Введение
Глава I. Теоретические основы лояльности персонала
1.1.Понятие и сущность лояльности персонала
1.2. Факторы, влияющие на лояльность персонала и методы ее формирования
Глава II. Исследование лояльности персонала (на примере компании «Деловые линии»
2.1. Общая характеристика и структура организации
2.2. Оценка лояльности персонала компании «Деловые линии»
Глава III. Пути совершенствования лояльности персонала компании «Деловые линии»
3.1. Проблемы формирования лояльности персонала компании «Деловые линии
3.2. Способы повышения эффективности формирования лояльности персонала компании
Заключение
Список литературы
В настоящее время все большее внимание в нашей стране уделяется лояльности сотрудников своей организации. Многие ведущие специалисты-практики рассматривают проблему лояльности как крайне актуальную для отношений работник-работодатель, для повышения эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса (Чумарин, 2000; Столин, 2002). Так, например, существует мнение, что "успех предприятия на 75% определяется нематериальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью"[1].
Появляется все больше отечественных работ, направленных на исследование данного феномена. Однако они все еще являются единичными и очень разрозненными. В настоящий момент в России не существует единого понимания организационной лояльности, нет и единой модели. Большинство исследователей опирается на существующие зарубежные подходы (например, Магура, 1997, 1998, 1999; Магура, Курбатова, 2001, Доценко, 2001), а некоторые предлагают свои концепции, но, к сожалению, не приводят данные об их применимости (например, Харский, 2003, 2004; Брединский, 2001). Анализ литературы показывает, что на современном этапе, несмотря на социальную востребованность и практическую направленность, теория организационной лояльности в нашей стране развита недостаточно.
Таким образом, с одной стороны, увеличение лояльности работников к своим организациям позволяет повысить их эффективность, что является одной из важнейших социально-экономических задач в нашей стране в настоящий момент. Следовательно, необходимы инструменты, позволяющие прогнозировать лояльность, а также выбирать управленческие воздействия для ее повышения.
Объект исследования – совокупность общественных отношений, складывающихся в процессе формирования лояльности персонала в организации.
Предмет исследования - факторы и методы формирования лояльности персонала.
Цель настоящей работы проанализировать сущность и специфические особенности лояльности персонала, а также факторы и методы ее формирования.
В соответствие с поставленной целью в работе последовательно решены следующие задачи:
1) изучить теоретические основы лояльности персонала;
2) провести исследование лояльности персонала (на примере компании «Деловые линии»;
3) рассмотреть способы повышения эффективности формирования лояльности персонала компании.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Глава I. Теоретические основы лояльности персонала
1.1.Понятие и сущность лояльности персонала
Экономика знаний и экономика сервиса ужесточает конкуренцию компаний не только за потребителя, но и за квалифицированные кадры. Передовые компании охотно инициируют программы маркетинга персонала и пересматривают кадровую стратегию и бизнес-модели в соответствии с антропоцентрическим принципом и достижениями социального менеджмента. Еще несколько десятилетий назад работник рассматривался как расходный ресурс — удавалось найти достаточное количество людей, согласных эффективно работать в подобных условиях. В настоящее время человек все чаще воспринимается как особый, самый эффективный ресурс не только в теории, но и на практике, ибо только этот ресурс может в разы менять свою эффективность, да еще делать это по собственному разумению[2].
Сегодняшние экономические реалии формируют работника нового типа: более развитого, умного, образованного и профессионального, мотивы которого зачастую концентрируются не вокруг обеспечения существования, а вокруг саморазвития. Изменение ценностей и потребностей людей — два взаимосвязанных процесса, а, следовательно, уже сейчас намечается тенденция роста количества тех профессионалов, которые могут быть лояльны организации настолько, насколько она учитывает их потребности самореализации и предоставляет возможности (время и деньги) их удовлетворения. При этом исследования свидетельствуют о том, что лишь около 30% сотрудников лояльны своим компаниям; 50% сотрудников готовы переступить корпоративные правила для собственной выгоды, если будут уверены, что останутся безнаказанными, или если наказание будет незначительным; около 20% сотрудников готовы действовать против своей компании при любых условиях. Такое противоречие организационных намерений и реальной практики обнаруживает необходимость изучения тематики лояльности и разработки теории и методического обеспечения управления лояльностью персонала.
Лояльность персонала - характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. «Лояльность» от английского loyalty - это приверженность, верность. Существует множество трактовок лояльности. Согласно одной из них, под лояльностью понимается установка на приверженное отношение к организации, выраженное через заинтересованность сотрудников долго оставаться в организации и добровольно осуществлять дополнительные усилия для ее благополучия[3].
Среди экспертов, исследующих феномен лояльности персонала, распространено мнение, согласно которому лояльность к организации является функцией удовлетворения потребностей сотрудников. Чем больше количество жизненно насущных потребностей работник может удовлетворить в организации, тем выше будет его лояльность к ней. Не подвергая сомнению наличие такой зависимости, подробнее раскроем данный тезис.
Грамотная разработка системы стимулирования базируется на принципе двустороннего движения: высокая эффективность стимулирования обуславливается знанием и учетом мотивов (потребностей) персонала с одной стороны, и целями компании и ее финансовыми возможностями — с другой. Известно, что человеческих потребностей множество, и поэтому существует целое направление в рамках общего менеджмента и организационного поведения, называемое содержательными теориями мотивации, которые как раз и призваны дать ответ на вопрос, какие есть потребности, и как их можно классифицировать. Яркими примерами являются разработки А. Маслоу, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера и В. Герчикова. Однако все потребности и мотивы, встречающиеся в рамках этих концепций, могут быть разбиты на две группы: потребности безопасности и потребности значимости, поскольку они являются базовыми экзистенциальными потребностями и отражают стремления людей принадлежать к «Мы» (к какой-то значимой группе) и выражать собственное «Я».
Чувство безопасности у сотрудника возникает тогда, когда в организации есть четкие «правила игры», донесенные до каждого сотрудника, когда гигиенические факторы, по Герцбергу, задействованы таким образом, что отсутствует неудовлетворенность. Следующая ступень —
достижение чувства значимости, которое любой из нас испытывает, если он твердо знает, что он сам и его работа ценны для организации благодаря уважительному отношению руководства и коллег. Безопасность и значимость сотрудника должны быть на высоком уровне. При этом замечено, что люди более склонны ценить принадлежность к какой-то организации, если эта организация известна, финансово стабильна, имеет сильную репутацию и т.д., что неудивительно, так как сам факт работы в подобной структуре усиливает субъективное ощущение как безопасности, так и значимости сотрудника. Такой комплекс создает предрасположенность для формирования установки на приверженное отношение к организации.
Преимущества компании, сотрудники которой к ней лояльны, бесспорны. Именно они могут обеспечить компании лидерские позиции на рынке. Но для возникновения и укрепления лояльности персонала руководству необходимо приложить массу усилий. Это трудная работа, требующая специфических знаний, но ее результаты невозможно переоценить. Задавшись целью разобраться, что такое лояльность персонала, логично начать с определения. Для понимания лояльности достаточно обратиться к переводу. «Лояльность» от английского loyalty - это приверженность, верность. Но уже на этапе определения часто приходится сталкивать с подменами, когда за лояльность выдают мотивированность сотрудников, их удовлетворенность работой, корпоративную культуру. Попробуем разделить данные понятия на примере. Рассмотрим часто возникающую ситуацию, когда сотрудник высоко мотивирован на зарабатывание денег, но, по сути, совершенно не лоялен компании, или, допустим, работник остается в коллективе, даже, если большинство показателей работы его совершенно не устраивают. Если мотивы отвечают на вопрос «Почему я работаю?», то лояльность отвечает на вопрос «Почему я работаю именно в этой организации?». Лояльность - это внутреннее, в высокой степени эмоциональное переживание отношения к компании, коллективу подразделения, личности руководителя (отмечу, что верность может проявляться на нескольких уровнях). Лояльность является мощным внутренним мотивом для работы, зачастую гораздо более сильным, чем внешние мотивы.
1.2. Факторы, влияющие на лояльность персонала и методы ее формировани
Лояльность персонала – это чувство преданности, как непосредственному руководителю, так и организации в целом. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения. Оно включает не только внешнее отношение сотрудника к организации, но и внутреннее отношение человека, его намерения, силу убежденности, приверженность неким обязательствам, что формально может быть зафиксировано совершением определенных действий, но не отражать истинный уровень его лояльности. Поэтому лояльность имеет две составляющие: эмоциональную приверженность работодателю на психологическом уровне (это внутреннее отношение сотрудника), что проявляется в его реальном поведении (это внешнее отношение сотрудника).
Поскольку внутреннее состояние человека, т.е. его эмоции и переживания не осязаемы, то лояльность окружающих можно оценить только по их поведению, которое является внешним уровнем лояльности. Таким образом, поведение, отражающее лояльность сотрудника к организации, базируется на внутренних эмоциональных переживаниях сотрудника по отношению к его окружению. И именно, в неформальных отношениях людей в первую очередь проявляется эмоциональность их взаимодействия. В последнее время авторы доказывают, что неформальные отношения способствуют более эффективному функционированию организации. Ослабление формализованности производственных взаимоотношений означает, что эффективность и результативность деятельности организации зависит не столько от ее формальной структуры, сколько от прочности и надежности складывающихся в ней неформальных взаимоотношений, основанных на доверии между сотрудниками и руководством.
