Корпоративная культура

Актуальность темы исследования заключается в том, что корпоративная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно предопределить ее смысл и границы - дело непростое. Люди, которые несут ответственность по разработке и внедрению корпоративной культуры, часто имеют о ней узкое представление. Неопровержимо, что корпоративная культура - широкое и гибкое понятие. Она выделяется сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

На сегодняшний день тема корпоративной культуры является ключевым вопросом многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно повышается ее роль в общей стратегии развития организаций.

Цель курсовой работы заключается в анализе корпоративной культуры в ООО "Сан-Мар" и разработке рекомендаций по дальнейшему развитию эффективной корпоративной культуры в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации;
2. дать общую характеристику организации;
3. провести анализ состояния корпоративной культуры в организации ООО "Сан-Мар";
4. разработать проект оптимизации эффективной корпоративной кульутры в ООО "Сан-Мар";
5. рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий по оптимизации корпоративной культуры.

Объект исследования - туристическая фирма ООО "Сан-Мар".

Предмет исследования - механизмы формирования и развития корпоративной культуры турфирмы.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры.

В ходе анализа использовались следующие методы: диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

1. Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры в организации

1.1. Роль и место корпоративной культуры как инструмента управления в организации, ее структура и элементы

Корпоративная культура является одним из видов в многообразии культур нашего мира. Большинство из нас ходит на работу каждый день, не подозревая, что уже давно является «последователем» этой культуры [20, с.124].

Конечно, каждая организация располагается в каком-либо помещении, имеет свои правила, которым следуют сотрудники. Дресс-код, или, другими словами, стиль одежды, принятый в компании, – также составная часть любой корпоративной культуры. Не говоря уже о разного рода организационных мероприятиях, праздниках, «ритуалах».

В книге «Этика деловых отношений» А.Я. Кибанова корпоративная культура изображена как «наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [18, с.46]. Способы взаимодействия между людьми – абсолютно, одна из основных элементов в культуре организации, но кроме взаимоотношений между индивидами и группами есть еще негласные и гласные уставы, регулирующие эти отношения. Они также являются частью норм корпоративной культуры.

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов, представление о [12, с.173]:

- миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, главные цели и задачи деятельности;

- ценностных установок (понятии о допустимом и недопустимом), через призму которых оцениваются все действия сотрудников;

- моделях поведения (вариантах реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

- стили руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

- действующей системе коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации с внешним миром, принятые формы обращения “ начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

- нормах делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

- путях разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

- принятых в организации традициях и обычаях (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

- символике организации (слогане, логотипе, стиле одежды сотрудников и пр.).

Компания не может быть эффективной без интенсивной корпоративной культуры, которая соответствует ее целям. И такую культуру необходимо вырабатывать. Почему же многие руководители предприятий не обращают на это внимание? Наверное, для них не существует такой проблемы. За чередой цифр в стратегических планах и экономических расчетах они не видят, что есть люди, которым, в конечном счете, и предстоит осуществлять все эти планы. Эти люди в результате являются неспособными их исполнить - система ценностных координат не отвечает доверяемым им задачам [11, с.69].

Одним из значительных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Введение в нее – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых непростых моментов для вновь принятых сотрудников.

Структура корпоративной культуры представлена на рис. 1.1.

Рассмотрим каждый элемент структуры подробнее.

Миссия любой компании – это ее социальное предназначение, то есть то, что общество ждет от развития данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей [14, с.47].

Ценности – постоянные убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому. Ценности всегда характеризуют выбор, и любая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период деятельности.

Корпоративная этика является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – важный фактор формирования корпоративной культуры.

Особенности организации и условий труда формулируют культуру и профессионализм руководства и подчиненных, а также установленную зрелость коллектива. Опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, которая накладывает неповторимый отпечаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения [10, с.114].

Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:

1) собрания, совещания, встречи с руководителем, которые являются формой прямого общения и передачи информации;

2) информационные стенды и корпоративные издания, которые информируют большое количество сотрудников, партнеров и клиентов. Корпоративные издания (журналы, газеты, бюллетени) могут быть адресованы только персоналу, только клиентам или одновременно тем и другим;

3) корпоративные праздники – торжественное награждение ветеранов, работников, которые достигли высоких показателей, день рождение компании, церемонии посвящения в профессию и т.д.

Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры компании.

Можно выделить несколько уровней корпоративной культуры: декларируемый, внешний и внутренний [15, с.75].

Декларируемый уровень –ценности компании и нормы поведения, которые выражены в таких документах, как миссия, кодекс фирмы, правила внутреннего распорядка, регламенты и т.д.

Внешний уровень – свойственные компании символики, стиль, униформа и т.д. Это те нормы поведения, обычаи и традиции, которые может оценить «внешняя среда».

Внутренний уровень – неписаные правила взаимоотношений сотрудников компании между собой и с внешним миром – является базовым. Без действительного подъема уровня культуры внутри самой организации всякие действия руководителей компаний, которые направлены на организацию более возвышенного имиджа фирмы, можно считать пустой тратой средств.

1. Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и РR. — 2016. — № 3. — С. 77.
2. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций / Т.А. Бадя // Управление развитием персонала. - -  №1.
3. Голубков Е.П. Основы маркетинга: Учебник. - М.: Финпресс, 2013. - 410 с.
4. Диагностика и развитие корпоративной культуры факультета вуза / Е.А. Морозова, А.В. Сухачева // Фундаментальные исследования. – 2013. – № 8 (часть 6). – стр. 1450-1454.
5. Дробозина Л.А. Теория управления: Учебник для вузов. - М.: Юнити, 2012. - 390 с.
6. Жуков Е.Ф. Менеджмент. Учебник. - М.: Юнити, 2013. - 280 с.
7. Захарова Т.И. Организационное поведение. – М.: Изд центр ЕАОИ. 2012. – 180 с.
8. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э Корпоративная культура: теория и практика. – М.: «Альфа-Пресс». 2013. – 270 с.
9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. —М.: ИНФРА-М, 2013. — 368с.
10. Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2014. – 304с.
11. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление / Ю.А. Благов// Российский журнал менеджмента. - 2016  - №36. – С.34-35.
12. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В.Василенко – М.: Дашков и Кє, 2013. – 136 с.
13. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2014. - 352 с.
14. Корсаков М. Корпоративная культура, инновации и управление изменениями. - М.: Кадровый менеджмент, 2013.
15. Кунц Г., Одоннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Библиотека менеджера, 2015. - 410 с.
16. Маркова В. Д. Маркетинг услуг. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 158 с.
17. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия / А. А. Клименко // Молодой ученый. — 2015. — №11. Т.2. — С. 173-179.
18. Привилегированные сотрудники и их влияние на корпоративную культуру компании / А.Г. Гулимова // Управление корпоративной культурой, - 2015. №1. - С. 5.
19. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2014. – 336 с.
20. Этика деловых отношений: Учебник / В.К. Борисов, Е.М. Панина, М.И. Панов и др. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2013. - 176 с.