Анализ потребностей и интересов работников предприятий позволяет определить пути и методы стимулирования сотрудников. Актуальность исследования данных вопросов связана с ростом потребности компаний в мотивированных сотрудниках, настроенных на достижение общеорганизационных целей. Социологи, экономисты и психологи многие годы ищут подходы к определению мотивов сотрудников предприятий. На основе оценки потребностей и интересов работников производится формирование внутриорганизационной системы мотивации. Кроме того, стоит отметить, что работники предприятий могут обладать схожими интересами и потребностями, что дополнительно сплотит коллектив и сделает работу сотрудников более слаженной и гармоничной.
Объект работы – ООО «Теплолюкс-НН».
Предмет работы – потребности и интересы персонала предприятия.
Цель курсовой работы – изучение потребностей и интересов работников предприятия.
Задачи курсовой работы:
1. Провести теоретический анализ роли стимулирования труда в управлении персоналом;
2. Изучить основы теории мотивации персонала;
3. Познакомиться с механизмом стимулирования сотрудников предприятия;
4. Охарактеризовать деятельность ООО «Теплолюкс-НН»;
5. Провести анализ персонала предприятия;
6. Выявить основные мотивы деятельности персонала предприятия.
Курсовая работа основана на материалах научной и учебной литературы. Работа содержит три главы. Первая глава содержит анализ теоретических основ изучения потребностей и интересов работников. Вторая глава содержит анализ деятельности ООО «Теплолюкс-НН» и персонала организации. В третьей главе проведено исследование потребностей и мотивов сотрудников компании. В ходе подготовки работы были использованы следующие методы: анализ литературы, графический метод, опрос.
Глава 1. Теоретические подходы к изучению потребностей и интересов работников для стимулирования труда
1.1 Роль стимулирования труда в управлении персоналом
Персонал – это все человеческие ресурсы, которыми обладает организация. Управление персоналом – это определённая концепция и совокупность методов работы кадрового менеджмента. Персонал как объект управления является одним из нескольких элементов, формирующих систему управления персоналом. Другие элементы управления персоналом: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.
Естественно, что персонал как объект управления рассматривался уже давно, изменились только методы воздействия на него. Современные службы управления персоналом выросли из слияния нескольких уже существовавших отделов: отдела кадров, отдела техники безопасности и охраны труда, отдела труда и заработной платы, и т.д. Хорошо, если сотрудники отдела по работе с персоналом чётко осознают свои задачи и функции, строго следуют поставленным целям, применяют в своей работа инновационные методы, обучаются и совершенствуются. Часто слияние отделов не приносит ничего нового в работу кадровой службы.
На современном предприятии недостаточно просто принимать, переводить, увольнять сотрудников и вести кадровую документацию. Сейчас требуется разрабатывать эффективные системы стимулирования трудовой деятельности, управлять профессиональным продвижением. И тогда персонал как объект управления предстаёт совсем в другом свете. Появляются новые сектора в отделах по работе с персоналом: сектор развития, сектор мотивации и сектор по работе с персоналом. Большинство руководителей начинает осознавать, какие возможности для роста и процветания организации предоставляет грамотная реализация кадровой политики и управление человеческими ресурсами.
Рыночные трансформации настоятельно требуют внедрения адекватных принципов и методов стимулирования труда, соответствующих социально-экономических механизмов регулирования данных отношений со стороны государства. В условиях роста цен, расстройства системы денежного обращения оказался подорванным сам механизм оплаты труда, которая сводится к простой социальной выплате, утратив свои основные функции. Между тем развитие рыночных отношений, предполагающее изменение структуры мотивационного механизма связано с разрешением противоречий поиска эффективного взаимодействия труда и собственности.
Актуальность мотивации в современных условиях обусловлена тем, что:
1) персонал является основным капиталом любого предприятия;
2) необходима реализация потенциала работников;
3) изменение условий производства, появление новых технологий, а также требований к качеству продукции требуют работников нового типа;
4) происходит изменение качественного содержания потребностей работников.
Новым явлением нашего времени является развитие мотивационного менеджмента, который представляет собой управление профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью работников. Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия, система действий работодателя по активизации мотивов работников. Предметом мотивации является деятельность людей. Для совершенствования мотивации необходимо всестороннее изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей, степени удовлетворенности. Основными методами мотивации являются материальное и нематериальное стимулирование, которые необходимо разумно сочетать.
Стимулирование - это способ вознаграждения работников за труд. Усовершенствование и усиление роли мотивации в настоящее время связано с новыми требованиями системы менеджмента качества к персоналу предприятия: компетентность, вовлеченность и осведомленность. Мотивация служит инструментом для достижения целей предприятия (работодателя). Наибольшая эффективность мотивации достигается при соотнесении целей предприятия и потребностей работника, которые он удовлетворяет посредством трудовой деятельности. Для оценки эффективности мотивации устанавливаются критерии результативности мотивации персонала на предприятии. В будущем роль и значение мотивации с ростом экономического развития, образования, улучшения уровня жизни будет возрастать.
Мотивационная политика фирмы является составной частью экономической политики в целом. Поэтому потребности, подлежащие удовлетворению в некотором периоде, зависят от соотношения между накапливаемой и потребляемой частью прибыли, величины средств, направляемых на оплату труда, механизацию и автоматизацию производства, на поддержание и развитие социальной сферы и т. д. Основным источником средств для удовлетворения потребностей работника фирмы является получаемый им доход. При оценке результатов труда и полученного за их достижение вознаграждения возможны как удовлетворение, так и неудовлетворение потребности. В последнем случае необходимо либо скорректировать процесс мотивации, либо учесть его негативные последствия в последующих периодах. Видимость простоты представленного мотивационного процесса обманчива. Его практическая реализация затруднена рядом обстоятельств. Прежде всего, это внутренняя противоречивость потребностей, с одной стороны, их взаимосвязь и взаимообусловленность, с другой стороны. Недостаточный размер доходов, конечно, ведет к снижению уровня удовлетворения потребностей, однако, остается неясным, какие именно потребности не удовлетворяются, как это отражается на работнике. Усложняющим процесс мотивации является не очевидность мотивов, их движущей силы, какие из них оказывают наиболее сильное, действенное влияние на работника. Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Подчеркивается, что совершенствования требует как система материального стимулирования, так и система, задействующая другие стороны мотивации.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.
1.2 Основные теории мотивации персонала
Теории мотивации персонала очень популярны в современном менеджменте, так как задача каждого менеджера – получить максимально возможную отдачу от каждого работника с минимальным вложением средств и энергии. Основные теории мотивации персонала рассматривают именно способы оказания влияния на потребности индивида.
Содержательные теории мотивации предлагают в этой связи исследования Ф. Герцберга, а также предположения Мак Клеланда.
Первый пришёл к выводу, основанному на учении Абрахама Маслоу о разноуровневости потребностей, что наиболее существенны для получения хорошего результата от определённого работника его мотивирующие потребности. В основе теории мотивации Маслоу лежат следующие факты:
1) человека мотивируют его неудовлетворенные потребности;
2) перед тем как переходить на более высокий уровень мотивации, необходимо, чтобы человек удовлетворил более низкие потребности.
Согласно теории мотивации Маслоу существуют общие потребности для человека (психологические, безопасности, любви, уважения), которые должны быть удовлетворены до того, как человек перейдет на более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не играют такой роли.
Выделяют следующие виды потребностей:
1) Физиологические потребности – потребности, обеспечивающие выживание человека (это вода, еда, отдых, секс);
2) Потребность в безопасности – защита от физических и психологических угроз окружающего мира и уверенность в том, что эти потребности будут удовлетворены и в будущем;
3) Социальные потребности – социальное взаимодействие с другими людьми. Тебя принимают и понимают окружающие люди;
4) Потребность в уважении – самоуважение, компетентность, признание;
5) Потребность самовыражения, самореализации – реализация своего внутреннего потенциала и развитие человека как личности.
Способы мотивации на различных уровнях пирамиды Маслоу различны.
Поэтому создание мотивации подразумевает, чтобы руководители и менеджеры компаний понимали, какие потребности важны для каждого отдельно взятого сотрудника. Тогда мотивация персонала окажется наиболее эффективной.
Согласно теории мотивации Маслоу базовые потребности (потребности двух нижних уровней) должны быть удовлетворены прежде чем мотиваторами для человека станут потребности, расположенные выше в пирамиде потребностей Маслоу.
Таким образом, как только потребностью будет удовлетворена, она больше не сможет мотивировать человека, а на ее место выходит новая, более высокая потребность.
Герцберг предлагал создать оптимальные условия рабочей деятельности, определить хорошую заработную плату (главное условие – её
1. Артамонова Н.В. Организационное поведение. – СПб.: СПбГУАП, 2010 –52с.
2. Аширов. Д.А. Организационное поведение. – М.: Проспект, 2011 – 360с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М: Академия, 2011. – 230с.
4. Брэддик У. Менеджмент в организации./ Пер. с англ.- М.: Дело, 2011. – 212с.
5. Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. – М.: Экономика, 2010 – 226с.
6. Васенина Т.А. Организационное поведение. – М.: ИМТиП, 2011 – 72с.
7. Герпотт Т. Исследование мотивов персонала// Проблемы теории и практики управления. – 2011. -№ 6. С. 12-19
8. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 236с.
9. Громова О.Н. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. – М.: Дело, 2009. – 350с.
10. Гурков И. Механизм формирования потребностей сотрудников// Эксперт. – 2011. - №3. С. 25-30
11. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. – Пенза: Издательство университета, 2009. – 142с.
12. Карасовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ЮНТИ-ДАНА, 2008. – 511с.
13. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 220 с.
14. Карягин А.М. Организационное поведение. – Иваново: ИГЭУ, 2010 – 218с.
15. Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2008. – 64с.
16. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю.- М: Дашков и Ко, 2011. – 260с.
17. Коноваленко М. Ю. Влияние системы мотивации персонала на эффективность предприятия // Управление персоналом. – 2009. - № 1 – 2. С. 103 - 105.
18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 – 511с.
19. Кроль Л. , Пуртова Е. Управленческая культура организаций.- М: Класс, 2011. – 250с.
20. Макарова И.К. Управление персоналом,.- М: Юнити, 2010. – 172с.
21. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2009. – 704с.
22. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. - 2012. - № 7. С. 62.
23. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. - М.: Знание, 2009. – 253с.
24. Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 2009. – 127с.
25. Томилина М. В. Роль персонала в организации // Маркетинг в России и за рубежом. – 2010. -№ 2. С. 12-18
26. Хохлова Т. П. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Экономистъ, 2011. -167с.
27. Экономика и социология труда // под ред. А.В. Попова. - М.: Лексби. 2010. - 371с.
