Введение
1 Теоретические аспекты исследования кадровой обеспеченности организации
1.1 Кадровое обеспечение в системе управления персоналом организации
1.2 Существующие модели и технологии кадрового обеспечения организации
1.3 Оценка кадрового обеспечения персонала В отделе специального назначения
2 Анализ эффективности управления кадрами в ОСН(Б) Гуфсин России по Свердловской области
2.1 Общая характеристика учреждения и его деятельности
2.2 Анализ обеспеченности персонала ОСН(Б) Гуфсин
2.3 Анализ и оценка кадрового обеспечения деятельности организации В ОСН(Б) Гуфсин России по Свердловской области
3 Рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами В ОСН(Б) Гуфсин России по Свердловской области
3.1 Пути совершенствования системы управления в ОСН(Б) Гуфсин России по Свердловской области
3.2 Оценка эффектов и эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Актуальность исследования. Основанное на знаниях и информации современное общество предъявляет особые требования к работникам, которые становятся в таких условиях главным ресурсом организации.
Профессионализм, понимаемый как обладание широким кругом компетенций и непрерывно обновляемых знаний, предопределяет не только статус и характер функционирования конкретной современной организации, но и потенциал ее развития. Все это вынуждает организацию уделять все большее внимание разнообразным методам повышения профессионального уровня работников, искать пути формирования адекватного современным быстро меняющимся условиям персонала, создавать собственные системы корпоративного обучения.
Эффективное функционирование каждой организации определяет, прежде всего, степень развития его персонала. Подходы к формированию развития персонала является многогранным и сложным понятием, охватывающим широкий круг взаимосвязанных психологических, педагогических, социальных и экономических проблем. Безусловно, обучение персонала – это системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирование резерва руководителей и совершенствования социальной структуры персонала. Развитие персонала обеспечивается мерами по оценке кадров с целью осуществления производственной адаптации и аттестации персонала, планирование трудовой карьеры работников и специалистов, стимулирования его развития и тому подобное.
Объектом исследования настоящей работы является система кадрового обеспечения персонала в учреждениях ФСИН России.
Предмет исследования выпускной квалификационной работы составляет проблемы, возникающие в процессе кадрового обеспечения персонала в органах и учреждениях уголовно - исполнительной системы на примере ОСН(Б) ГУФСИН России по Свердловской области.
Цель выпускной квалификационной работы совершенствование системы кадрового обеспечения персонала ОСН(Б) ГУФСИН России по Свердловской области.
Для достижения вышеуказанной цели необходимо решить такие задачи как:
- рассмотреть торетические аспекты исследования кадровой обеспеченности организации;
- проанализировать системы управления кадрами в ОСН(Б) Гуфсин России по Свердловской области
- разработать рекомендации по совершенствованию элементов системы управления кадрами В ОСН(Б) Гуфсин России по Свердловской области.
В работе использованы методы теоретического анализа, методы сравнительного, системного и логического анализа.
Информационной базой теоретической части исследования послужили вопросы управления предприятием, которым посвящены работы таких ученых, как: Мескон М. Х., Г. Минцберг, П. Друкер, Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Пономарев А. М., Беркутова Т. А., Крониковская Н. В., Дятлов В. А., Пихало В. Т., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г. и др. Практическая часть работы выполнена на основе отчетности ОСН(Б) ГУФСИН России по Свердловской области.
Выпускная квалификационная работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 38 источников. Работа иллюстрирована 12 таблицами и 9 рисунками, общий объем работы 78 страницы.
1 Теоретические аспекты исследования кадровой обеспеченности организации
1.1 кадровоЕ обеспечениЕ в системе управления персоналом организации
В условиях высокой степени неопределенности и риска предприятия любой сферы деятельности нацелены на обеспечение устойчивого функционирования и развития. Обеспечить это достаточно сложно. Предприятия должны выстраивать свою деятельность в трендах, задаваемых политикой государство в области внедрения инноваций и цифровизации, повышения качества производимой продукции или оказываемых услуг. Динамические характеристики развития внешней среды предприятия предопределяют потребность в усилении кадрового потенциала, так как персонал становится одним из ключевых факторов, позволяющих предприятию стабильно функционировать в настоящее время. Отправной точкой в формировании и усилении кадрового потенциала предприятия выступает кадровая политика. Именно она оказывает непосредственное влияние на организацию и реализацию всего процесса работы с персоналом.
В теоретическом аспекте процессу формирования кадровой политики в отечественной и зарубежной литературе уделяется достаточное внимание. Активно данный вопрос обсуждается и среди аналитиков, экспертов, а также топ-менеджеров компаний, что прослеживается в соответствующих публикациях. Вместе с тем, единого мнения относительно раскрытия ее сущности, технологии, принципов формирования и в отношении ряда других аспектов не сформировалось
Понятие «кадровая политика» издавна применяется в кадровой сфере нашей страны, но на сегодняшний день множество авторов, изучающие управление персоналом, дают различные определению кадровой политики.
Изучив существующие работы на данную тему, можно выделить два толкования термина «кадровая политика»: в широком и узком смыслах.
Результаты анализа представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Подходы к определению кадровой политики [4, 8, 17, 26, 59]
|
Авторы
|
Определения кадровой политики
|
|
|
в широком смысле
|
в узком смысле
|
|
Кибанов А. Я.
[26, c. 195]
|
Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации
|
|
|
Базаров Т. Ю.
[4]
|
Система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы
|
Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом
|
|
Дуракова И. Б.
[17]
|
Система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности (тактические шаги) по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации
|
|
|
Веснин В. Р.
[8,c. 104]
|
|
Система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы
|
|
Шапиро С. А.
[59, c. 278]
|
Совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей,
стоящих перед организациями, на которых они работают
|
|
Как видно из таблицы 1, приведенные в ней мнения не противоречат друг другу, а подчеркивают различные стороны понятия «кадровой политики».
Все вместе они достаточно полно раскрывают всю суть данного термина и имеют схожие элемента, которые и являются главными признаками кадровой политики:
- осуществляет определенное воздействие на персонал организации;
- данной воздействие тесно связано непосредственно с целями и задачами стратегией управления персоналом и организации в целом;
- воздействие и управление стимулирует движение трудовых ресурсов, а также регулирует их рациональное использование.
Рабочим определением понятия кадровая политики предлагается использовать:
Кадровая политика – составная часть управления персоналом, совокупность определённым образом сформулированных принципов и правил работы с кадрами, которые позволяют достичь цели организации.
Теоретические основы в области кадровой политики представлены на рисунке 1.
Процесс формирования кадровой политики достаточно сложный, имеющий итерационный характер, а также требующий активного участия не только представителей кадровой службы, но и топ-менеджмента по направлениям деятельности предприятия и его функциональным подсистемам.
При этом кадровая политика может быть активной, пассивной, реактивной или превентивной.
В современных условиях топ-менеджмент предприятий и особенно крупных должно стремиться к активному типу кадровой политики предприятия.
Следует отметить, что смена типов кадровой политики может быть сопряжена с жизненным циклом предприятия и трансформироваться по мере его развития от пассивной в активную.
Основной базис формирования кадровой политики в формализованном виде представлена на рисунке 2.
Кадровая политика формируется исходя из концепции стратегического развития предприятия, находя свое отражение в кадровой стратегии.
Рисунок 1 – Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики предприятия [18]
Необходимо отметить, что наполнение отдельных элементов кадровой политики должно вписываться в кадровую политику государства в целом и учитывать действие различных факторов внешней среды, связанных с рынком труда, социальными тенденциями, политической, экономической ситуацией в стране.
Рисунок 2 – Базис формирования кадровой политики предприятия [20]
В достаточно крупных организациях внутренним документом, регламентирующим процесс разработки непосредственно самой кадровой политики, выступает положение о ее формировании. Назначение данного документа заключатся в определении основных целей, задач, принципов формирования кадровой политики, а также организационного механизма ее разработки и реализации.
