Анализ эффективности управления человеческими ресурсами предприятия

На современном мире актуальным остается вопрос улучшения организационно-экономической системы предприятия.

Весомую роль в обеспечении эффективного функционирования структуры, объединяющей организационные и производственно-хозяйственные элементы предприятия, играют трудовые ресурсы.

Человеческие ресурсы, как главная и производительная сила общества представляют собой значительный фактор производства, рациональное использование которого гарантирует рост производства и его экономической эффективности.

Актуальность темы заключается в том, что человеческие ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ – капитала, земли, природных ресурсов.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ эффективности управления человеческими ресурсами предприятия.

Задачами работы, основываясь поставленной цели, являются:

- рассмотреть понятие трудовых ресурсов и их классификацию;

- изучить показатели эффективности использования трудовых ресурсов;

- определить факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

- проанализировать обеспеченность анализируемого предприятия трудовыми ресурсами;

- оценить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;

- сделать выводы по результатам анализа и предложить рекомендации и мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом изучения выпускной квалификационной работы является Общество с ограниченной ответственностью «Канна» (ООО «Канна»).

Предметом изучения выступают человеческие ресурсы предприятия.

Теоретическую базу исследования составляют научные труды отечественных авторов, научно-методические разработки и рекомендации в области управления персоналом, а также законодательные и нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы рассматриваются такими авторами как Алавердов А.Р., Бухалков М.И., Ивановская Л.В., Савицкая Г.В., Маслова В.М.

Методологической основой исследования стали общенаучные методы познания (анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение и аналогия), а также специальные методы (моделирование, стратегический анализ, группировки, экспертных оценок).

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что все полученные выводы и предложенные рекомендации могут послужить основой для применения на данном предприятии, для получения положительных результатов в работе.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие, состав и роль трудовых ресурсов предприятия

В период рыночных отношений в производственной системе организации все больше весомую роль играют трудовые ресурсы [26]. До настоящего времени в теории и практике управления используются различные понятия: «управление трудовыми ресурсами», «управление трудом», «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровая работа», «кадровая политика» и другие, так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.

Понятие «трудовые ресурсы» впервые было введено в научный оборот академиком С.Г. Струмилиным в 1922 году. Данный термин применялся в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами.

В современном экономическом словаре категория «трудовые ресурсы» трактуется как экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

Проанализируем понятие «трудовые ресурсы» с позиции его содержания и дадим определение, отражающее роль и значение трудовых ресурсов.

По мнению Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., трудовые ресурсы занимают промежуточное место между общественностью и общей рабочей силой. Авторы определяют трудовые ресурсы как отдельную категорию, отсеченную от прочего населения [17].

Как отмечает Президент Российской Федерации В.В. Путин, стратегия инновационного развития страны опирается на одно из наших главных конкурентных преимуществ - на реализацию человеческого капитала, на наиболее эффективное применение знаний и умений людей для улучшения технологий, экономических результатов, жизни общества в целом.

М. Маслова описывает трудовые ресурсы как трудовую часть населения, которая обладает физиологическими и умственными возможностями для создания новых товаров в виде материальных благ и предложений [21].

К трудовым ресурсам относят как занятых, так и возможных работников [13]. Следственно, по отношению к трудовой деятельности выделяют несколько групп населения:

1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

2) трудоспособное население в нетрудоспособном возрасте, например, работающие пенсионеры по старости;

3) нетрудоспособное население в трудоспособном возрасте, например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста;

4) нетрудоспособное население в нетрудоспособном возрасте.

Для облегчения статистического учета государство определяет трудоспособный возраст населения, который обычно укладывается в диапазон 15-72 года.

Трудоспособное население разделяется на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активным населением считается часть населения, которая выступает на рынке труда, предъявляя предложение труда и создавая спрос на него. Количественно данная группа населения формируется из численности занятых и безработных, под каковыми соображается жестко определенные группы людей.

Экономически неактивным населением считается та часть населения, которая находится за пределами рынка труда и выступает как различная социальная группа [23]:

- лица, которые заняты в домашнем хозяйстве;

- лица, которые находятся на срочной военной службе;

- лица, которые отбывают срок тюремного заключения;

- лица, которые выполняют неоплачиваемую работу в благотворительных организациях, а также занятые общественной работой;

- студенты заочной формы обучения;

- лица, не желающие работать.

Кроме того, в состав экономически неактивного населения относятся безработные. Безработным, по определению МОТ, считается человек, который в данный период времени не имеет работы и ищет ее (рис.

Рисунок 1 - Структура трудовых ресурсов

В составе трудовых ресурсов предприятия выделяют собственников организации и наемных работников, выступающих в роли персонала.

Персонал предприятия – совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сферах (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект [15]. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

- общей численностью трудоспособного населения;

- количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется следующими показателями:

- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

- качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

При определении своих целей любая организация должны также определить необходимые для их достижения ресурсы, в том числе и трудовые.

Формирование трудовых ресурсов предприятия начинается с планирования, преследующего цель предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства [22]. При планировании своих трудовых ресурсов предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время, и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие элементы, представлены на рис. 2.

Рисунок 2 – Элементы управления трудовыми ресурсами

Формирование трудовых ресурсов заключается в планирование потребности в трудовых ресурсах необходимо для обеспечения достижения целей организации.

Планирование людских ресурсов необходимо для комплектования штатов организации и включает три этапа:

1) оценка имеющихся ресурсов;

2) оценка будущих потребностей;

3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Развитие трудовых ресурсов заключается в профессиональной и социальной адаптации. Многие люди имеют опыт и взгляды, которые не во всем соответствуют сложившимся в организации условиям и традициям. Новичок обычно сталкивается в организации с чем-то новым, непривычным. В течение некоторого времени происходит приспособление к реальности

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с изм. и доп.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть четвертая [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 18.12.2006 № 230-ФЗ (с изм. и доп.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

3. Трудовой кодекс [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 30.12.2001 №256-ФЗ (с изм. и доп.). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

4. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 457с.

5. Анализ и оценка кадрового резерва. Журнал «Директор по персоналу» № 9, 2015 [Электронный ресурс] — URL: http://www.hr- director.ru/article/65699-qqq-15-m9-analiz-i-otsenka-kadrovogo-rezerva

6. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

7. Балковская Т.З., Шуракова О.И. Управление персоналом. Краткий курс: учеб. пособ. / Т.З. Балковская, О.И. Шуракова. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2014. – 158 с.

8. Батяев Андрей Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала / Андрей Батяев. - М.: Научная книга, 2018. – 891 c.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. Пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 96 с.

10. Вольфганг Йеттер. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью // Перевод О. Шипиловой. – М.: Гуманитарный мир, 2014. – 160 с.

11. Галныкина Г.Д., Галныкин В.В. Управление персоналом / Г.Д. Галныкина, В.В. Галныкин. – М.: Проспект, 2013. – 482 с.

12. Горнаков Э.И., Костюкевич Е.Н., Метельская Е.В. Управление персоналом / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В. Метельская. – М.: ИВЦ Минфина, 2015. – 560 с.

13. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэмех, Р. Беннетт. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 600 с.

14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2014. – 352с.

15. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

16. Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2014. - 448 c.

17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2016. - 360 с.

18. Курсова О.А. Правовое регулирование управления персоналом: учеб. пособие для академического бакалавриата / О. А. Курсова. - Москва: Издательство Юрайт, 2019. - 414 с.

19. Лукасевич И.Я. Финансовый менеджмент: учебник / И.Я. Лукасевич. – М.: Национальное образование, 2017. – 768 с.

20. Лысенко, Д.В. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Д.В. Лысенко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 372 c.

21. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.

22. Медведева Т.А. Основы теории управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. А. Медведева. - Москва: Издательство Юрайт, 2019. - 191 с.

23. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.

24. Моносова А., Пороцкая Е. Опыт взаимодействия тренинговой компании и ВУЗа // Кадровый менеджмент. 2014. - №3.

25. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. Электронный ресурс. – Режим доступа http://www.hr-journal.ru// 33155.html

26. Никофорова Н.А. Кракий курс по управлению персоналом: учебник / Н.А. Никофорова. – М.: Окей-книга, 2014. – 128 с.

27. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. Электронный ресурс. – Режим доступа http://www.ecsocman.edu.ru/socis/msg/ 121386.html

28. Тебекин А.В. Управление персоналом: учеб. пособие для СПО / А. В. Тебекин. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 182 с.

29. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала: Электронный ресурс. – Режим доступа http://www.ecsocman.edu.ru/socis/msg/ 296197.html

30. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 695 с.

31. Шадрина Г.В. Экономический анализ: Учебник для бакалавров / Г.В. Шадрина. – М.: Юрайт, 2016. - 515 c.

32. Шатаева О.В. Экономика предприятия: учебное пособие / О.В. Шатаева. Директ-Медиа. – 2015. – 129 с.

33. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятий / А.Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 416 с.

34. Шевчук Д.А. Финансовый менеджмент. – М.: Издательство ДРИМ, 2015. – 344 с.