Конфликт - это неотделимый аспект в жизни людей и организации, которые встречаются почти на любом предприятии. Конфликты возникают в организациях в результате конкуренции за превосходство, не соответствия стиля руководства, дефицита общих ресурсов. Они существуют как в крупных холдингах, так и в малых организациях. Организации без конфликтов встречаются очень редко, поэтому своевременное выявление и разрешение его играет очень важную роль в менеджменте организации. Сегодня есть отдельное специальное научное направление в современном менеджменте, называемое конфликтологией.
Актуальность темы работы в том, что в процессе осуществления трудовой деятельности сотрудники организации оказываются в определенной совокупности организационных условий, которые, в свою очередь, диктуют свои правила их взаимодействия между собой. При коммуникации работников друг с другом часто выявляются всевозможные противоречия по различным вопросам. В случае, когда данные разногласия принимают острую форму, они становятся факторами, препятствующими эффективной работе сотрудников, что уменьшает результативность деятельности организации в целом. По этой причине любой организации следует обращать особое внимание на возникающие трудовые конфликты.
Для любого государства защита прав и свобод человека в сфере труда является одной из наиболее значимых и при этом сложных задач. Разрешение трудовых споров — это главный способ защиты трудовых прав. Проблемы, которые накопились в стране за последние годы, такие как нестабильное состояние экономики, недостаток новых рабочих мест, увеличение безработицы, невыплата заработной платы и наличие не совпадающих интересов сторон трудовых правоотношений создают своего рода основу для возникновения трудовых конфликтов.
Целью данной работы является изучение процесса регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере.
Достижению поставленной цели подчинены следующие задачи:
- изучить сущность и значение конфликтов в социально-трудовой сфере;
- описать методы регулирования социально-трудовых конфликтов в социально-трудовой сфере;
- проанализировать ситуацию по конфликтам в социально-трудовой сфере в России;
- изучить отечественный и зарубежный опыт регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере;
- предложить направления совершенствования регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере.
Объект исследования – конфликты в социально-трудовой сфере. Предмет исследования – организационные, экономические и социальные отношения, возникающие в процессе регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере.
Методы научного исследования составляют монографии и материалы периодических изданий отечественных ученых, общеметодологические принципы управления персоналом, методы структурно-логического анализа, а также впервые предлагаемые методики структурного анализа.
1 Теоретические основы регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере
1.1 Конфликты в социально-трудовой сфере: сущность и значение
Понятие, которое несет слово «конфликт», окрашено в оттенки негатива такие как: агрессия, спор, выяснение отношении, ссора, ярость, злость и угрозы. В результате появляется мнение, что конфликт - это всегда нежелательное явление, которое надо всегда избегать. Что касается даже при появлении спорных ситуаций. Но у каждого конфликта есть две стороны: хорошая и плохая. Хорошей стороной в конфликтах является то, что с его помощью можно извлечь пользу и опыт из случившейся ситуации, определить главную проблему и в результате спора найти способы и их решения. В зависимости от ситуации конфликт бывает полезен, обычно говоря о конфликте, можно отметить, что это конкуренция за удовлетворение своих потребностей, противоречие во взглядах, идеях, целях, мнений, возникающих при взаимодействии и столкновении людей, сопровождающихся отрицательными эмоциями, которые выходят за рамки общепринятых стандартов [7, с.10].
Понятие «конфликт» (от лат. conflictus - столкновение) не имеет однозначного толкования ни в научной, ни в публицистической литературе. По подсчетам существует более 70 определений конфликта, что не облегчает, а затрудняет понимание вопроса, «ведь всякое научное понятие - и понятие «конфликт» не составляет здесь исключения - должно иметь не только объём, вмещающий все охватываемые им явления, но и содержание, отражающее их существенные признаки» [7, с. 8].
Социально-трудовой конфликт - это особый вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения [19, с. 139].
Социально-трудовой конфликт представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников [20, с. 109].
Социально-трудовой конфликт — это борьба различных социальных групп за экономические (материальные) ресурсы, в основе которой лежит понятие «справедливость», определяемое как соотношение вложенного труда и полученного вознаграждения. Большинство противоречий, лежащих в основе социально-трудовых конфликтов, обусловлены экономическими отношениями, существующими в обществе[22, с. 227].
Социально-трудовой конфликт - это особый вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения[13, с. 31].
Социально-трудовой конфликт представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Иначе говоря, это стадия максимального развития противоречий между субъектами трудовой деятельности в трудовой или связанных с трудовой деятельностью областях и представляет собой силовое динамическое воздействие, которое осуществляется значительным количеством индивидов, социальных групп на основе действительного или сомнительного несовпадения интересов ценностей или нехватки ресурсов .
Социально-трудовой конфликт представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Социально-трудовой конфликт возникает в случае, если:
1) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
2) степень противоречий достаточно высока;
3) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
4) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт [13, с. 31].
Реализация социально-трудового конфликта зависит от множества определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию. С другой стороны индивиды и их группы должны обладать достаточной способностью для вступления в такую конфронтацию.
Важно учитывать типы социально-трудовых конфликтов выделяемых в зависимости от степени их проявления, это закрытые и открытые социально-трудовые конфликты. Основными параметрами, определяющими данное деление, являются: уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее. Известно, что закрытый конфликт является более неблагоприятным, так как он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала.
Социально-трудовой конфликт представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Социально-трудовой конфликт возникает в случае, если [8, с. 87]:
противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
степень противоречий достаточно высока;
противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.
Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывают довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей, для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности. [8, с. 92]
Регулирование трудовых конфликтов является неотъемлемой составляющей системы управления персоналом. Жизнедеятельность любой организации всегда сопряжена с определенными проблемами и противоречиями, полностью избежать которых не представляется возможным. Важно выработать эффективную стратегию и тактику разрешения конфликтов, способствующих более быстрому их урегулированию, разработать действенные механизмы их прогнозирования, обеспечить системный подход к управлению конфликтами с целью предотвращения неконструктивных конфликтных взаимодействий в трудовых коллективах.
1.2 Типология конфликтов в социально-трудовой сфере
Открытый трудовой конфликт принимает форму трудового протеста, когда стороны не только заявляют о своих претензиях и требованиях, но и предпринимают действия для их осуществления [13, с. 32].
Напряженность конфликта определяется степенью радикальности, т.е. решительности актора в вопросе продвижения своей позиции и ограничения возможностей оппонентов. Например, стороны могут высказывать свои претензии и этим ограничиваться. Больший уровень радикальности связан с остановкой работ (ограничением доступа на рабочие места), т.е. действиями, причиняющими ущерб оппоненту, участнику социально-трудового взаимодействия. Еще большим радикализмом отличаются действия, которые наносят ущерб физическому, психологическому и социальному положению акторов — участников конфликта. Это такие формы, как голодовки, захваты предприятий, заложников из числа руководителей или персонала и т.п.
Наконец, самые радикальные — это акции гражданского неповиновения, когда участники конфликта начинают воздействие па других людей, которые не имеют отношения к данному конфликту, добиваясь от них реакции на сложившуюся ситуацию. Классический пример таких радикальных действий перекрытие дорог, железнодорожных путей, блокирование зданий, сопротивление силам правопорядка [10, с. 308].
Трудовые конфликты, протекающие в скрытой форме, изучать почти невозможно. Они закрыты не только для внешних наблюдателей: порой и участники не знают, что предпринимают их оппоненты для того, чтобы отстоять свои позиции. Трудно изучать и конфликты, которые происходят на индивидуальном уровне или на уровне малых групп.
Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта [17, с. 267]:
1) реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
2) информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
3) трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
4) отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
5) дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;
6) игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;
7) подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;
8) комформное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо
1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197 – ФЗ – 4-е изд. – М.: Ось-89,2006. – 224с.
3 Федеральный закон «О разрешении коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года № 175 – ФЗ. // Свод Кодексов и Законов Российской Федерации. - СПб.: ИТ «Весь», 2008. – 992с.
4 Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года» 10 – ФЗ. // Свод Кодексов и Законов Российской Федерации. - СПб.: ИТ «Весь», 2008. – 992с.
5 Ананьева К.А., Смирнова А.С. Урегулирование социально-трудовых конфликтов с учетом индивидуально-психологических особенностей сотрудников//Гуманитарный трактат. 2016. № 2 (2). С. 17-21.
6 Ахмадуллин И.Р. Роль профсоюзов в разрешении социально-трудовых конфликтов: тренд на понижение// Конфликтология и конфликты в современном мире Материалы Всероссийской научной конференции. 2017. С. 17-20.
7 БирженюкГ.М., Ефимова Т.В. Социально-трудовые конфликты в России и мире//Конфликтология. 2017. № 2. С. 148-176.
8 Горбунов А.Ю. Конфликт, как часть социально-трудовых отношений//Актуальные проблемы социоэкономики. 2017. С. 67-71.
9 Дерябин С.А. Взаимодействие профсоюзов с органами государственной власти в ходе урегулирования социально-трудовых конфликтов//Социально-экономические и правовые тенденции развития региона Сборник. 2019. С. 70-73.
10 ДырдасоваА.С., Арутюнова М.В., Кочеткова Н.В. Социально-трудовой конфликт: сущность, функции и место в современной России//Известия Института систем управления СГЭУ. 2017. № 1 (15). С. 308-312.
11 ИмамгалиеваЛ.А. Роль деловой культуры в преодолении социально-трудовых конфликтов//Вестник Тамбовского университета. Серия: Общественные науки. 2017. Т. 3. № 3 (11). С. 76-79.
12 КомпаниецД.И., ТуковаЕ.А. Конфликты в организациях // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. - 2016. - № 1 (6). - С. 258-260.
13 Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде / А. Корецкий // Управление персоналом. – 2014. – № 7. – С. 30-33.
14 КреневаС.Г., Трошин А.А. Конфликты в организациях, причины их возникновения и способы разрешения // Наука сегодня. – 2015. – С. 66-67.
15 КукобаЮ.В., Бондаренко Л.В. Конфликты: сущность конфликта, виды,причины и пути решения//Бакалавр. -2014. -№ 1 (1). -С. 83-85.
16 Магомедов Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности / Г.М. Магомедов // Фундаментальные исследования. – 2014. – №8-1. – С. 233 -239.
17 МасликовВ.А. Классификационные признаки и факторы современных трудовых спорах / В.А. Масликов, Е.Ю. Соловьева // Материалы ивановских чтений. – 2017. – №1-2(11). – С. 267-278.
18 Митчелл Джон. Победителей не судят. Как разрешать конфликты в бизнесе и личной жизни. - М.: Креатив Джоб, 2015.175с.
19 НадеинВ.В. Особенности управления конфликтами в организациях // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2016. - № 3-2 (69). - С. 139-143.
20 НамданС.С. К вопросу о понятии корпоративного конфликта / С.С. Намдан, Т.В. Мелникова // Вестник Тувинского государственного университета. – 2016. – №1(28). – С. 109-113.
21 Овсянникова Е.А .Конфликтология / Е.А Овсянникова, А.А Серебрякова: - М.: Флинта, Москва, 2015.- 306с.
22 Расулова Л.Н. Совершенствование механизма управления социально-трудовыми конфликтами в инфокоммуникационной сфере//Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 227-230.
23 Ротач А.А., Раенко А.Ю. Управление конфликтами как способ эффективного управления организацией/В сборнике: Инновации в образовании и науке Межвузовский сборник научно-методических трудов. Под научной редакцией Е.Н. Атарщиковой, В.И. Бережного. Москва, 2017. С. 197-202.
