Актуальность курсовой работы. Экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов имеют большое значение для развития всей экономики страны и всей отрасли, поскольку экономия труда на действующих предприятиях становится значительным источником кадрового обеспечения вновь построенных предприятий, способствует повышению эффективности существующих предприятия. Рациональное использование трудовых ресурсов особенно важно.
В первую очередь важными факторами, влияющими на эффективность труда, является система оплаты труда. Это заработная плата, и часто это приводит только к тому, что рабочий ведет к работе. Поэтому важность этого вопроса нельзя переоценить.
Заработная плата, главным образом их размер, структура и распределение между различными категориями работников, являющиеся не только экономическими, но и социальными категориями, претерпевают самые большие изменения в процессе перехода к рынку.
Степень развития. Проблемы повышения эффективности работы человека организации достаточно хорошо изучены отечественными учеными. Таким образом, исследование С. Е. Метелевой, Ю. Л. Муравьева посвящено вопросам общественной организации труда, формированию и эффективному использованию трудового потенциала, трудовому планированию, трудовым отношениям, формированию доходов и заработной плате.
Объект изучения курсовой работы: «Ситбэк».
Предмет курсовой работы: проблемы эффективности работы ООО «Ситбэк».
Цель курсовой работы: описать основные пути повышения эффективности работы персонала организации.
Задачи курсовой работы:
- изучить теоретические аспекты концепции эффективности персонала;
проанализировать эффективность труда в организации ООО «Ситбэк»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности персонала в организации ООО «Ситбэк».
Теоретическая и эмпирическая основа исследований. Теоретической основой исследовательской базы исследований являются работы российских ученых, специализирующихся в области управления персоналом и экономики труда - Н.Н. Абакумова, Б. М. Генкин, В. К. Кутепова, Е. С. Метелева, Г. Одегова, Н. И.Шаталова, а также общая теоретическая и специальная литература, связанные с объектом и предметом исследования. Эмпирической базой исследования были материалы и документы, предоставленные ООО «Ситбэк».
Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, список используемой литературы
Глава 1. Теоретические аспекты понятия эффективности труда персонала
1.1. Сущность и понятие эффективности труда
С экономической точки зрения эффективность означает сопоставимость достигнутых результатов и затрат, необходимых для их достижения. Он оценивается по одному из следующих показателей:
- сумма прибыли или дохода на 1руб расходов на персонал.
- стоимость расходов на персонал, что приводит к производству единицы товаров \ работ \ услуг.
- Объем добавленной стоимости за 1 рубль расходов на персонал.
Экономическая эффективность труда определяется окупаемостью расходов на персонал при достижении запланированного уровня производительности труда. Оценка эффективности труда за счет расходов на персонал не позволяет полностью выявить проблемы, препятствующие росту производительности труда. Поэтому при анализе экономической эффективности труда необходимо учитывать потери, возникающие в процессе управления (стоимость некачественной продукции, стоимость исправления брака, оплата необработанного времени за счет отсутствие работников на работе и т. д.).
Организационная эффективность определяет влияние качества организации труда и процессов управления на производительность труда. Отсутствие дублирования функций, четкие разумные и понятные требования к эффективности работы, фокусу, эффективности процессов производства и управления, решения, отсутствие потери рабочего времени, полнота и своевременность информации, необходимой для выполнения работы, существенно влияют экономической эффективности производительности труда.
Социальная эффективность характеризуется уровнем стабильности персонала, степенью удовлетворенности работой сотрудников и способ развития их трудовой жизни в организации, мерами участия сотрудников в процессах повышения производительности, которые создают основу для роста организационных и экономическая эффективность.
Эффективность труда отражает степень эффективности труда при минимальных затратах на рабочую силу. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные и качественные результаты труда. Другим важным преимуществом показателя эффективности труда является отражение экономии труда в нем.
Эффективность труда будет выше, тем выше производительность труда и меньше затрат на рабочую силу с требуемым качеством работы. Для предпринимателя важно не только то, что было уровнем производства в единицу времени, но и тем, какие затраты на рабочую силу ему предоставлялись. Затраты на оплату труда измеряются количеством сотрудников и трудозатратами. Оба могут быть измерены по времени работы. Поэтому анализ эффективности труда рассматривается как затраты на рабочую силу за единицу времени, но не только на время, но и с учетом его структур.
Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом производства, времени и качества работы и затрат на рабочую силу для каждого сотрудника.
Индекс эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия с учетом всех затрат: материального, трудового и финансового. Поэтому эффективность труда, учитывающая только затраты на рабочую силу, может рассматриваться как частный показатель эффективности предприятия.
Однако, признавая важность показателя эффективности труда, эксперты пока не пришли к консенсусу относительно метода расчета показателя. Считается, что наряду с основными, обобщающими показателями эффективности труда можно рассчитать отдельные частные показатели. Таким образом, для расчета базового обобщающего показателя эффективности труда (e) предлагается формула
Э = 0 : Ч х К,
- 0 — объем работы в единицу времени;
- Ч — численность работников;
- К — показатель качества труда.
Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:
- производительность труда и ее изменения;
- доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;
- качество работы;
- квалификация работника;
- затраты живого труда на подученную прибыль;
- экономия живого труда;
- экономия средств на заработную плату;
- рациональное использование рабочего времени.
Ниже представлены основные методы оценки персонала, которые применяются в отечественных организациях.
1. Аттестация
Порядок проведения аттестации излагается в официально утвержденных документах. Если они отсутствуют, то предприятие должно иметь утвержденное в определенном порядке «Положение об аттестации» сотрудников организации. Порядок и все регламенты утверждаются и согласуются руководством предприятия.
Аттестация является правом администрации организации, которое может быть осуществлено в отношении всех или некоторых категорий работников. Могут исключаться из оценки сотрудники, которые проработали менее одного года, беременные женщины или те, которые имеют детей до трех лет, представители топ-менеджмента.
Аттестация может проводиться несколько раз в год. Аттестация оценивает квалификацию, итоги труда (по рекомендации от начальника или оценочный лист), личностные и деловые качества, практические навыки и уровень знаний (в форме стандартного экзамена).
Критерий оценки является профессиональным стандартом должностей и специальностей.
Формируется аттестационная комиссия из представителей среднего звена, сотрудников кадровых служб, членов профсоюза. Число определяется обычно нечетным числом участников в количестве от 5 до 11. Комиссия в присутствии сотрудника рассматривает всю информацию и решает о будущей судьбе работника на предприятии.
Результаты могут быть основанием для увольнения работника в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
В случае несогласия с решением аттестационной комиссии, работник может подать апелляцию в комиссию по трудовым спорам в организации или обратиться в суд. Комиссия должна представить обоснования своего решения.
2. МВО
Основана на совместной постановке задач начальником и работником и оценке результатов их выполнения по прошествии рассматриваемого периода (обычно конец финансового года).
Оценка затрагивает все должности и категории организации.
1) Формируется список задач:
а) менеджер сам определяет задачи, а потом доводит их до работников. После происходит изменения с учетом предложений работника;
б) менеджер и работник определяют задачи независимо друг от друга, а потом на собеседовании согласовывают их.
2) Выявляются критерии выполнения задач (коэффициент, вес в процентах от общего успеха для отдельной задачи) согласно стратегии предприятия.
3) Выявляется успешность выполнения задачи. Приоритетным считается мнение начальника или к решению привлекают вышестоящего руководителя.
4) Намечаются меры по улучшению качества работы.
3. РМ
Проводит оценку результатов, компетенции и методы работников, определяются области совершенствования, планируется карьера работника. Участие принимают все должности и категории организации. Акцент ставится на обратной связи начальника с подчиненным в виде регулярности контактов раз в год (формально) и чаще (по мере надобности, неофициально).
Собеседования по постановке задач и итоговое интервью (производится совместно руководителем и подчиненным) проходят раз в год, где работнику предоставляется обратная связь по его работе и определяются пути совершенствования его эффективности и качества работы. Оцениваются итоги работы по компетенциям и задачам, определяются области и формируются планы обучения работника и совершенствования его карьеры.
4. «360 градусов»
Оценка по компетенциям, которая выполняется людьми, регулярно работающих с сотрудником.
Используется и для отдельных кадровых задач, и в качестве дополнения к основной системе. Работник сам может инициировать проведение данного метода оценки, чтобы выявить свои области совершенствования.
Мнение о работнике выносят четыре стороны: начальник, подчиненные, коллеги и клиенты (сверху, снизу, рядом и около) в количестве 7 — 12 человек. Желательно, чтобы проводили оценку люди не только как позитивно, так и критично.
Оцениваемые компетенции:
• Работа в команде
• Лидерство
• Управление людьми
• Коммуникабельность
• Самоменеджмент
• Организаторские способности
• Видение
• Способность к адаптации
• Умение принимать решения
• Инициативность
• Профессионализм
Данные заполненных анкет и опросников собираются и отправляются
1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. — 2015. — №1. — С. 90−92.
2. Атаманчук Г. В. Управление: социальная ценность и эффективность. — М.: РАГС, 2015. — 289 с.
3. Атаманчук Г. В., Кейзеров Н. М. Культура решений менеджмента. — М.: РАГС, 2014. — 176 с.
4. Глущенко Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления. Учебный курс. М.: Российская экономическая академия, 2013. — 489 с.
5. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. — М.: МНИИПУ, 2012. — 368 с.
6. Дрикер А. Я. Планирование развития коллективов. — М.: Стройиздат, 2014. — 128 с.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2015. — 720 с.
8. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. — 2013. — №1. — С. 101−106.
9. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. — 2013. — №1. — С. 84−96.
10. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2014. — №10. — С. 90−92.
11. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. — 2013. — №2. — С. 118−124.
12. Мильнер Б. З., Евенко Л. И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. — М.: Гном-Пресс, 2012. — 317 с.
13. Никифорова А. А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. -2014. — №3. — С. 51−65.
14. Основы социального управления: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Иванова. — М.: Высшая школа, 2013. — 271 с.
15. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Российская экономическая академия, 2015.- 190 с.
16. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. — 2014. -№3. — С. 11−17.
17. Румянцева З. П. Лекция. Эффективность менеджмента // Российский экономический журнал. — 2014. — №4. — С. 59−71.
18. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Минск: ООО «Новое знание», 2015. — 688 с.
19. Сагитдинов М. П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики — 2013. — №6. — с. 27−33.
20. Тихомирова А. В. Оценка эффективности управления производством. — М.: Экономика, 2014 — 103 с.
21. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2014. — 638 с.
22. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Уч. -практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 2014 — 371 с.
23. Шкурко С. И. Стимулирование качества и эффективности производства. — М.: Мысль, 2015. — 269с.
24. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. — 2014. — №10. — С. 72−73.
25. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. — 2013. — №7. — С. 67−70.
