Инновационный процесс и формы взаимодействия персонала организации

Наиболее эффективное развитие экономики страны, региона или предприятия происходит эволюционно через качественные изменения выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов, используемого оборудования или управленческих процессов. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, не инновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Научные интересы отечественных и зарубежных авторов находятся в области разработки и реализации наукоемких технологий, продуктов и процессов как на уровне предприятия, так и на уровне региона или страны. Научные исследования посвящены разработке механизмов повышения эффективности инновационных процессов, увеличению инновационного потенциала страны.

Целью курсовой работы является определение и анализ особенностей управления персоналом в инновационных организациях. Соответственно задачами работы выступают:

1. Рассмотреть особенности инноваций и инновационного процесса.
2. Изучить основные элементы системы управления персоналом инновационной организации.
3. Проанализировать особенности управления персоналом на примере органиции.
4. Разработать предложения по совершенствованию деятельности организации.

1. Персонал в инновационном процессе

1.1. Инновация и инновационный процесс

В настоящее время не существует общего подхода к определению инновации (нововведения). Ряд авторов стоят на позициях того, что смысл этого понятия сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а поэтому нововведение выступает как процесс.[1]

Другие ученые склоняются к мнению, что «нововведение - это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые».[2] В целом, в зависимости от места применения в западном менеджменте выделяются три группы нововведений:

Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.

Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.

Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.

Управленческое нововведение можно определить как «любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации».[3] 

Таблица 1

Различия инновационного и стабильного процесса

В связи с этим целесообразным представляется выделение особенностей инновационного процесса, а именно: адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации), рискованность (фактор неопределености результата), конфликтность (между старым и новым) и многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом). Структурируя инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении - исследование – разработка – внедрение – использование.

Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется "инновационная команда", которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой инновации.

Разработка инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.

Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности.В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно:

Задержка во времени необходимых организационных перестроек;

Низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;

Значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.

Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются:

Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.

Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.

Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.

Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом. Восприимчивость организации к управленческому нововведению представляют как функцию В = f(Л, С, К), где Л - личностно-психологические характеристики персонала; С - характеристики организационной структуры (структурные переменные); К – характеристики внешнего окружения (контекстуальные переменные).

Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала. Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность, но отдельно выделяют и мотивационные факторы, влияющие на нововведения.

Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям: принятие нововведения и активное участие в его реализации; пассивное принятие нововведения; пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против; активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению; крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).[4]

Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала.

Хочется отметить и тот факт, что сопротивление переменам направлено пропорционально силе ломки культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации необходимо внедрять поэтапно, т.к. организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.

1. Андреева И. Управление персоналом. – СПб: Нева, 2012.
2. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации – М.: ИНФРА-М, 2011.
3. Афанасьева А.И. Формирование системы управления персоналом // Кадры предприятия - 2011, №12.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации – М.: Экономика и финансы, 2011.
5. Балашов Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия - 2012, №6.
6. Валиева О.В. Управление персоналом – М.: А-Приор, 2012.
7. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7. – М.: Юнити, 2009.
8. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес – 2011, №10.
9. Десслер Г. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ, 2011.
10. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Финпресс, 2012.
11. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами – М.: Издательство Московского университета, 2012.
12. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? – М.: Альбина Паблишер, 2012.
13. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие./Под ред. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2012.
14. Кибанов А. Управление персоналом. – М.: Кнорус, 2012.
15. Колосов В.Г. Основы инноватики: Учебник - СПб.: СПбГПУ, 2011.
16. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – М.: Альфа-Пресс, 2012.
17. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом – М.: Дашков и К, 2011.
18. Лайкер Дж., Майер Д. Талантливые сотрудники – М.: Альбина бизнес Бук, 2008.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.: ИНФРА-М, 2012.
20. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2010.
21. Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012.
22. Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2012.
23. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – Р/на/Д: Феникс, 2012.
24. Папкова Л. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом // Подбор кадров - 2012, №4.
25. Писаренко Н.Л., Длигач А.А. Стратегическое управление. – М.: ИНФРА-М, 2010.
26. Половинко В.С. Управление персоналом в инновационной организации / В.С. Половинко, Е.В. Макарова. - Омск: Изд-во Омского гос. ун-та, 2012.
27. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Академия, 2010.
28. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие. – М.: Юнити, 2011.
29. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебное пособие. – М.: Юнити, 2011.
30. Трифилова А.А. Использование инновационного подхода в стратегическом управлении предприятием: Автореф. дисс. … к. э. н.: 08.00.05 / А.А. Трифилова; Нижегордский гос. архитектурно-строит. университет. – Н. Новгород, 2009.
31. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.
32. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2011.
33. Филинов Н.Б. Разработка и принятие управленческих решений – М.: ИНФРА-М, 2011.
34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
35. Чеховских И.А. Управление персоналом. – М.: Вектор, 2010.
36. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2010.
37. Швец Л. Управление персоналом: Учебное пособие. – Р/на/Д: МарТ, 2010.
38. Управление персоналом организации / Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2009.