Курсовая работа|Управление персоналом

Кадровая политика и служебная карьера

Уточняйте оригинальность работы ДО покупки, пишите нам на topwork2424@gmail.com

Авторство: antiplagiatpro

Год: 2018 | Страниц: 34

Введение. 

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения управления служебной карьерой  

1.1 Кадровая политика: типы, задачи, проблемы управления. 

1.2 Виды и этапы построения эффективной кадровой политики. 

Глава 2. Анализ управления служебной карьерой на примере предприятия ООО «Инво-Сервис». 

2.1 Организационно-управленческая характеристика ООО «Инво-сервис». 

2.2 Анализ кадровой политики ООО «Инво-сервис». 

Заключение. 

Список использованной литературы   

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что организация кадровой политики во многом определяет эффективность использования трудовых ресурсов, качество управления и производительность труда работников современной организации.

Кризис изменил отношение многих фирм к собственному персоналу. Руководители пересмотрели стратегию и политику ведения бизнеса, HR-специалисты обновили арсенал технологий. После кризиса вакансий стало меньше, а свободного персонала больше. Это одна их главных причин пересмотра тенденций управления и процесса мотивации сотрудников.

Для компании, стремящейся стать лидером в отрасли, первоочередной целью является привлечение как можно большего числа клиентов. Ведя борьбу за потребителя, каждая организация выбирает свою стратегию: одни выходят на рынок с довольно агрессивными маркетинговыми акциями, другие делают ставку на исключительное качество продукции, третьи – на высококлассное обслуживание и сервис. Однако основой конкурентоспособности любой компании являются люди, благодаря которым осуществляются шаги к успеху. Именно сотрудники – их квалификация, знания, личностные качества – гарантия реализации любой стратегии организации.

В настоящее время человек являлся основным и самым ценным ресурсом компании. Именно поэтому все больше внимания в последнее десятилетие стало уделяться развитию человеческого ресурса, т.к. он является важным конкурентным преимуществом. По оценкам специалистов, количество сотрудников, способных принести существенную прибыль компании, составляет всего 5-7% от числа всех работающих в данном секторе рынка. Конкурентную борьбу выиграют те, кто сосредоточит в своей организации наибольшее число талантливых работников.

Жизнеспособность организации обеспечивают люди, которые в ней работают. Привлечение сотрудников, которые будут способствовать продуктивному и прогрессивному развитию компании, зависит от качества рекрутинга, от эффективно разработанных требований к персоналу. Когда в организации возникает потребность в новых сотрудниках, первым этапом ее удовлетворения является определение требований к кандидатам, т.е., прежде, чем нанимать персонал, необходимо знать критерии, по которым будут оцениваться претенденты на вакансию.

Все это обусловило выбор темы исследования и ее содержание.

Состояние научной разработанности проблемы. Теоретико-методологическую основу исследования представляют концепции классиков управленческой науки, работы специалистов по менеджменту и управлению персоналом, представителей управленческой мысли – как отечественных, так и зарубежных, посвященных вопросам формирования и разработки кадровой политики, таких, как: Базаров Т.Ю., Блинов О.А., Брагина З.В., Веснин В.Р., Виханский О.С., Кибанов А.Я., Травин В.В., Магура М.И. и др.

Целью исследования является анализ управления кадрами предприятия на примере волгоградского предприятия ООО «Инво-Сервис».

Для достижения поставленной цели в работе ставились следующие задачи:

  • рассмотреть задачи, проблемы управления кадровой политики;
  • изучить виды и этапы построения эффективной кадровой политики;
  • дать организационно-управленческую характеристику ООО «Инво-Сервис»;
  • провести анализ управления кадрами ООО «Инво-Сервис»;
  • разработать рекомендации по совершенствованию управления кадрами предприятия ООО «Инво-Сервис».

Объектом исследования является ООО «Инво-Сервис».

Предметом исследования является механизмы и направления повышения эффективности управления кадрами ООО «Инво-Сервис».

Проведенные исследования базируются на применении методов обобщения, системного, логического и сравнительного анализа, методов анализа эффективности трудовых ресурсов.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения управления служебной карьерой

1.1 Кадровая политика: типы, задачи, проблемы управления

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

  • правилах внутреннего распорядка;
  • коллективном договоре.

Рис. 1.1. Контекст кадровой политики

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

  • система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
  • набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Основное содержание кадровой политики:

  • обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
  • развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
  • совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Цели кадровой политики:

  • безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
  • подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
  • рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
  • формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
  • разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
  • подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
  • разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по следующей схеме.

Рис. 1.2. Этапы формирования и реализации кадровой политики

Организационно-штатная политика - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного рост, социальные вопросы и т.д.)

Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.

Политика развития персонала - это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

При анализе внешних факторов, прежде всего, необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

Среди внутренних факторов для предприятия наиболее значимыми являются следующие:

- цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий «бабочек-одночасок», целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;

- стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;

- перспективы профессионального роста;

- стиль управления;

- система контроля.

Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.

Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.

  1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) [Текст]. - Справочная правовая система ГАРАНТ, 2017.
  2. Гражданский кодекс РФ [Текст]. – Справочная правовая система ГАРАНТ, 2017.
  3. Налоговый кодекс Российской Федерации [Текст]. – Справочная правовая система ГАРАНТ, 2017.
  4. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст]. - Справочная правовая система ГАРАНТ, 2017.
  5. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации [Текст] / А.Р. Алавердов: Учебник. – М.: Маркет ДС, 2016. – 176с.
  6. Басина Н. Кадры решают всё. [Текст] / Н. Басина // CIO. -2014. - №2. – 26 февраля.
  7. Басовский Л.Е. Менеджмент [Текст] / Л.Е. Басовский: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 216с.
  8. Беляев А.Г. Критерии эффективной системы управления персоналом. [Текст] / А.Г. Беляев, М.И. Рогачева // Управление развитием персонала. – 2015. - № 1. – С. 26-31.
  9. Блохина С. Методы анализа деятельности по управлению персоналом [Текст] / С. Блохина. // Управление человеческим потенциалом. – 2016. - № 6. – С. 145-156.
  10. Брагина З.В. Управление персоналом [Текст] / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: КноРус, 2016. – 126с.
  11. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] : учебное пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 306с.
  12. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688с.
  13. Виханский О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Магистр, 2015. – 576с.
  14. Воеводина Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие. [Текст] / Н.А. Воеводина, Р.Н. Нуриева, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2016. – 199с.
  15. Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами [Текст] / Учебное пособие. / Н.А. Горелов. – СПб.: Питер, 2016. – 432с.
  16. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. [Текст] / П/р Кибанова А.Я.– М.: Проспект, 2015. – 64с.
  17. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2015. – 48с.
  18. Крылова А.А. Стратегические цели и кадровая политика компании: соотношение и взаимосвязь. [Текст] / А.А. Крылова // Управление человеческим потенциалом. – 2015. - № 3 – С. 117-121.
  19. Курс MBA по менеджменту: учебник для вузов / под редакцией Аллена Р. Коэна [Текст]. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. - 512с.
  20. Ламбен Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок [Текст] / Ж. Ламбен, Р. Чумпитас, И. Шулинг. – СПб.: Питер, 2016. – 720с.
  21. Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента. [Текст] / И.В. Мишурова, С.В. Крюков, Д.В. Жуков. – М.: МарТ, 2016. – 368с.
  22. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. [Текст] / Е.П. Пархимчик. Учебное пособие. – Б.: ГИУСТ БГУ, 2016. – 128с.
  23. Травин В.В. Модуль 4. Управление человеческими ресурсами [Текст] / В.В.Травин, М.И. Магура. – М.: Дело, 2016. – 128с.
  24. Управление инновациями в кадровой работе. [Текст] / П/р Кибанова А.Я.– М.: Проспект, 2014. – 72с.

Эта работа не подходит?

Если данная работа вам не подошла, вы можете заказать помощь у наших экспертов.
Оформите заказ и узнайте стоимость помощи по вашей работе в ближайшее время! Это бесплатно!


Заказать помощь

Похожие работы

Курсовая работа Управление персоналом
2016 год 39 стр.
Курсовая Система кадрового резерва
Telesammit
Курсовая работа Управление персоналом
2015 год 29 стр.
Курсовая Компетенция в управлении человеческими ресурсами
diplomstud
Курсовая работа Управление персоналом
2010 год 50 стр.
Курсовая Адаптация руководителя в новой организации
diplomstud
Курсовая работа Управление персоналом
2013 год 35 стр.
Курсовая Мотивация и вознаграждение персонала ЗАО
diplomstud

Дипломная работа

от 2900 руб. / от 3 дней

Курсовая работа

от 690 руб. / от 2 дней

Контрольная работа

от 200 руб. / от 3 часов

Оформите заказ, и эксперты начнут откликаться уже через 10 минут!

Узнай стоимость помощи по твоей работе! Бесплатно!

Укажите дату, когда нужно получить выполненный заказ, время московское