ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ВЫДВИЖЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, сущность и принципы формирования и развития кадрового резерва
1.2. Этапы формирования кадрового резерва на выдвижение
1.3. Методы развития кадрового резерва на выдвижение
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Общая характеристика АО «Клинцовский автокрановый завод»
2.2. Система формирования и развития кадрового резерва АО «Клинцовский автокрановый завод»
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы формирования и развития резерва кадров на выдвижение
3.2. Оценка эффективности подготовки резерва кадров на выдвижение в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Актуальность мероприятий, которые направлены на модернизацию внутреннего резерва организаций в последние год существенно повышается, поскольку они направлены на повышение эффективности деятельности как самой организации в целом, так и ее сотрудников.
В настоящее время работа по планированию, формированию и развитию кадрового резерва – необходимый инструмент для выживания компании в конкурентной среде, а также возможный ресурс, который при правильном подходе способен вывести организацию в лидеры рынка.
В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива сотрудников становятся – это важнейшие ресурсы, имеющие стратегический характер. Как следствие появляется потребность в повышении квалификации сотрудников, получения ими новых навыков, потому что указанные показатели способствуют улучшению конечного результата, то есть увеличения экономической эффективности, позволяют мотивировать работников на конечный результат. Важной является и работа с резервом кадров, поскольку наличие резерва позволяет максимально быстро заполнить имеющиеся вакансии.
Вопросы формирования кадрового резерва получили освещение в работах ряда отечественных ученых, в том числе А. Я. Кибанова, Т.О. Соломанидиной, К.Б. Фокина, В.Н. Петрова, В.В. Авдеева и иных. В числе зарубежных представляется необходимым выделить П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, поскольку их теоретические разработки используются в качестве основы для исследований и имеют прикладной характер.
Цель исследования – проанализировать теоретические основы формирования и развития резерва кадров на выдвижение, определив наиболее проблемные аспекты, и разработать рекомендации по его совершенствованию.
Для достижения данной цели нужно последовательно решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, принципы и правила формирования кадрового резерва организации;
- исследовать этапы формирования кадрового резерва в организации;
- рассмотреть методы развития кадрового резерва на выдвижение;
- провести анализ системы формирования и развития кадрового резерва в организации;
- разработать рекомендации по развитию резерва кадров на выдвижение.
Объект исследования – система формирования и развития резерва кадров на выдвижение.
Предмет исследования – совершенствование системы формирования и развития резерва кадров на выдвижение в АО «Клинцовский автокрановый завод».
Методологической основой исследования послужил диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных и интернет-источников, метод обобщения и описания.
Курсовая работа имеет следующую структуру и содержание: во введении обоснована актуальность темы исследования, представлены цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа исследования; в первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования и развития резерва кадров на выдвижение; во второй главе проведен анализ системы формирования и развития кадрового резерва в организации; третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию системы формирования и развития резерва кадров на выдвижение. В заключении приведены выводы по результатам исследования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ВЫДВИЖЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, сущность и принципы формирования и развития кадрового резерва
Область управления персоналом предполагает необходимость наличия опыта в формировании кадрового резерва, в работе с ним. Данное направление деятельности тесно взаимосвязано с иными, в том числе с подбором кадров, обучением и профессиональным развитием работников, проведением аттестации и деловой оценки и так далее. Кадровый резерв необходим, потому что благодаря ему закрываются вакансии вследствие увольнения работников, а также вакансии, создаваемые в связи с расширением деятельности, созданием новых подразделений, появлением новых видов деятельности [11, c. 81].
Основная задача, выполнение которой необходимо при работе с кадровым резервом – это выявление работников, которые обладают большим профессиональным потенциалом. По своему характеру кадровый резерв – это группа сотрудников организации, которые были сгруппированы по результатам оценочных мероприятий. Группировка осуществляется с учетом соответствия работника требованиям, которые предъявляются к определенной должности. Соответственно кадровый резерв можно рассматривать как базу данных о потенциальных работниках.
Кадровый резерв предполагает необходимость разделения его две группы. В первую входят специалисты, во вторую – руководители. В резерв специалистов включаются лица, которые прошли отбор и могут замещать рядовые позиции с учетом выявленных у них деловых, личностных и профессиональных качеств.
В резерв руководящих кадров включаются специалисты и руководители организации, у которых есть потенциал руководителя, а также присутствуют необходимые управленческие компетенции [6, c. 58].
В кадровый резерв руководителей включаются линейные и функциональные руководители, а также работники организации, обладающие способностью к управленческой деятельности, молодые специалисты с высоким потенциалом. Отбор осуществляется в соответствии с требованиями к должностям. Учитывается также то обстоятельство, что прошедшие отбор лица претендуют на занятие руководящих должностей и готовы их занять при наличии вакансии [3, c. 161].
Вне зависимости от того, как именно определен человек – как специалист либо как потенциальный руководитель, кадровый резерв формируется с соблюдением следующих принципов:
- Постоянное обновление информации о сотрудниках.
- Наличие личного волеизъявления сотрудника на зачисление его в резерв.
- Осуществление объективной оценки кандидатов, с учетом анализа профессиональных компетенций и личностных характеристик.
- Внесение в кадровый резерв сотрудников, которые максимально полно соответствуют требованиям к должности.
- Принцип формирования кадрового реестра как в краткосрочных, так и долгосрочных целях.
- Непредвзятое отношение ко всем кандидатам.
