Актуальность темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами.
Во-первых, современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.
Во-вторых, одной из ключевых составляющих эффективности производства, как отдельной организации, так и целой отрасли экономики является кадровое обеспечение, ведь прежде чем строить стратегические планы, говорить об использовании различных потенциалов и ресурсов необходимо, в первую очередь, сформировать профессиональную команду, соответствующую целям деятельности и способную этих целей достигать.
В-третьих, современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.
Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.
Таким образом, успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ и оценку кадрового обеспечения Государственного учреждения Управления пенсионного фонда России в г. Первоуральске Свердловской области (межрайонное) и предложить направления его совершенствования.
Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи:
- в теоретической части раскрыть понятие кадрового обеспечения организации, изучить факторы, влияющие на кадровое обеспечение и рассмотреть методику и критерии оценки кадрового обеспечения организации;
- ознакомиться с деятельностью исследуемой организации и изучить основные организационно-экономические показатели;
- провести анализ численности и структуры персонала организации и дать оценку кадровому обеспечению ГУ УПФР в г. Первоуральске Свердловской обл. (межрайонное);
- предложить направления совершенствования кадрового обеспечения исследуемой организации дать экономическое обоснование эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является Государственное учреждение Управление пенсионного фонда России в г. Первоуральске Свердловской области (межрайонное).
Предметом исследования является кадровое обеспечение Государственного учреждения Управления пенсионного фонда России в г. Первоуральске Свердловской области (межрайонное).
Методологической и теоретической основой исследования явились общенаучные методы и приемы: принципы исторического, логического и системного анализа, методы сравнительного анализа, анализа динамики экономических показателей.
Информационную базу выпускной квалификационной работы составили законодательные акты РФ; локальные акты хозяйствующего субъекта, литература по экономике труда, экономике и анализу хозяйственной деятельности, управлению персоналом; публикации на тему кадровая политика и кадровое обеспечение организации в периодической печати и сети интернет.
Структура выпускной квалификационной работы.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цель и задачи.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты исследования кадрового обеспечения организации.
Во второй главе проведен анализ основных экономических показателей ГУ УПФР в г. Первоуральске Свердловской обл. (межрайонное), проанализированы кадровое обеспечение управления и особенности его реализации, а также выявлены проблемы и недостатки.
В третьей главе выпускной квалификационной работы предложены направления совершенствования кадрового обеспечения ГУ УПФР в г. Первоуральске Свердловской обл. (межрайонное) и дано экономическое обоснование предложенных мероприятий.
В заключении излагаются основные выводы и результаты выпускной квалификационной работы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованных источников, приложений. Содержание работы изложено на 93 страницах машинописного текста, и включает 12 рисунков, 20 таблиц. Список использованных источников включает 53 наименования.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ
Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире диктует условия постоянной изменчивости и жесткой конкуренции. В связи с этим любая организация, для того чтобы остаться дееспособной и успешной, должна отвечать требованиям, которые предъявляет эта ситуация, а именно: быть конкурентоспособной и чувствительной к любым изменениям.
Грамотно организованное управление и кадровая политика может стать решающим фактором в обеспечении указанных качеств.
Кадровая политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей.
Под персоналом же следует понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Рассматривая более детально, то политика - это деятельность, направленная на достижение цели, реализацию определенных принципов, идеологических ценностей, чьих-то интересов. Следовательно, политика в рамках деятельностного подхода - это проектирование, построение системы деятельности персонала и ее реализация в конкретных условиях [35, с. 311].
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Таким образом, объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах организации.
Одним из направлений кадровой политики является кадровое обеспечение.
Кадровое обеспечение – это результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации [34, с. 115].
Рассматривая более подробно, под формированием состава персонала подразумевается несколько процессов в зависимости от этапа работы с персоналом. Это может быть цепочка «поиск-отбор-подбор» персонала, т.е. первичное формирование кадрового состава. Также это может быть развитие персонала, т.е. дальнейшее совершенствование кадрового состава через обучение, мотивацию, развитие компетенций, управление карьерой, которые ведут к раскрытию потенциала.
Говоря о соответствии характеристик, имеются в виду количественные и качественные критерии, в которых организация нуждается и которые необходимы для движения вперед.
Что же касается кадрового потенциала, то организация должна быть обеспечена кадрами не только на данный момент, но и на перспективу, а этого можно добиться не только при помощи привлечения новых людей, но и посредством развития и использования потенциала имеющихся сотрудников.
Кадровое обеспечение как система представляет собой совокупность следующих составляющих (подсистем):
- кадровое планирование;
- найм и отбор персонала;
- закрепление персонала;
- развитие персонала.
В конечном итоге именно совместная деятельность этих пяти элементов обеспечивает организацию кадрами, как на текущий период, так и на перспективу. Рассмотрим составные элементы системы кадрового обеспечения на рисунке 1.
рисунок 1 – Структура системы кадрового обеспечения организации [31, с. 310]
Остановимся более подробно на данных составляющих.
Основой кадрового обеспечения любой организации можно назвать кадровое планирование, ведь именно в процессе планирования собирается информация о качественной и количественной потребности в персонале. Согласно определению Е.Л. Кантора, планирование персонала – это «процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена» [40, с. 89].
Однако нужно отметить, что при планировании не просто определить потребность в персонале и уровень ее удовлетворения, но и необходимо определить задачи, поставить цели, утвердить мероприятия, направленные на своевременность удовлетворения кадровой потребности, создание благоприятных условий для адаптации, закрепления, развития и повышения эффективности труда персонала. Исходя из этого, кадровое планирование преследует следующие цели:
- Получить и удержать кадры нужного качества и в нужном количестве;
- Наилучшим образом использовать кадровый потенциал организации;
- Иметь возможность предвидеть проблемы, возникающие из-за несбалансированности кадрового состава.
Нужно отметить, что в непосредственной связи с кадровым планированием находится подсистема кадрового маркетинга.
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, которые образуют ее стратегический потенциал и позволяют более продуктивно решать поставленные перед нею конкретные цели и задачи [16, с. 23].
Целью маркетинга персонала является достижение оптимального соответствия между спросом и предложением с целью удовлетворения потребности в труде.
Следующим элементом системы кадрового обеспечения является найм персонала, который, с одной стороны, нужно рассматривать как неотъемлемую часть кадрового маркетинга, а с другой – как один из системообразующих элементов кадрового обеспечения, поскольку сам по себе этот процесс довольно сложен и обширен.
Отбор кадров и наем на работу – получение необходимого для организации количества и типа сотрудников [41, с. 38].
От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.
Основным источником формирования трудовых ресурсов является молодежь, вступающая в трудоспособный возраст. В формировании главного источника трудовых ресурсов проявляются единство и взаимосвязь количественных и качественных сторон производства и рабочей силы (формирование индивидуальной и новой рабочей силы, производство рабочей силы высшей квалификации).
Источники обеспечения организации кадрами подразделяются на две группы:
Основной источник. К нему относятся: молодежь трудоспособного возраста, приходящая на производство после окончания общеобразовательных школ, средних специальных и высших учебных заведении дневного вида обучения; население трудоспособного возраста, находящееся в домашнем и личном подсобном хозяйстве, желающее при определенных обстоятельствах вернуться в общественное производство с режимом труда нормальной продолжительности; население трудоспособного возраста, высвобождаемое вследствие научно-технического прогресса, роста производительности труда и других факторов, население трудоспособного возраста, находящееся временно на срочной службе в Российской Армии.
Дополнительные источники: полностью или частично работоспособные пенсионеры-льготники, находящиеся на пенсии в трудоспособном возрасте; полностью или частично работоспособные пенсионеры по инвалидности; учащиеся и студенты дневного обучения, желающие трудиться с режимом неполного рабочего времени, на дому, а также в студенческих отрядах в свободное от учебы время; лица, занятые в личном подсобном и домашнем хозяйстве, имеющие возможность трудиться с режимом неполного рабочего времени или в порядке надомничества.
Кроме того, к дополнительным источникам обеспечения организации кадрами следует отнести и тех, кто имеет правовую возможность и желание работать по совместительству, а также работающих на условиях индивидуальной трудовой деятельности [43, с. 65].
Все источники, привлекаемые к общественно полезному труду, разнятся количественными и качественными характеристиками (семейно-социальное положение, возрастные характеристики и образовательные особенности, степень мобильности). Под влиянием структуры источников, из которых та или иная отрасль, тот или иной рынок черпают для себя рабочую силу, организация, которая находится на данной территории или принадлежит ей, формирует свой трудовой потенциал, свою систему управления персоналом.
В условиях самоокупаемости, самофинансирования у организации появляется стимул полностью его использовать, вести трудосберегающую политику. Организация становится заинтересованной в покупке рабочей силы меньшего количества, но лучшего качества (с более высоким квалификационным, психофизиологическим, образовательным, творческим, коммуникативным, нравственным потенциалом). Если организация в этих условиях правильно организует кадровую политику и грамотно подходит к вопросу обеспечения себя работниками для выполнения принятых на себя обязательств, то она должна стремиться приобретать дорогую рабочую силу, так как при рациональном ее использовании затраты на приобретение окупятся, и организация начнет получать прибыль. Кроме того, комплектование штата организации такими кадрами значительно увеличивает трудовой потенциал, усиливает конкурентоспособность как персонала, так и организации в целом.
