Корпоративная культура базируется на миссии компании и целях, действиях, корректирующих поведение. Носители культуры – это сотрудники компании всех уровней, генеральный директор и владельцы компании. Однако, культура должна существовать не только внутри, но и вокруг компании, чтобы вновь пришедшие сотрудники чувствовали это еще до прихода и их поведение трансформировалось в нужном направлении. В любой компании корпоративная культура существует.
О наличии официальной корпоративной культуры можно говорить, если прописаны правила и нормы поведения. Различия в восприятии сотрудниками окружающего затрудняют сотрудничество между ними, а затем приводят к возникновению конфликтов. Изменить отношение людей к окружающему и мировосприятие зачастую очень сложно и, собственно, бесполезно.
В основе корпоративной культуры находятся истории и легенды, все значительное. О чем-то сотрудники вспомнят и расскажут с радостью, о чем-то с грустью, но тоже обязательно будут рассказывать. Важным моментом в формировании корпоративной культуры является кадровая политика и отношение к сотрудникам со стороны высшего руководства и внутренних контролирующих органов. В данном случае речь идет о форме приема и увольнения, о первом дне сотрудника на работе, об адаптации и обучении – сотрудник предоставлен сам себе или ему уделяется внимание, об информации – большая часть закрыта от сотрудника или является доступной. Все описанное выше так или иначе формирует неписанные правила, которые, в частности, позже могут быть формализованы.
Актуальность вопросов изучения корпоративной культуры организации связана с ее высокой ролью в формировании сплоченного коллектива.
Объект дипломного проекта – ООО «Крона» (кафе «Бавария»).
Предмет дипломного проекта – корпоративная культура организации.
Цель дипломного проекта – совершенствование корпоративной культуры предприятия.
Задачи дипломного проекта:
- Изучить теоретические основы корпоративной культуры предприятия;
- Провести анализ деятельности ООО «Крона»;
- Изучить корпоративную культуру ООО «Крона»;
- Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Крона».
Дипломный проект основан на материалах научной и учебной литературы. В структуре работы введение, основная часть и заключение. Основная часть содержит три главы.
1. Теоретические основы корпоративной культуры предприятия
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
Изучение сущности корпоративной культуры начнем с анализа концепции происхождения корпоративной культуры, которая принадлежит историкам и экономистам Гёттингенской школы (в частности, Томасу Ниппердею) [31]. По их мнению, корпоративная культура возникает одновременно с «корпорацией», в современном понимании этого слова, в конце XVIII века. Именно тогда, на фоне Промышленной революции и незадолго до падения монархии во Франции, в психологии предпринимательских слоев произошел сдвиг в сторону модернизации и индивидуализации, который привел к созданию «свободных союзов-корпораций». Основанные на принципах добровольности, автономности от внешнего мира и регламентации внутренней жизни, эти ассоциации были максимально приближены к современным общественным объединениям. Важное нововведение этой теории заключается в том, что ее последователи первыми обратили внимание на, казалось бы, очевидный факт - определение «корпоративный» указывает на первенство общих интересов перед частными внутри этой структуры. Однако с 1980-х годов в мировой науке намечается отход от такой трактовки возникновения корпоративной культуры. По мнению историков, прямыми предшественниками фирм и компаний с их внутренней организацией были средневековые цеха (иначе, гильдии).
Торгово-ремесленные гильдии стали появляться уже в раннее Средневековье. С самого начала эти объединения выполняли роль «профсоюзов», защищающих коллег по ремеслу от внешнего воздействия (произвол властей, грабители и так далее). С развитием науки и культуры гильдии приобретали все больше особенностей, среди которых, к концу Средневековья и эпохе упадка самих гильдий, можно выделить следующие:
- Собственно, защита своих членов от давления извне, самоорганизация, в том числе, по военному образцу.
- Вступившие в цех обязаны были произнести торжественную клятву, символизирующую договор о правах и обязанностях организации и неофита.
- Клятва подразумевала также принятие вступившим определенных норм и правил, принятых в этой гильдии.
- Четкая иерархия участников, в которой выделяется три уровня: мастер (имеющий мастерскую член цеха), подмастерье (наемный работник в эту мастерскую) и ученик (плативший за обучение ремеслу).
- Гильдейский пир (совместная трапеза для укрепления межличностных связей внутри цеха).
- Особый интерес к увековечению истории своего цеха (сюда можно отнести как выработку особых ритуалов, так и создание меценатских фондов).
- Наконец, цеха, разумеется, создавались по профессиональному признаку, эта тенденция со временем только укреплялась.
Итак, основные принципы, заложенные во внутренней культуре средневековых цехов, пройдя через торгово-промышленные союзы XVIII века, подкрепленные кодексом чести немецкого офицерства, дошли до наших дней практически в первозданной форме. Но были ли сами гильдии первой подобной структурой в истории? Знаменитый историк и экономист, ведущий право-либеральный мыслитель Германии Макс Вебер в начале 20 века утверждал, что корпоративно-цеховая структура стала возможной, начиная с падения полисной системы Древней Греции. Если до этого античная демократия не позволила бы объединить в одной организации свободных людей и рабов, которые впоследствии могли бы составить друг другу конкуренцию, то древним империям, не нуждавшимся в цехах как в стержне города, такая структура была отнюдь не чужда, учитывая стремление ремесленников той эпохи к созданию прото-профсоюзов. Другими словами, корпорация, а вместе с ней и корпоративная культура, существует столько, сколько и профессиональная, систематическая торгово-ремесленная деятельность.
За два с небольшим тысячелетия корпоративная культура прошла путь от античных гильдий свободных рабочих, созданных как фонд взаимопомощи ее членам, через средневековые цеха с развитой внутренней организацией, и, вобрав в себя особенности культуры промышленных союзов Нового времени и офицерского сословия, продолжила свое развитие в 20 веке [30].
Благодаря новым экономическим, психологическим и философским течениям стало возможно модифицировать содержание корпоративной культуры, столетиями не меняя ее формы. Яркий тому пример - движение фордизма. Центральной идеей Генри Форда было создание на производстве круговорота денежной массы: поднимая оклад работникам, он стимулировал их к покупке собственной продукции, что приносило дополнительный доход для удешевления конвейерной сборки и вело к росту прибыли предприятия. Будучи революционной идеей, фордизм опирался на столпы цеховой культуры: замыкание корпорации, разделение труда, взаимную выгоду для руководителя и сотрудника и так далее. Чуть позднее, с развитием научной психологии на фоне популярности фрейдизма, стали разрабатываться концепции использования корпоративной культуры для дополнительного стимулирования работника к труду. Начиная с 1930-х годов растет число научных публикаций, посвященных «нематериальным факторам организации труда», что спровоцировало через пару десятилетий настоящий взрыв: руководители все большего числа предприятий стремились внедрить свой вариант морально-поведенческого кодекса под названием «корпоративная культура».
Корпоративная культура — ключевой фактор, определяющий успех и стабильность компании. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда. Корпоративная культура — один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес-процессами в целом.
Корпоративная культура идентифицирует каждого игрока рынка, повышает эффективность и укрепляет стабильность компании, формирует стиль управления командой, определяет отношение сотрудников к работе и их удовлетворенность ею, выстраивает общение в коллективе и взаимоотношения с клиентами и партнерами. Корпоративная культура является действенным инструментом развития, она способствует достижению единой цели и помогает компании двигаться вперед.
Традиционно под корпоративной культурой понимается система общих идей, ценностей и взглядов, норм и методов управления, разделяемых всеми членами компании, а также отражающих и отличающих компанию [7, c. 83]. Но у этого понятия есть и множество других определений.
Например, для руководителя компании «Эконика» корпоративная культура — это система координат, которая помогает сотрудникам выстраивать свое поведение как внутри компании, так и вне ее. Это то, что нас объединяет, — ценности, философия бизнеса, которая включает в себя миссию, видение, генеральную цель. Это атмосфера, которая складывается внутри коллектива, правила, которые новичок должен усвоить, чтобы быть принятым в команду, нормы и традиции, которые появляются со временем в коллективе.[28, c. 19]
Директор по персоналу холдинга «МИЭЛЬ» определяет корпоративную культуру следующим образом: корпоративная культура — это дух компании, это как характер человека. Она уникальна, она может как притягивать, так и отталкивать людей, может кому-то нравиться, а кому-то категорически не подходить. Но она — именно то, что делает безликую компанию уникальной Компанией.
На наш взгляд, наиболее универсальное определение корпоративной культуре дал Эдгар Шейн: корпоративная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации, внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный.[17, c. 49]
Звучит громоздко, но точнее сказать трудно. Корпоративная культура возникает и поддерживается ради максимально эффективного достижения целей компании, реализации ее миссии. А что еще может больше этому поспособствовать, как не внутренняя интеграция всех ее сотрудников при адаптации к окружающим внешним условиям?
Современный бизнес немыслим без корпоративной культуры. Формирование этого инструмента способно повысить эффективность деятельности всей компании в целом.
Однако далеко не все руководители порой имеют четкое представление о том, как должна зарождаться корпоративная «философия», из чего должна состоять, каким образом должен формироваться и поддерживаться данный элемент системы управления персоналом.
Зарождение и создание новой культуры является базой для будущего развития компании. Корпоративную культуру необходимо выстраивать с самых ее основ - с ценностей. А в уже сложившейся культуре необходимо понять, что соответствует целям, ценностям и стратегии компании, а чему необходима корректировка.
Однако, корпоративная культура в компании может складываться и вовсе стихийно, без целенаправленного воздействия руководства компании и сотрудников отдела по управлению персоналом.
О стабилизации корпоративной культуры можно говорить только тогда, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство сотрудников, а также в том случае, когда она становится наиболее органичной средой существования и развития компании в целом.
В эффективных компаниях корпоративную культуру можно и нужно выстраивать с учетом целей компании и задач, которые стоят перед ней. При этом ключевую роль в формировании корпоративной культуры играет высшее руководство. Именно глава компании задает курс в формировании корпоративной культуры. Он играет роль стратега в данном вопросе. При этом директор по персоналу, менеджер по персоналу либо HR-служба выполняют роль проводников политики руководителя относительно развития корпоративной культуры. Именно руководитель оказывает наибольшее влияние на формирование корпоративной культуры, ведь именно с него сотрудники берут пример.
Кроме того, зачастую в компаниях с развитой корпоративной культурой существует так называемый корпоративный кодекс, который выступает своего рода воплощением философии организации. В корпоративном кодексе прописаны миссия, цели и ценности компании, принятый в компании стиль одежды, нормы поведения сотрудников внутри организации. Также данный документ позволяет значительно сократить срок адаптации новых сотрудников, поскольку новичкам понятно, что принято в компании, а что запрещено.
Необходимо отметить, что каждая компания должна самостоятельно разрабатывать этот кодекс, а не переписывать его «под копирку».
Рассмотрим примеры развития корпоративной культуры в крупных российских компаниях.
Например, в корпорации «Эконика» корпоративная культура складывалась более 20 лет. Бизнес организовали студенты-энтузиасты, поэтому основной акцент в культуре всегда был на командной работе и особом доброжелательном климате. Спустя 16 лет стартовал проект «Ценности» — холдинг стал выявлять те ориентиры, которые сложились за годы работы. После того, как они были сформулированы и зафиксированы, был создан специальный буклет «Что такое хорошо, а что такое плохо», в котором компания попыталась нарисовать портрет истинного экониковца. Этот буклет помогает сотрудникам — новичкам и тем, кто работает давно — ориентироваться в том, что в компании приветствуется, а что считается неприемлемым.
Сегодня ценности оказывают значительное влияние не только на поведение сотрудников и внутренний климат корпорации «Эконика» , но и на ведение бизнесов предприятия и реализуемых проектов».
Далее рассмотрим особенности корпоративной культуры в холдинге «МИЭЛЬ». В организации есть пять главных ценностей, каждой из которых соответствует определенный цвет. Эти цвета широко используются в создании визуального ряда при производстве рекламной продукции и в оформлении офисов. В октябре 2012 года компании исполнилось 20 лет. За эти годы сложилась определенная философия ведения бизнеса, психология отношений с клиентами, партнерами и сотрудниками, определенный имидж и репутация.
Корпоративная культура в сети супермаркетов «Азбука вкуса» давно стала предметом заслуженной гордости всех, кто работает сейчас или когда-то являлся ее сотрудником. Это и признанный лучшим в России корпоративный журнал, и собственная футбольная команда с профессиональным тренером, и традиция вместе отмечать все праздники (от дней рождения супермаркетов до общегосударственных дат), и награждения туристическими путевками лучших сотрудников по итогам года, и традиционное дружелюбие всех, кто становится частью команды.
Опыт показывает — корпоративная культура является неотъемлемой составляющей компании, она требует глубокой проработки и разного рода вложений. Компании, не жалеющие инвестиций в ее развитие, занимают самые выгодные позиции в своем сегменте и способны не только привлечь лучших специалистов рынка труда, но и удержать их.
Психика человека устроена таким образом, что ему сложно воспринимать новое, изменения в окружающей среде, менять устоявшийся порядок. Однако введение корпоративной культуры как раз относится к нововведениям. Прогрессивные методы управления коллективом помогают сводить к минимуму применение жестких методов. Основной же упор при этом делается на формирование определенных взглядов, убеждений. Грамотно поставленная в компании психологическая работа дает возможность добиваться соблюдения необходимых норм поведения при полном отсутствии каких-либо распоряжений.
Итак, корпоративная культура призвана сэкономить управленческие ресурсы и снизить индекс насилия при управлении. Курьез заключается в том, что в некоторых компаниях умудряются из внедрения корпоративной культуры сделать акт насилия, тогда как корпоративная культура направлена на формирование психологического климата и психологического комфорта! Кодекс пишут некие внешние консультанты, а затем предъявляют его персоналу, как повестку в прокуратуру - без обсуждения и без вариантов. И тут же устанавливается жесткий контроль по соблюдению. Разумеется, дух противоречия и креативность сотрудников толкают их на изощренные выдумки.
Прежде чем отдавать распоряжение, не вредно обсудить его с тем, кто будет его выполнять. Принципы, которые будут определять психологическую атмосферу работы, следует обсуждать с работниками. Хотя бы потому, что выработанный в таком обсуждении корпоративный кодекс будет восприниматься как разумный документ, созданный самими сотрудниками, а не наемными консультантами. И психологическое сопротивление сотрудников будет гораздо ниже. Таким образом, обсуждение - первый принцип создания психологического климата в коллективе.
Второй принцип - коррекция.
Если персонал не привлекался к выработке основных положений корпоративной культуры, а их обсуждение проходило за закрытыми дверями, сложная цепочка причинно-следственных связей между предписываемыми моделями поведения и их результатами остаются туманны для персонала. Психологически сотрудники ориентированы на то, что, если они чего-то не понимают или не видят причинно-следственных связей, то это и не важно – никаких связей не существует. Поэтому третий и основополагающий принцип - разъяснения.
И последнее - за нарушение принципов корпоративного поведения принято наказывать.
Мало кому приходит в голову, что здесь уместен антоним. Если наказываешь за нарушения, нужно поощрять за соблюдение. Не обязательно вручать медаль или даже выдавать премию. Достаточно доброго слова руководителя. Сотрудник испытает эмоциональной удовлетворение, запомнит это ощущение и будет следовать правилам корпоративного кодекса. Таким образом, четвертый принцип - поощрения.
Хочется верить, что, пользуясь этими принципа, компании смогут создать крепкую и эффективную корпоративную культуру.
Подводя итог вышесказанному, стоит заметить, что корпоративная культура России находится в стадии становления. Сейчас происходит «примерка» различных видов корпоративной культуры к российской действительности. Россия географически, исторически и культурно находится между Западом и Востоком, поэтому с российской модели корпоративной культуры есть психологические черты, как одной, так и другой культуры. Однако принесенные из вне элементы корпоративной культуры нельзя просто применить в России, необходимо делать поправки на российскую действительность и менталитет. Часто психологической проблемой для сотрудников становится сам процесс внедрения корпоративной культуры, поэтому руководитель должен использовать такие методы, как поощрение и обсуждение, чтобы сотрудником психологически проще было принять новый порядок.
Подводя итог по параграфу, отметим, что корпоративная культура - это нематериальная часть внутренней жизни бизнес-сообщества, которая возникла на заре эры предпринимательства и являлась поначалу взаимопомощью коллег по профессии. Позднее она вобрала в себя различные свойства и окончательно сформировалась к началу Нового времени. С середины 20 века наблюдается парадокс: организационная культура, веками естественным образом возникающая в корпорациях, начинает искусственно внедряться в современных компаниях.
