ВКР Организационные ритуалы и их влияние на сотрудников

Культура в организации выступает как главная отличительная особенность развивающихся организаций, и является их главным конкурентным преимуществом. Она объединяет в себе все виды деятельности в организации, оказывая воздействие на эффективность ее функционирования на внешнем рынке и прочность взаимосвязей внутри компании. Оценка состояния организационной культуры предоставляет руководителю возможность принимать решения, основываясь на сильных сторонах компании и применять своевременные меры по устранению слабых сторон в деятельности организации.

При этом, одним из основных элементов любой культуры является наличие определенных ритуалов, что также относится и к организационной культуре. Ритуалы на протяжении всей истории человеческого развития выполняли важнейшие функции, связанные, в первую очередь, с формированием и укреплением идентификационных признаков и обозначением границ того или иного сообщества. Быть причастным к осуществлению ритуальных практик, их поддержка и соблюдение обозначают быть полноправным членом определенного сообщества.

Так, современные организации также подвержены практикам ритуализации. Культура той или иной компании, состоящая из набора мифов, традиций, норм поведения, включает в себе определенные виды ритуальных действий. Наряду с формой одежды, дизайном, фирменным стилем, ритуалы являются частью организационной культуры, на основании чего работник идентифицирует себя как часть определенной организации, отличающей себя от других.

В частности, для российских организаций, большинство которых находятся на начальном этапе построения и формирования особых типов организационных культур, отвечающих российской действительности, ритуалы становятся важным механизмом в управленческой деятельности, которые позволяют создавать корпоративную идентичность, формировать корпоративный «патриотизм» и лояльность сотрудников.

Однако, еще малоизученными остаются вопросы, связанные с технологиями внедрения ритуалов и их целевого использования в организациях, степени эффективности и вовлеченности работников в ритуальные практики, что таким образом, определяет актуальность и необходимость изучения данной проблемы.

Степень научной разработанности проблемы. Феномен организационной культуры стал объектом внимания ученых еще задолго до того, как она обрела институциональные границы. В начале ХХ века преобладало стремление к осмыслению базовых ценностей, которые обеспечивали бы повышение экономической эффективности производства. Так, важную роль в осмыслении организационной культуры как фактора повышения эффективности производства и трудовой деятельности, сыграли работы Ф. Тейлора [1], А. Файоля [2], Г. Эмерсона [3] и др.

В 30-50-е гг. ХХ века произошла своеобразная социализация управления, потребовавшая более глубокого изучения организационной культуры и ее роли в управленческой деятельности, которая отразилась в трудах Э. Мэйо [4], М. Фоллет [5], Д. Макгрегор [6]. На рубеже 70-80 гг. ХХ века начался переход к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, требующим соответствующей корпоративной культуры. Организационная культура при этом выступала как отправная точка для последующих трансформаций культурного пространства. Новые типы организационных культур в постиндустриальном обществе рассматривали Н. Адлер [7], П.Р. Харрис [8].

Б. Малиновский [14] и А. Рэдклифф-Браун [15] являются представителями функционального подхода к изучению ритуалов. С точки зрения данного подхода, научное объяснение социальных явлений (включая ритуалы) не может быть ограничено выяснением их происхождения и должно предусматривать анализ функций, свойственных таким явлениям в общественной жизни. Также получила распространение символическая теория, которая акцентировала свое внимание на связи ритуалов и символов как социальных феноменов, представленная работами К. Леви-Стросса [16], В. Тэрнера [17] и др.

Таким образом, несмотря на то, что феномен организационной культуры широко освещен в трудах зарубежных и российских исследователей, ритуал как элемент организационной культуры рассматривается недостаточно полно. Практически отсутствуют труды, посвященные глубинному изучению особенностей формирования и внедрения ритуалов в организации, их роли и воздействия на членов организации. Все это определяет актуальность дальнейших исследований в данной сфере.

Объект работы – организационные ритуалы в современных организациях.

Предмет работы – влияние организационных ритуалов на трудовую деятельность сотрудников компании.

Цель работы – изучить влияние организационных ритуалов на трудовую деятельность сотрудников компании (на примере компании

«Декатлон»).

Задачи:

- рассмотреть понятие и сущность ритуалов в структуре организационной культуры;

- изучить виды и функции организационных ритуалов и особенности их влияния на сотрудников;

- рассмотреть организационную характеристику и организационную культуру компании «Декатлон»;

- исследовать влияние организационных ритуалов на поведение сотрудников компании «Декатлон».

Гипотеза. Организационные ритуалы оказывают значительное влияние на трудовую деятельность сотрудников компании. Это обусловлено тем, что с помощью организационных ритуалов, осуществляется процесс вхождения сотрудников в организацию и его знакомство с организационной культурой, приобщение к корпоративным нормам и традициям, а также осознание себя как члена трудового коллектива, разделяющего общение установки в процессе осуществления совместной рабочей деятельности.

1 Теоретико-методологические основания изучения организационных ритуалов в практике управления

1.1 Ритуалы в структуре организационной культуры: понятие и сущность

Любая культура имеет свои особенности функционирования, характерные черты. В частности, в каждой культуре есть определенные ритуалы, обычаи и обряды, которые свойственны определенному типу культуры. Это, в свою очередь, касается и организационной культуры. При этом, для понимания сущности ритуала как элемента культуры организации, необходимо определить, что представляет собой феномен ритуала в целом.

На протяжении многих веков учёные занимались изучением традиционных культур. Ещё со времён появления колониальной системы появилась необходимость познания традиций и систем ценностей, захватываемых «примитивных» народов. С того времени был накоплен и систематизирован огромный материал о ритуалах и обрядах традиционной культуры.

Так, например, в работе «Элементарные формы религиозной жизни» Э. Дюркгейм ставит своей целью познание и объяснение религии, обращаясь к тотемизму австралийских аборигенов. Автор полагает, что современные религии имеют те же конститутивные элементы, являющиеся условием возможности религии. Различия между религиями современных и «низших» обществ заключаются в сложности догматических построений и их легитимаций, но эти различия несущественны в отношении сущности религии как социального явления. Поэтому анализ тотемизма аборигенов Австралии, – являющегося простейшей, по мнению Э. Дюркгейма, религией,

– должен позволить выявить основополагающие закономерности, которые могут быть аналитически экстраполированы на любую другую, в том числе современную, религию [18, с. 26].

Поставленная Э. Дюркгеймом цель требует для своего достижения разработки соответствующего категориального аппарата и установление постоянных отношений между понятиями (которые, как предполагается, отражают отношения объектов внеязыковой действительности), – то есть требуется построение социологической теории религии.

Конститутивными для любой религии являются следующие элементы:

- верования и обряды;

- разделение мира на две области (два порядка, модуса, режима существования) – сакральное (священное) и профанное (светское);

- группа, приверженная этим обрядам и верованиям (называемая Дюркгеймом Церковью) [18, с. 36].

Священные вещи – это те, которые защищены и отделены запретами; светские вещи – те, к которым эти запреты применяются и которые должны оставаться на расстоянии от первых. Религиозные верования – это представления, выражающие природу священных вещей и их отношения либо между собой, либо со светскими вещами. Наконец, обряды – это правила поведения, предписывающие, как человек должен вести себя в присутствии священных вещей» [18, с. 41].

В основании категории сакрального у Э. Дюркгейма лежит определяющий признак этого явления – нерядоположность сакрального

«профанному», что обозначается особыми правилами взаимодействия с сакральным. Однако недостаточно обозначить поверхностный признак сакрального (отделенность от профанного), удовлетворительный лишь для предварительного определения. Задача Э. Дюркейма, служащая цели построения теории религии, состоит в обнаружении сущности религии, прояснении её предельных оснований.

Существенным тезисом для последующего развития теории цепочек ритуалов интеракций является утверждение Э. Дюркгейма о способности коллективных ритуалов в фазе концентрации пробуждать в индивидах экстраординарные эмоциональные состояния (collective effervescence). Ритуал является фундаментальным механизмом формирования мировоззренческой дихотомии сакральное/профанное. Именно через ритуал осуществляется трансцендирование – осознание (идея или чувство) индивидом явлений и процессов, нерядоположных повседневному и материальному; ритуал создает приверженность индивида сакральному, а, следовательно, обществу. Таким образом, ритуал является источником солидарности.

1. Тейлор Ф. Научная организации труда // Управление это наука и искусство. М. : Наука, 2014. 325 с.

2. Файоль А. Общее и промышленное управление. М. : Контроллинг, 2014. 112 с.

3. Эмерсон Г. 12 принципов производительности. М. : Бизнес- Информ, 2016. 200 с.

4. Мэйо Э. Человеческие проблемы индустриальной цивилизации. М. : Наука, 2014. 542 с.

5. Фоллет М. Новое государство: групповая организация. СПб. : Питер, 2014. 268 с.

6. Макгрегор Д. Человеческая сторона предприятия. М. : Генезис, 2015. 336 с.

7. Адлер Н. Международные измерения организационного поведения. М. : АСТ, 2015. 264 с.

8. Харрис П.Р. Высокое лидерство: стратегия HRD для новой культуры работы. М. : Наука, 2016. 380 с.

8. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. М. : Изд-во МГУ, 2015. 328 с.

9. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М. : МЦФЭР, 2013. 863 с.

10. Журавский А.Ф. Научная организация труда. СПб. : Питер, 2014.

11. Фрезер Дж. Золотая ветвь: Исследования магии и религии. М. : ТЕРРА-Книжный клуб, 2016. 528 с.

12. Спенсер Г. Основные начала. СПб. : Книга по требованию, 2012. 369 с.

13. Тайлор Э.Б. Первобытная культура. М. : Политиздат, 2014. 431 с.

14. Малиновский Б.В. Магия, наука и религия. М. : Рефл-Бук, 2014.

15. Рэдклифф-Браун А. Структура и функция в примитивном обществе. М. : Изд. фирма «Восточная лит-ра», 2016. 211 с.

16. Леви-Стросс К. Структурная антропология. М. : Эксмо-Пресс, 2015. 544 с.

17. Тэрнер В. Символ и ритуал. М. : Наука, 2013. 280 с.

18. Дюркгейм Э. Элементарные формы религиозной жизни. 7-е изд. М. : Наука, 2014. 321 с.

19. Вебер М. Избранное. Социология религии. М. : Книга света, 2016. 656 с.

20. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М. : ACT, 2016. 873 с.

21. Лотман Ю.М. Беседы о русской культуре. Быт и традиции русского дворянства. СПб. : Искусство – СПб, 2015. 544 с.

22. Байбурин А.К. Ритуал в традиционной культуре. Структурно- семантический анализ восточнославянских обрядов. М. : Наука, 2015. 253 с.

23. Ионин Л.Г. Обыденная и профессиональная интерпретация // Структура культуры и человек в современном мире. М. : Ин-т философии, 2014. 332 с.

24. Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск : Попурри, 2014. 257 с.

25. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М. : Экономика, 2014. 181 с.

26. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М. : Дело, 2015. 439 с.

27. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 391 с.

28. Щербина В.В., Попова В.Н. Развитие деловых организаций. Теоретические модели и проблемы практического применения. М. : РГГУ, 2016. 297 с.

28. Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа // СОЦИС. 2014. № 10. С. 120-126.

30. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб. : Питер, 2015. 172 с.

31. Доброниченко Е.В. Функционально-семантические границы ритуального пространства: к вопросу об определении понятий // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2013. № 6. C. 7-12.

32. Поппер К. Логика и рост научного знания (избранные работы). М.: Прогресс, 2012. 605 с.

33. Гофман И. Ритуал взаимодействия: Очерки поведения лицом к лицу / Пер. с англ.; под ред. Н.Н. Богомоловой, Д.А. Леонтьева. М. : Смысл. 2013. 319 с.

34. Коллинз Р. Социология философий. Глобальная теория интеллектуальных изменений / Пер. с англ. Н.С. Розова и Ю.Б. Вертгейм. Новосибирск : Сибирский хронограф. 2012. 1280 с.

35. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб. : Питер, 2016. 336 с.

36. Джефкинс Ф. Паблик рилейшнз. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 388 с.

37. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социс.2015.№ 4. С. 130-136.

38. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М. : ЮНИТИ- ДАНА, 2013. 511 с.

39. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М. : ИНФРА-М, 2017. 624 с.

40. Пригожин А.И. Методы развития организаций.М. : МЦФЭР, 2013.863 с.

Всего 78 источников литературы