Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы построения сбалансированной системы мотивации персонала
1.1. Основные понятия и сущность сбалансированной системы мотивации персонала
1.2. Методики создания сбалансированной системы мотивации персонала
в организации
1.3. Показатели сбалансированной системы мотивации персонала в сфере
услуг
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала (на примере ООО «-»)
2.1. Краткая характеристика ООО «-»
2.2. Анализ качественных и количественных показателей персонала
2.3. Анализ форм и систем заработной платы персонала
2.4. Анализ системы неденежной мотивации персонала2.5. Анализ сбалансированности системы мотивации персонала
Глава 3. Совершенствование сбалансированности системы мотивации персонала ООО «-»
3.1. Рекомендации по построению сбалансированной системы мотивации персонала
3.2. Эффективность разработанных предложений
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Целью работы является разработка сбалансированной системы мотивации персонала.
Задачи работы:
- Охарактеризовать основные понятия и сущность сбалансированной системы мотивации персонала.
- Определить методики создания сбалансированной системы мотивации персонала в организации.
- Выявить показатели сбалансированной системы мотивации персонала в сфере услуг.
- Дать краткую характеристику ООО «-».
- Провести анализ качественных и количественных показателей персонала компании.
- Проанализировать формы и систему заработной платы персонала компании.
- Провести анализ системы неденежной мотивации персонала компании.
- Проанализировать сбалансированность системы мотивации персонала компании.
- Разработать рекомендации по построению сбалансированной системы мотивации персонала.
- Рассчитать эффективность разработанных предложений.
Противоречия, возникающие при рассмотрении темы работы, видятся в том, что руководство компании не соотносит используемые приемы мотивации с созданием сбалансированной системы мотивации (персональной ориентацией сотрудников на перспективу личностного роста и стратегией развития компании и т.п.).
Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, объединяющих 10 параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Основные понятия и сущность сбалансированной системы мотивации персонала
По определениям некоторых исследователей [3 и др.] под сбалансированной системой следует понимать совокупность методов и средств, обеспечивающие реализацию стратегических целей фирмы в ходе решения повседневных задач.
Для того чтобы решить указанные проблемы, необходимо сформировать на предприятии систему мотивации и стимулирования сотрудников. Эта система должна повышать продуктивность деятельности компании за счет увеличения заинтересованности сотрудников в плодах своей работы.
По мнению А.Я. Кибанова, для того чтобы запустить мотивационный процесс в компании, следует понять и осмыслить факторы, способные воздействовать на работников современного предприятия. Необходимо, чтобы мотивационные факторы воздействовали на деятельность каждого сотрудника, направленную на достижение стоящих перед ним задач и целей, таким образом, чтобы направить эту деятельность в нужное русло, чтобы сотрудники могли выполнять свои основные обязанности и удовлетворять основные потребности [12, с. 39].
Но необходимо принимать во внимание, что каждый человек имеет свои собственные потребности, структура которых зависит от личностных особенностей.
На основании сказанного можно заключить, что мотивация - это внутренняя энергия, которой обладает каждый индивид и которая дает человеку возможность проявить активность в своей работе при осуществлении им своих обязанностей на работе.
Рассмотренные нами источники [4; 22 и др.] свидетельствуют о том, что сбалансированная структура мотивации (ССМ) представляет собой оригинальную концептуальную модель, позволяющую анализировать и составлять систему материального вознаграждения работников. Ее следовало бы называть «сбалансированная система вознаграждения», потому что мотивация является более широким понятием и не подразумевает исключительно финансовые выплаты. Однако изначальное название - ССМ – исследователи используют чаще. Это понятие на сегодняшний день превратилось в своего рода бренд.
Универсальная структура вознаграждения не выработана, но при помощи принципов и внутренней структуры ССМ может быть сформирована уникальная индивидуальная система, которая будет подходить для конкретного предприятия. Очевидно, что структура вознаграждения должны являться сбалансированной одновременно по ряду направления и с нескольких позиций, в частности:
- время;
- организация предприятия;
- финансы;
- мотивация работников;
- цели функционирования.
Только принимая во внимание все указанные факторы, можно решить задачи, стоящие перед структурой вознаграждения и обеспечить соблюдение интересов собственника, подразделения и работников. В научных источниках данные направления указаны как балансы [17; 18].
В источниках [10 и др.] говорится о существовании нескольких принципов разработки сбалансированной структуры мотивации:
- «Общим ресурсам» необходимо выплачивать «по рынку». Это проистекает из разделения ресурсов на группы с выделением общих, специфических и интерспецифических.
