Кадры организации и производительность труда

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами.

В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).

Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.

Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:

• эффективные системы оценки и стимулирования труда;
• использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
• программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
• методы планирования карьеры.

Таким образом, цель данной курсовой работы – рассмотреть кадры организации и производительность труда.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть цели и задачи управления персоналом
2. Выявить особенности повышения производительности и нормирования труда

Курсовая работа состоит из 2 глав, введения, заключения и списка использованной литературы.

1. Цели и задачи управления персоналом

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами)

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

• personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными;
• человеческие отношения" в промышленности;
• personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности);
• трудовые отношения;
• взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
• personnel relations - управление кадрами и т.д.

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д.

Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда". Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку. [17, c 165].

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. [4, c 231].

 Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. [11 c 257].

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).

1. Аксененко Н.Н. Социология и психология управления, - М, ИНФРА, 2004
2. Армстронг М.: Основы менеджмента; - Ростов на Дону, 1999
3. Веснин Р.Р.: Менеджмент; - М: Белые Альвы, 1999
4. Веснин Р.Р.: Основы менеджмента; - М: Институт международного права и экономики, 1998
5. Виханский О.С.: Менеджмент; - М, 2000
6. Вершигора Е.Е.: Менеджмент; - М: ИНФРА-М, 2000
7. Грачев М.В. Суперкадры: управение персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2000 г.
8. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленчес­кого персонала. — М.: МП «Сувенир», 1996
9. Гордиенко Ф.Ф. Управление персоналом, - М, 1990
10. Глушаков В.Е. Стратегический менеджмент;- Минск: Экоперспектива, 2001
11. Дэвис Д.Д. Исследования в рекламной деятельности: теория и практика, - М, ВИЛЬЯМС, 2002 г.
12. Друкер П.Ф.: Практика менеджмента; - Москва, 2000
13. Казанцев А.К.: Менеджмент в предпринимательстве; - Москва,2003
14. Казанцев А.К.: Основы менеджмента; - Москва, ИНФРА-М, 2002 г.
15. Кови с. Семь навыков лидера: пер. с англ. – Минск: Парадокс, 1999 г.
16. Кравченко А. И.: История менеджмента; - М: Академический проект, 2002
17. Максимцев: Менеджмент; - М: Банки и биржи, 1998
18. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: пер. с анг. – М: .Инфра –М, 1996
19. Мокичев С. В. Стратегическое управление; - Казань, Центр инновационных технологий, 2002
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М, Экономист, 2002
21. Котлер Ф. Основы маркетинга, - М, ВИЛЬЯМС, 2003
22. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. –М:Дело и сервис, 1998
23. Мухаметшин Ф.Х. Экономические приоритеты Татарстана. // Понарама-форум-1996, №2.
24. Радугин А.А. Основы менеджмента.- М.: Центр,1998.-432 с.
25. Нуриев Р. М. Курс микроэкономики. — Москва: Норма,
26. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент — Москва:  Интел синтез, 2000.
27. Корнеева И. В., Хруцкий В.Е.: Современный маркетинг; - Москва, Финансы и статистика, 1999 г.
28. Ланцов В.М.: Реальный менеджмент; - Казань, 2002
29. Поршнев А.Г.: Менеджмент: теория и практика в России; -М: ИД ФБК – ПРЕСС, 2003
30. Терехов А. В. Свобода торговли. Анализ опыта зарубежных стран. – М: Экономика, 2000 г.
31. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. –М.:Наука, 1996 г.
32. Уткин Э.Л.: Курс менеджмента; -М: Зерцало, 1990
33. Уткин Э.Л.: Инновационный менеджмент; - М: Акалис, 1998
34. Эмерсон Г. Денадцать принципов управления. М. –Л. 1931 г.
35. Журнал: Управление персоналом; №6, 2003
36. Российский экономический журнал - №7, 2000, с 22-29.