Курсовая Западно-европейские модели управления персоналом

За всю историю существования менеджмента ведущие зарубежные страны накопили разносторонние и обширные сведения в области теории и практики управления как в промышленности, так и в сельском хозяйстве, торговле и других отраслях с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто интересуется этим вопросом. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности.

В представленной нами курсовой работе поставлена цель - знакомство с основными зарубежными моделями менеджмента.

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал — одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала[1].

Интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Объект исследования: западно - европейская модель управления персоналом.

Цель исследования: рассмотреть особенности западно - европейской модели управления персоналом.

Задачи исследования:

1. Понятие и цели управления персоналом;
2. Изучить функции, субъекты и методы управления персоналом;
3. Охарактеризовать западноевропейскую модель управления персоналом;
4. Рассмотреть степень гибкости системы занятости западноевропейской модели управления персоналом;
5. Выявить особенности американской модели управления персоналом.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения.

Глава 1. Основные понятия системы управления персоналом

1.1 Понятие и цели управления персоналом

Персонал (лат. personelis - личный) - это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, «белым воротничкам» относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса — «синим воротничкам», в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих[2].

Система управления персоналом организации включает несколько основополагающих элементов: субъект управления – специалист, непосредственно выполняющий функцию управления (и принимающий соответствующие решения) объект управления – человеческие ресурсы, на которые направлено управленческое воздействие методы управления – набор способов воздействия на объект управления (которым является персонал организации) процедуры управления – приемы воздействия на объект управления (утвержденные формально).

Основная цель управления персоналом состоит в рациональном использовании человеческих ресурсов, полном и своевременном приведении их в соответствие качественным и количественным показателям, которые необходимы для эффективного и полноценного функционирования организации.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах численность «синих» и «белых» воротничков была одинаковой. В настоящее время «белых воротничков» в 1,5 раза больше, чем «синих», причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа[3].

 Управление персоналом представляет собой вид деятельности по руководству человеческими ресурсами, который направлен на достижение целей организации посредством использования опыта, труда и таланта работников.

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно-функционального явления, но и структурно-расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.

В зарубежной литературе управление персоналом называют «менеджмент персонала». Встречается и «кадровый менеджмент». Основная функция кадрового менеджмента - разработка и реализация кадровой политики, которой призваны заниматься все уровни управления - высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Таким образом, управление персоналом является одним из ведущих направлений современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности[4].

В современной теории и практике под «менеджментом» понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте - умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.

Менеджмент - психологически насыщенная система управления. Главные ее функции (планирование, организация, мотивация и контроль) глубоко психологичны. Отсюда ясно, чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, осуществлять творческие мыслительные операции, принимать эффективные решения и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации.

«Управление персоналом» как синоним «управления человеческими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации, включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности, создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию[5]. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует oперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.

Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и технических работников.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и соответствующим опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников.

Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления пер — ее налом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосредственно ему подчиненными работниками.

Службы управления персоналом, как правило, укомплектовываются специалистами, которые способны успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Например, считается, что руководитель кадровой службы должен обладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом и т.д.

Представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом[6].

Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко.

 Так, Р. Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «само- оценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра[7]:

1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый – социальную:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);

3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);

5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу.

Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей[8].

1. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практич. пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: КноРус, 2016. – 304 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учеб. / Т.Ю. Базаров. – 8-е изд., стер. – М.: Академия, 2014. – 219 с.
3. Басаков, М.И. Управление персоналом : конспект лекций / М.И. Басаков. – 5-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д : Феникс, 2016. – 155 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 96 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
6. Грейсон, Дж. Младший, Карла О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 2011.
7. Дёмин, Ю.М. Ассесмент персонала: как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут / Ю.М. Дёмин. – СПб. : Питер, 2012. – 272 с.
8. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2015. – 27 с.
9. Забелин, П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. Учебное пособие. 2-е издание. М., 2013.
10. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В.В. Кафидов. – СПб. : Питер, 2013. – 202 с.
11. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова ; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: КноРус, 2015. – 416 с.
12. Кифа, Л.Л. Технология управления персоналом в активных формах обучения: практикум для студентов спец. 080505 «Управление персоналом» очной и заочной форм обучения / Л.Л. Кифа. – Тольятти: ТГУ, 2014. – 56 с.
13. Крымов, А.А. Управление персоналом на 100 %: как стать эффективным НК-директором / А.А. Крымов. – СПб.: Питер, 2015. – 237 с.
14. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: 2014. – 377 с.
15. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, М.: 2012.
16. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия: практич. пособие / Н.В. Пошерстник. – 2-е изд. – М.: Проспект, 2015. – 496 с.
17. Потемкин, В.К. Управление персоналом: теория и практика : учеб. для вузов / В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, 2013. – 426 с.
18. Пшенников, В.В. Японский менеджмент. М.: Лекс – книга, 2012. – 177 с.
19. Резерв кадров: планирование, отбор, развитие, оценка : учеб. пособие / А.А. Дульзон [и др.]; под общ. ред. А.А. Дульзона. – Томск: ТПУ, 2013. – 291 с.
20. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации. М.: Информ, 2015.
21. Социальный менеджмент. Учебное пособие / Отв. ред. В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. М., 2015. – 288 с.
22. Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2012. – 624 с.
23. Теория управления. Учебный курс / Под ред. Е.В. Глущенко. М.: 2015. - 122 с.
24. Управление персоналом: учеб. пособие по спец. «Менеджмент организации» / Г.И. Михайлина [и др.]. – 3-е изд., доп. и перераб. – М. : Дашков и К°, 2014. – 279 с.
25. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2016. – 532 с.
26. Щербатых, Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах : справ. пособие / Ю.В. Щербатых. – М. : КноРус, 2011. – 248 с.