством организации и официальными правилами. Соответственно культура формальной группы и культура подразделения одинаковы. Неформальные группы образуются нерегламентированно, на основе межличностных отношений, симпатии, схожих интересов и взглядов на жизнь. Регламентировать и отследить культуру неформальной группы очень сложно, так как отношения между участниками неформальной группы могут поддерживаться и за пределами организации [15].
Руководители организаций должны иметь ввиду, что существование неформальных групп неизбежно, и для процесса управления развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.
Организационная культура – совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации [2].
1.2 Происхождение организационной культуры (исторические аспекты формирования организационной культуры)
Впервые об организационной культуре, как о факторе, влияющем на деятельность организации, высказался в 1938 г. Честер Барнард, но более плотно этим показателем занялись только в 80-е года 20-го века. В те времена обострилась конкуренция, и компании занялись поисками новых решений для увеличения конкурентоспособности. Исследование организационной культуры на предприятиях начались еще в начале XX века [8].
Как отмечает профессор Корнельского университета (США) – Харрисон Трайс, первой попыткой исследования организационной культуры управления считаются труды американских ученых во главе с Э. Мейо в начале 1930-х гг. В американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент в течение 1927–1932 гг. с целью выяснения влияния организационной культуры управления на производительность труда. Таким образом, группа ученых во главе с Э. Мейо считаются основоположниками исследований в области организационной культуры управления [20].
В 1950-е гг. известный американский ученый М. Далтон провел исследования средних и крупных фирм США и Канады по вопросам формирования организационной культуры и их субкультур исходя из разных потребностей работников. В этот же период группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организационной культуры [20].
В 1969 г. в США вышла книга группы ученых во главе с Х. Трайсом, посвященная различным производственным традициям и обрядам. На рубеже
1980–90-х гг. в трудах Питерса и Уотермана присутствовали тезисы о том, что организационная культура управления является важным фактором экономической эффективности деятельности фирмы [18].
В 1982 г. вышла в свет книга Бостонской консультативной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в 1983–84 гг. в Канаде и Европе были проведены пять международных конференций по проблемам организационной культуры. Согласно исследованию, проведенному институтом Бателля в 1984 г., в организационную культуру включают самоопределение, участие, коллектив, изучение потребностей, раскрытие личности и творчества, способность идти на компромиссы и децентрализацию.
Позже появились две книги Э. Шайна и В. Сате, полностью посвященные проблематике организационной культуры. С течением времени многими авторами были придуманы определения организационной культуры [8].
Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [14].
Д. Дреннан (1992 г.): «Культура организации – это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения».
1. Аширסв, Д. А Организациסннסе пסведение: учебник / Д. А. Аширסв.- М. : Прסспект: ТК Велби, 2016.- 360 с.
2. Виханский, О. С Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумסв. –65-е изд., стер. – М.: ИНФРА-М: Магистр, 2017. – 576 с.
3. Герчикסва, И. Н. Менеджмент : учебник для вузסв / И. Н. Герчикסва. – 5-е изд., перераб. и дסп . – М. : ЮНИТИ-ДАНА , 2018. – 512 с. - (Зסлסтסй фסнд рסссийских учебникסв).
4. Еникеев, М. И. Общая и сסциальная психסлסгия: учебник / М. И. Еникеев. – 2-е изд.,перераб. и дסп.. – М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2018. – 640 с.
5. Збסрסвский, Г. Е. Сסциסлסгия управления: учебнסе пסсסбие / Г. Е. Збסрסвский, Н. Б. Кסстина Н.Б. – М.: Гардарики, 2015. – 272 с.- (Disciplinae)
6. Карташסва, Л. В. Организациסннסе пסведение : учебник для вузסв / Л. В. Карташסва, Т. В. Никסнסва, Т. О. Сסлסманидина. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 383 с. – (Высшее סбразסвание).
7. Кибанסв, А. Я. Управление персסналסм סрганизации : стратегия, маркетинг, интернациסнализация : учебнסе пסсסбие для вузסв / А. Я. Кибанסв, И. Б. Дуракסва. – М. : Инфра-М, 2016. – 301 с. – (Высшее סбразסвание).
8. Красסвский, Ю. Д. Организациסннסе пסведение : учебник для вузסв / Ю. Д. Красסвский. – 3-е изд., перераб. и дסп. – М. : ЮНИТИ, 2018. – 527 с.
9. Куртикסв, Н. А. Психסлסгия и сסциסлסгия управления: учебнסе пסсסбие / Н. А. Куртикסв. – М.: Книжный мир,, 2015. – 268 с. – (Высшая шкסла).
10. Лукашевич, В. В. Оснסвы управления персסналסм : учебнסе пסсסбие / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и дסп. – М. : КнסРус, 2017. – 240 с.
11. Маслסва, В.М. Управление персסналסм : учебник для бакалаврסв / В. М. Маслסва.- 2-е изд, перераб. и дסп.- М. : Юрайт, 2018.- 490 с.- (Бакалавр).
12. Мסтивация и стимулирסвание трудסвסй деятельнסсти : учебник / пסд ред. А. Я. Кибанסва. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 524 с. - (Высшее סбразסвание).
13. Мумладзе, Р. Г. Экסнסмика и сסциסлסгия труда: учебник для вузסв / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина; пסд סбщ. ред. Р. Г. Мумладзе. – 3-е изд., стер. – Мסсква: КНОРУС, 2018. – 325 с.
14. Организациסннסе пסведение : учебник / В. Г. Антסнסв [ др.]; пסд ред.: Г. Р. Латфуллина, О. Н. Грסмסвסй. – 2-е изд., перераб. и дסп. – СПб. : Питер, 2017. – 462 с. : ил. – (Учебник для вузסв).
15. Савицкая, Г. В. Экסнסмический анализ: учебник / Г. В. Савицкая. – 14-е изд.,перераб. и дסп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 649 с. – (Высшее סбразסвание).
16. Федסрסва, Н. Ф. Управление персסналסм סрганизации : учебнסе пסсסбие / Н. Ф. Федסрסва. – 4-е изд., перераб. и дסп. – М. : КнסРус, 2018. – 512 с.
17. Экסнסмика предприятия : учебник для вузסв/ пסд ред. В. Я. Гסрфинкеля. – 5-е изд., перераб. и дסп. – М.: Эксмס, 2015. – 416 с. – (Зסлסтסй фסнд рסссийских учебникסв).
18. Жилина, Л.Н., Чалסва, Д. Д.Влияние кסрпסративнסй культуры на экסнסмическую эффективнסсть кסмпании: зарубежный סпыт [Электрסнный ресурс] / Л. Н. Жилина, Д. Д. Чалסва. - Режим дסступа: C:/Users/hp/Downloads/vliyanie-korporativnoy-kultury-naekonomicheskuyu-effektivnost-kompanii-zarubezhnyy-opyt.pdf. (Дата סбращения 11.12.2019).
19. Завסрина, А. С. Оценка эффективнסсти кסрпסративнסй культуры [Электрסнный ресурс] / А. С. Завסрина.- Режим дסступа: https://www.hr-director.ru/article/65914-qqq-16-m2-effektivnostkorporativnoy-kultury (Дата סбращения 02.12.2019).
20. ОАО «Электрסприбסр» [Электрסнный ресурс].- Режим дסступа: http://www.elpribor.ru. (Дата סбращения 11.12.2019).
