Актуальность выбранной темы состоит в том, оплата труда занимает главное место в структуре образования взаимоотношений между работником и работодателем, а так же основное место в социально-экономическом развитии страны. В условиях административно- хозяйственной системы заработная плата была частью национального дохода, выделяемой государством для оплаты труда работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, для измерения которого служила система нормирования труда.
В содержательном плане такой подход выступает уравнительно- распределительной системой оплаты труда, которая, как правило, мало учитывает личностный вклад работника, особенно в творческих видах труда. Проблемы с организацией оплаты труда начались при переходе на рыночную экономику. Считалось, что новые производственные отношения будут помогать развитию трудового потенциала работников в результате образования зависимости заработной платы от роста эффективности труда. На самом деле переход к рыночным отношениям только усугубил экономическую ситуацию, складывающуюся на рынке и характеризующуюся уровнями спроса и предложения, так как заработная плата перестала выполнять свои функции (стимулирующую, статусную, воспроизводственную и социальную). И сейчас эта проблема приобретает все большую актуальность.
Предмет исследования – организация оплаты труда на предприятии.
Объект исследования – организация ПАО «Волгомост».
Цель исследования – провести комплексный анализ организации оплаты труда ПАО «Волгомост».
Для достижения этой цели предлагается решить следующие задачи:
1. Определить достойный труд и его достойную оплату в современном Российском обществе.
2. Выяснить основные механизмы преодоления дифференциации уровня оплаты труда и заработной платы.
3. Рассмотреть общую характеристику предприятия ПАО «Волгомост».
4. Провести анализ экономических показателей ПАО «Волгомост».
5. Установить исходные данные.
6. Проанализировать оценку расходов на оплату труда персонала ПАО «Волгомост».
Методологическую основу составили общенаучные методы познания: анализ и синтез, дедукция и индукция, системный подход, наблюдение, сравнение, детализация, методы группировки, исторического и логического анализа теоретического и практического материала, обобщения, а также экономико-статистический, расчетный и другие методы исследования.
Нормативно-праовую базу составили Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ), Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016).
Теоретическую основу курсовой работы составляют труды российских авторов таких как Болдырев В. А., Власов В. И., Крапивин О. М., Лопатин Д. В., Набойсенко Д. В., Хныкин Г. В.и других авторов.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1. Достойный труд и его достойная оплата в современном российском обществе
Развитие современного общества всегда связано с людьми и их благо- состоянием, которое включает в себя способность формировать не только собственную жизнь, но и жизнь будущих поколений. Для оценки качества развития общества использование ВВП как единственного показателя явно недостаточно, тем более что сам рост ВВП может иметь как высокое так низкое качество (за счет роста высокотехнологичных производств). В данном случае нужны многоаспектные показатели, в том числе труд, его качество, социально-трудовые отношения в целом. Труд на протяжении тысячелетий представляет собой все существование человечества, является одним из основных видов деятельности человека. Особенно из-за этого необходимо осмысление его содержания, условий организации, места в системе ценностей человека на различных этапах развития общества. Только в таком случае труд можно рассматривать как важный оценочный показатель развития [18, с. 53].
В подробном понимании достойный труд – это эффективный, продуктивный, достойный по оплате и условиям труд, может быть не только источником дохода, достаточного для качественной жизни работника и его семьи, но и важнейшей формой реализации творческих возможностей человека, способом его социализации, самовыражения, сферой признания и коммуникации, т.е. сферой человеческого развития в самом полном смысле этого слова, а следовательно, и мерилом общественного развития.
Достойный труд позволяет человеку обеспечить себе уровень доходов, направленных на индивидуальное развитие, на инвестиции в образование, в здоровье, на повышение качества жизни. Достойный труд позволяет государству сосредоточиться на поддержке социально уязвимых и нетрудоспособных категорий населения, а следовательно, обеспечить большее равенство возможностей для человеческого и социального развития [11, с. 73].
Эффективным труд будет только тогда, когда будут сформированы адекватные мотивации и образцом для подражания будет честный предприниматель, работающий не только для себя, но и из чувства долга и самой потребности в труде. В общем мотивация эффективного трудового поведения и культура труда – это две стороны одной «медали». Как известно, трудовая мотивация – это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности и во многом он зависит от содержания труда, от способностей социально обусловленной структуры личности работника, от политики, содержания общественного сознания, от социальной структуры общества и др.
Сегодня возникают новые гибкие формы трудовой деятельности:
1) «заемный» труд;
2) «дистанционный» труд (примерно 2% от всего населения страны);
3) сверхурочный труд (вторая, третья работа, любые подработки);
4) труд по договорам гражданско-правового характера [6, с. 43].
Эти формы труда пока не получили должного законодательного оформления. С одной стороны, новые формы трудовой деятельности предоставляют возможности получения дохода, трудовой социализации и реализации своих творческих и карьерных устремлений тем категориям работников, которые ранее рассматривались как неконкурентоспособные на рынке труда. С другой стороны, практика показывает, что новые гибкие формы труда объективно создают предпосылки для снижения социальной защищенности работников и «провала» социальной эффективности.
В связи с этим особого внимания заслуживает «дистанционный» труд, противоречивые последствия которого наиболее ощутимы.
К преимуществам дистанционного труда можно отнести:
1) самостоятельность в работе, возможность творчества;
2) освобождение от выполнения однообразных операций;
3) независимость от состояния локального рынка труда;
4) более полный доступ к необходимой информации;
5) отсутствие нежелательных контактов, неизбежных в офисе, на рабочем месте в организации;
6) телеработник остается в кругу семьи и может участвовать в выполнении домашних обязанностей.
К негативным последствиям дистанционного труда относятся:
1) полная незащищенность этого вида труда со стороны государства;
2) уровень оплаты на 30 – 40% ниже того, что имеет постоянный сотрудник;
3) нерегулярность заказов;
4) виртуализация рабочих мест затрудняет объединение работников в профсоюзы для защиты своих прав [3, с. 17].
Следует заметить, что многие социокультурные формы и процессы, характерные для трудовых отношений в условиях рыночной экономики в России, реализуются очень специфично. Например, значение личного успеха признается, но не как следствие активного и упорного труда, а как результат таких действий: «выпросил», «подарили», «обобрал» и т.д.
Большой вклад в формирование подобной трудовой мотивации вносит и российская реклама, особенно телевизионная. В ней очень мало собственно труда или труда как фона жизни персонажей. Рекламируются отдых, возможность достижения моментального результата без приложения труда, общение преподносится как основной вид деятельности современного человека, насаждается идея неработающей жены и вообще нетрудового предназначения «настоящей женщины». К сожалению, и сам труд в России в последние годы становится менее профессиональным, менее интеллектуальным.
Общая квалификация специалистов в России уменьшается, что является следствием следующих процессов: продолжающаяся «утечка мозгов», невысокий уровень оплаты труда, старение кадров профессионалов, отсутствие достаточного кадрового резерва, разрушение системы профессионально-технического образования. Европейскими специалистами определены коэффициенты корреляции между удовлетворенностью трудом в целом и оценками отдельных его элементов.
В России эти коэффициенты следующие: связь с оценкой интереса к работе – 0,639, оценкой удовлетворенности режимом работы – 0,574, оплаты труда – 0,315, оценкой наличия стресса на работе – 0,238, оценкой стабильности работы – 0,231[10, с. 26].
Наиболее тесные связи выявлены между общей удовлетворенностью трудом и интересной работой, оценкой временного режима труда. Остальные частные оценки заметно слабее связаны с общей удовлетворенностью трудом [5, с. 13]. Социально-экономическая политика, на мой взгляд, будет способствовать развитию достойного труда и его достойной оплаты. Самостоятельное значение имеет и политика на рынке труда.
Следует перейти к политике стимулирования создания новых рабочих мест и мобильности рабочей силы. Составные элементы этой политики:
1) от снижения безработицы к эффективной занятости;
2) от создания дешевых и неквалифицированных рабочих мест к рабочим местам с достойной оплатой и высокой квалификацией труда.
В настоящее время, безработица в определенной мере тормозит и экономическое, и социальное развитие общества, требует отвлечения государственных ресурсов на социальные программы поддержки безработных.
На конец января 2016 г. в России в качестве безработных было 4,4 млн человек [12, с. 39]. Однако в борьбе с безработицей пытаются использовать временную занятость. Однако, отдельным людям это временно поможет. Общественные работы спасают тех, у кого нет никакой квалификации (или она очень низкая). Но для большинства безработных низкоквалифицированный труд не интересен. Российскому обществу не нужны профессионалы, подметающие улицу и двор. Более того, в настоящее время политика на рынке труда сводится к регулированию открытой (регистрируемой) безработицы с целью поддержания формально высокого уровня занятости.
Таким образом, для реализации Концепции достойного труда и его достойной оплаты необходим взвешенный комплексный подход к организации социально-трудовых отношений и прежде всего следует изменить отношение к рабочей силе как рядовому виду ресурсов наряду с информацией, капиталом, материалами. Необходимо и самим субъектам трудовой деятельности активно участвовать в конструировании модели эффективного трудового поведения.
1.2. Основные механизмы преодоления дифференциации уровня оплаты труда и заработной платы
Сегодня одними из общепризнанных принципов трудовых отношений, закрепленных в трудовом законодательстве, являются запрет дискриминации в сфере труда, обеспечение права работника на выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование самого работника и его семьи. Однако в современных условиях развития рыночных отношений неизбежно возникает такое явление, как дифференциация уровня заработной платы.
Под дифференциацией в сфере оплаты труда следует понимать различный уровень заработной платы по какому-либо признаку или критерию.
Анализ статистической отчетности Федеральной службы государственной статистики показывает наличие значительного уровня дифференциации уровня заработной платы наемных работников как по территориальному критерию, так и по критерию производственному, что является на сегодняшний день актуальной проблемой. Дифференциация уровня заработной платы неизбежно вызывает социальное неравенство и повышает уровень социальной напряженности [7, с. 314]. Ее преодоление является основной целью государственной политики в сфере оплаты труда. Следует подчеркнуть, что основная цель внешнего воздействия на сферу оплаты труда – недопущение стихийного формирования такого размера заработной платы, который не способен обеспечить наемному работнику достойного существования. Отсюда возникает объективная необходимость регулирования оплаты труда и заработной платы.
Под регулированием оплаты труда следует понимать процесс целенаправленного воздействия на систему оплаты труда.
На наш взгляд представляется очевидным тот факт, что регулирование оплаты труда в первую очередь направлено на регулирование уровня и размера заработной платы. При этом такое регулирование во всяком случае должно быть направлено на повышение уровня реальной заработной платы (ст. 134 Трудового кодекса РФ) [2].
По критерию ведущего субъекта регулирования оплаты труда такое регулирование можно подразделить на централизованное (государственное) и децентрализованное (негосударственное) регулирование. Основной движущей силой централизованного регулирования оплаты труда является государство в лице его уполномоченных органов. Централизованное регулирование объективно является отправной точной функционирования всех механизмов системы регулирования оплаты труда и заработной платы, что объясняется особой ролью государства в осуществлении и реализации социальной политики, поддержке и защите наименее защищенных слоев населения.
Централизованное регулирование заработной платы можно определить как целенаправленное воздействие государства на процессы ценообразования, складывающиеся на рынке труда, в целях преодоления дифференциации в сфере оплаты труда, обеспечения выполнения заработной платой ее основных функций, обеспечения справедливого распределения и перераспределения вновь возданной добавленной стоимости между участниками экономических отношений, а также в целях преодоления последствий различных негативных явлений, возникающих на рынке труда. Вопросы централизованного регулирования оплаты труда остаются одними из наиболее актуальных в науке экономики труда [13, с. 97].
Актуальность объясняется тем, что, с одной стороны, господство рыночных отношений предполагает ограничение государственного вмешательства в них (в том числе, вмешательства в отношения, складывающиеся на рынке труда), но с другой стороны такое вмешательство может быть необходимым, поскольку оно позволяет снизить негативное влияние дифференциации заработной платы и иных явлений, характерных
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
Учебная литература
3. Болдырев В. А.Заработная плата: сроки выплаты и самозащиты при их нарушении.//Российская юстиция. -2015. - № 7. - С. 17 -19.
4. Васильева Е. В.Виды сдельной оплаты труда.//Справочник кадровика. -2014. - № 2. - С. 97- 103.
5. Вишнепольская И."Неравные зарплаты": дискриминация или право работодателя?.//Трудовое право. -2014. - № 9. - С. 13 – 23.
6. Власов В. И., Крапивин, О. М. Организация заработной платы.//Гражданин и право. -2014. - № 4. - С. 43 - 54.
7. Голышев Н. В.Сущность и функции заработной платы в сфере образования в контексте экономико-правовых отношений.//Евразийский юридический журнал. -2015. - № 7. - С. 314 – 315.
8. Зайков Д. Е.Нарушение сроков выплаты заработной платы : административная ответственность работодателя.//Гражданин и право. -2015. - № 10. - С. 59 -66.
9. Кучина Ю. А."Лишение премии": действия работодателей и позиция судов.//Справочник кадровика. -2014. - № 9. - С. 88- 99.
10. Лопатин Д. В.Современные проблемы реализации принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда: федеральный и региональный срезы.//Вестник Воронежского государственного университета : Серия "Право". -2015. - № 2. - С.26 – 36.
11. Москалева О.Снижение заработной платы.//Трудовое право. -2015. - № 3. - С. 73 – 85.
12. Москалева О.Снижение заработной платы - 2.//Трудовое право. -2015. - № 5. - С. 39 – 50.
13. Набойсенко Д. В.Виды и основания стимулирующих выплат.//Пробелы в российском законодательстве. -2015. - № 2. - С. 97 – 99.
14. Пряженников М. О.Оплата труда как объект локального регулирования.//Трудовое право в России и за рубежом. -2014. - № 1. - С. 38 – 42.
15. Сошникова Т. А.Социальное партнерство и его роль в регулировании оплаты и стимулирования труда.//Трудовое право в России и за рубежом. -2015. - № 3. - С. 14 – 18.
16. Такмакова Е. В.Минимальный размер оплаты труда как социальный стандарт.//Евразийский юридический журнал. -2015. - № 7. - С. 205 – 206.
17. Хныкин Г. В.Потери и приобретения российского трудового права.//Трудовое право в России и за рубежом. -2015. - № 2. - С. 15 – 19.
18. Южаков В.Оклад и стимулирующие выплаты.//Государственная служба. -2015. - № 2. - С. 53 – 57.
