Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей, Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Неслучайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.
Это не означает, что специалисты по обучению становятся лишними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, - все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению, работающим в организации (или вместо них, если организация их не имеет), может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению — консультантов или работников учебных заведений.
Целью курсовой работы является рассмотрение основных форм и методов, используемых в обучении персонала в организации.
Для достижения поставленной цели были выделены и решены следующие задачи:
- рассмотреть понятие и организацию обучения в организации;
- раскрыты методы обучения персонала;
- проанализировать систему обучения в конкретной организации;
- рассмотрены методы и критерии оценки эффективности обучения персонала организации.
Предметом исследования курсовой работы является система обучения персонала в организации, объектом – ООО «Модус Л».
Информационной основой написания курсовой работы послужили нормативно-законодательные акты, а также работы отечественных авторов по исследуемой проблематике.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, состоящего из 20 источников.
1. Теоретические основы организации обучения персонала организации
1.1. Сущность и содержание обучения персонала организации
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.
Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования [16, с. 410].
Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.
Рассмотрим систему профессионального образования персонала, которое осуществляется посредством его обучения.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту [16, с. 412].
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Характеристика видов обучения представлена в таблице 1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения
Таблица 1. Характеристика видов обучения кадров
Вид обучения Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)
1.1. Профессиональная начальная подготовка Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2. Профессиональная специализированная подготовка Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное
совершенствование с целью продвижения по службе Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)
Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.
Таблица 2. Задачи обучения для отдельных целевых групп
Целевая группа Главная задача обучения
1. Учащаяся молодежь Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)
2. Специалисты с опытом работы Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.
1.2. Методы, формы и процесс обучения персонала организации
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).
Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения («циклическая» модель) [17, с. 212]
Рисунок 1. Модель систематического обучения
Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.
Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.
Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.
Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.
Формы обучения могут быть самыми разнообразными [10, с. 298]:
1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
2. наставничество;
1. Антропов, В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятий. / В.А. Антропов, А.В. Пиличев - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2016. – 212 с.
2. Асалиев, А. М. Развитие трудового потенциала: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р.Алиева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 281 с.
3. Герасимов, Б.Н. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Метод. пособие. / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов, В.Н. Яковлева - Самара: МУЦ, 2012. – 168 с.
4. Горелова, Н. А. Управление человеческими ресурсами / Н.А. Горелова, А.И. Тучкова - СПб.: Питер, 2012. – 378 с.
5. Дворянский, Н.В. Проблема оценки эффективности обучения персонала / Н.В. Дворянский // Управление персоналом – 2014. - №8 – С.35-39
6. Дятлов, В.А., Основы кадрового менеджмента / В.А. Дятлов, В.В. Травин – М.: ЮНИТИ, 2012. – 412с.
7. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – М.: Финстатинформ, 2016. – 432с.
8. Зорин, Н. Повышение квалификации предпринимательских кадров / Н. Зорин, Р. Кудрявцева // Человек и– 2014 - №3 – С76-77.
9. Кибанов, А. Я. Экономика управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А . Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 427 с.
10. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М: Юрайтъ, 2014. – 412 с.
11. Минева, О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник. /О.К. Минева. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 с.
12. Пушкарев, Н.Ф. Практикум по кадровому менеджменту: Учеб. пос. / Н.Ф. Пушкарев, Н.Н. Лушкарев – М.: Финансы и статистика, 2013. – 422с.
13. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов — М.: Дело, 2012. – 326 с.
14. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2015. – 316 с.
15. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 2014. – 387 с.
16. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2012. – 346 с.
17. Ципкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Ципкин – М.: ЮНИТИ, 2016. – 332 с.
18. Шекшля, С.В. Управление персоналом современной организации. / С.В. Шекшля - М.: Маркетинг, 2011. – 378 с.
19. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам./ В.И. Шкатулла – М.: Инфра – М, 2012. – 516 с.
20. Щур, Д.Л. Кадры предприятия. / Д.Л. Щур – М.: Дело и сервис, 2011 – 528 с.
