В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора. Одним из современных специализированных предприятий, в области чёрной металлургии, входящих в ТМК является ПАО «Синарский трубный завод». Синарский трубный завод основан в 1934 году. В 2002году – Завод вошел в состав Трубной Металлургической Компании.
В основу технического развития ПАО «СинТЗ» заложен принцип постоянного совершенствования технологии, освоения новых видов продукции, стремление полностью удовлетворить потребности заказчика. На каждом рабочем месте предприятия можно увидеть лист «Политики в области качества предприятия», где и отражены указанные принципы.Система мотивации труда на предпритии создает предпосылки повышения его конкурентоспособности, что положительно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Система мотивации труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Актуальность темы исследования подчеркивает и возросший интерес со стороны государства к мотивации и стимулированию труда, о чем свидетельствуют принятые нормативные правовые акты, направленные на повышение эффективности труда. Стимулы по своей сути являются ведущим социально-правовым средством повышения эффективности труда, его рациональности и формирования позитивного поведения работников.
Несомненную ценность имеют мотивы для работодателей, ибо они способствуют повышению эффективности их деятельности, и, как следствие, улучшаются экономические показатели: внедрение передовых методов работы, рационализация производства, снижение рисков банкротства, несостоятельности, повышение конкурентоспособности и т.д. Целью данной работы является изучение организационно-экономических и аспектов мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии металлургии и разработка рекомендации по ее совершенствованию.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач, рассмотреть теоретические основы организации системы мотивации и стимулирования труда на предприятии, проанализировать систему мотивации и стимулирования труда на ПАО «СинТЗ», определить пути совершенствования мотивации и стимулирования труда на рассматриваемом предприятии.
Сегодня современная производственная и технологическая базы позволяют изготавливать трубы различного назначения и сортамента. Качество выпускаемой продукции отвечает всем требованиям российских стандартов и отмечено зарубежными сертификатами Американского института нефти (API) и Германского сертификационного центра TUV.Объект исследования – система мотивации и стимулирования труда. Предмет исследования – организация мотивации и стимулирования труда персонала. Современное состояние разрабатываемой темы характеризуется обилием литературы по проблемам мотивации и стимулирования труда, но, в то же время, и многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
В данной работе использована учебная и специальная литература по анализируемой проблеме, материалы специальных периодических изданий, интернет – ресурсы, информационная система Консультант Плюс и статистические материалы, представленные ПАО «СинТЗ».
Работа состоит из ведения, трех глав, заключения.
В первой главе автором были изучены теоретические аспекты организации мотивации и стимулирования труда персонала.
Вторая глава посвящена аспектам практической деятельности предприятия, дана его краткая характеристика, проведен анализ мотивации и стимулирования труда персонала.
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала ПАО «СинТЗ», способствующих повышению заинтересованности работников в эффективности деятельности предприятия.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда
Мотивация и стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Одно из определений мотивации – процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.
Необходимость создания эффективной системы мотивов и стимулов к труду обусловлена реально существующим противоречием с одной стороны, высокими требованиями к профессиональным и личностным качествам работников, с другой – снижением социальной ценности труда.
Исследователи, занимающиеся вопросами мотивации и эффективности трудового поведения, разработали хороший аналитический аппарат для выявления социально-психологических особенностей изучаемых трудовых коллективов. Однако, как признают большинство авторов, в том числе Ю.П. Максимов и С.И. Кавицкий, «данный процесс остановился на этапе детального социально-психологического анализа сложившейся ситуации и формулировке общих рекомендаций»[14, с.3].
Вместе с тем в научной литературе активно поддерживается мнение о необходимости как комплексного, так и системного подхода в юриспруденции к разработке проблем стимулирования, требующего стыковки исследований в различных областях науки.
Проблема стимулирования труда привлекает пристальное внимание таких российских ученых, как Н.М. Агрэ, И.А. Аникиенко, А.А. Данелия, Е.А.
Кузнецова, О.В. Левина, А.А. Левченко, А.В. Малько, Н.И. Матузова, С.В. Мирошник, А.В. Саадакова, А.А. Соболевскую и др.
Среди зарубежных исследователей проблем мотивации и стимулирования можно назвать Д. Адамса, К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, П. Друкера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Ф. Тейлора и др.
Новейший психологический словарь под общей редакцией В.Б.Шапаря дает следующее определение понятия «стимул»: «побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, настроениями, интересами, стремлениями, пр. Причем стимул не отождествляется с мотивом, но иногда может превращаться в него» [16, с.632].
Современный толковый словарь русского языка определяет стимул как «заинтересованность в совершении чего-либо, как побуждение к действию; как побудительную причину. Стимулировать - создавать стимул либо служить стимулом к чему-либо» [10, с.416].
Как верно указывает С.А. Каган, «процесс стимулирования в трудовом праве предполагает такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы... мотивацию поведения. В основе стимулирования - взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности» [11, с.4].
Понятие мотивации раскрывается как совокупность стойких мотивов (побудительных причин, поводов к действию; в психологии - потребностей, инстинктов, влечений), определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью; побуждение[10, с.116]. По мнению С.А. Кагана, «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Опосредованная мотивация и есть стимулирование труда» [11, с.15].
Вышеназванные категории схожи тем, что представляют собой побуждение к действию в целях достижения необходимого результата. Соотношение их выражается в том, что стимул как объективный факт действительности при определенных обстоятельствах приводит к появлению и осознанию человеком мотива. Мотив формируется под воздействием условий внешней среды, одним из которых и является стимул, но опосредуется психикой человека, структурой его личности, потребностями, мировоззрением. Как отмечает С.А. Каган, стимул «выполняет формообразующую функцию по отношению к мотиву» [11, с.15].
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, состовляющим одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Стимулами выступают любые потребности человека, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Таким образом, под стимулом следует понимать материальное или нематериальное воздействие факторов внешней среды на сознание индивидуума, приводящее последнего к осуществлению определенных последовательных действий.
Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [8, с.21].
Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как лично так и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в коллективе.
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника.
Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию
профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
1 Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. – 1993. - 25 декабря. - № 237.
2 Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // Российская газета. - 2015. - N 272.
3 Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание Законодательства РФ. - 1996. - № 3. - Ст. 148.
4 Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» // Собрание Законодательства РФ. - 2008. - № 47.
5 Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. - М.: Экономика и финансы. 2015.
6 Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции // Кадровый менеджмент. - 2016. - № 6 [10].
7 Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2012. - №7. - С.23-25.
8 Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2012.
9 Басаков М. И. Кадровое делопроизводство/ М.И. Басаков. - Ростов н/Д.: Феникс, 2013.
10 Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях/ А. Железцов //Маркетинг - 2014.
11 Журавлев Г.Т. Экономика и социология труда: учебно-практическое пособие для системы высшего и дополнительного образования – М.: МЭСИ, 2015.
12 Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка: В 3 т. -М.: АСТ; Астрель, 2016. Т. 2.
13 Каган С.А. Стимулирование труда: Лекция. - Горки: Белорусская государственная сельскохозяйственная академия, 2012.
14 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2013.
15 Курилов В.И. Социально-правовые средства формирования поведения работников в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. - 2013. - № 2.
16 Максимов Ю.П., Кавицкий С.И. Организация труда и стимулирования работников предприятия: учебное пособие. - М.: Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 2015.
17 Мирошник С.В. Теория стимулирования: Автореф. дис. докт. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2014.
18 Новейший психологический словарь / Под ред. В.Б. Шапарь и др. Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2013.
19 Организация корпоративного праздника. Методическое пособие. И. Гаврилов, Ю. Милованова. - М.: ЗАО «МЦФЭР», 2007.
20 Сейнароев Б.М. План и договор: материальное стимулирование. - М.: 2017.
21 Стратегический маркетинг/ Р. А. Фатхутдинов. - 2-е изд., перераб. и доп.. - СПб.: Питер, 2017.
22 Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2015.
23 Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников // Кадровый менеджмент. - 2015. - № 6.
24 Хныпин Г.В. Стимулы повышения трудовой активности рабочих и служащих. – М.: 2009. Труды ВНИИСЗ. Вып. 25.
25 Управление персоналом для современного руководителя/ Е.А.Борисова. – СПб.: Питер, 2012.
26 Управление персоналом: учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд. Перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2015.
