Разработка кадровой политики на туристическом предприятии

В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику.

Главной целью кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.

Во многих организациях отсутствует кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной на стратегические цели организации и приоритет социальных ценностей.

Объект исследования – совокупность общественных отношений, связанных с кадровой политикой на туристическом предприятии.

Предмет исследования – кадровая политика в ООО «Агентство путешествий».

Цель работы – охарактеризовать особенности разработки кадровой политики на туристическом предприятии (на примере ООО «Агентство путешествий»).

Достижение указанных целей представляется возможным с помощью следующих задач:

 1) рассмотреть кадровую политику как инструмент управления предприятием;

2) охарактеризовать особенности кадровой политики на туристическом предприятии (на примере  ООО «Агентство путешествий»);

3) проанализировать проблемные аспекты кадровой политики на туристическом  предприятии и способы их преодоления.

Указанные цель и задачи работы обусловили ее структуру, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА I. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

• Понятие и сущность кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы[1].

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
• тенденции экономического развития;
• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
• нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики)[2].

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Рис. 1.1. Направления, принципы и характеристика

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• кадровое планирование;
• текущая кадровая работа;
• руководство персоналом;
• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
• мероприятия по решению социальных проблем;
• вознаграждение и мотивация[3].

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива[4].

Этапы выработки кадровой политики:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
3. официальное утверждение кадровой политики организации;
4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.
2. По степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная[5].

Пассивная кадровая политика

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

1. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента: учеб.-метод. пособие. - М.: Либерея-Бибинформ, 2005.
2. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С.Большаков, В.И.Михайлов. - СПб., 2000.
3. Герасимова Т.В. Взаимосвязь социальных представлений о стилях руководства с личностными свойствами подчиненных. М., 2006.
4. Гительман Л.Д. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект / Гительман Л.Д., Исаев А.П. - М.: Дело, 2004.
5. Губина Н.В., Влияние деловых и личностных качеств руководителей на социальную напряженность в трудовом коллективе. -М., 1998.
6. Жень Д. Стратегии управления персоналом в международной практике. М., 2004.
7. Ионцева М.В. Стиль руководства как системно-образующий фактор социально-психологического климата. М., 2007.
8. КалабинA., Требуется харизматичный руководитель. В поисках эффективной системы управления. -М., Питер. 2005.
9. Климин Е.В. Организационно-педагогические условия управления деятельностью коллектива при решении профессиональных задач. М., 2008.
10. Козьяков А.А. Социальные и организационные основы управления мотивацией трудовой деятельности. М., 2002.
11. Комендант А.Г., Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. -М., Нар. образование, 2001.
12. Минкин Д.Ю. Методологические основы управления социально-психологической и профессиональной адаптацией персонала в коллективах. М., 2006.
13. Новицкий В.Э. Инновационные аспекты управления персоналом организации на основе развития клиентских отношений. М., 2009.
14. Рогозина Т.И. Оценка характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и особенностями его самореализации М., 2005.
15. Соколова М.И., Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник. М., 2006.
16. Сотникова Д.А. Психолого-акмеологические условия формирования индивидуального стиля общения руководителя. М., 2006.
17. Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности. // Справочник кадровика. 2002. № 9. С.34.
18. Щедрова И.А. Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации. М., 2009.
19. Юркив Н.Н. Эффективный менеджмент как способ выживания // Методы менеджмента качества. - 2010. - N 12. - С.54-56.