Целью работы является разработка эффективной системы вознаграждения персонала организации.
Задачи исследования:
- Определить роль и место вознаграждения персонала в системе управления предприятием.
- Охарактеризовать содержание и формы материального вознаграждения персонала на предприятии.
- Определить особенности реализации социально-психологических методов управления персоналом.
- Провести анализ внешней и внутренней среды предприятия.
- Проанализировать структуру персонала предприятия.
- Провести анализ действующей системы вознаграждения и мотивации персонала к труду.
- Наметить меры по совершенствованию материального вознаграждения.
- Предложить меры для совершенствование социально-психологического вознаграждения.
- Осуществить описание процедуры внедрения рекомендаций.
Объектом исследования является процесс совершенствования системы вознаграждения персонала ООО «-».
Предмет исследования - система мотивации персонала исследуемой компании с целью ее совершенствования.
Методология и методики исследования. В процессе работы использованы такие методы исследования как анализ научной (социально-экономической, психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения и поддержке управленческой деятельности, сравнительный анализ, включенное наблюдение за трудовым поведением персонала, в также анкетирование.
Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ООО «-» с целью совершенствования существующей системы мотивации и стимулирования персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли компании целом.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, объединяющих 9 параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
1. Теоретические аспекты формирования системы вознаграждения персонала на предприятии
1.1 Роль и место вознаграждения персонала в системе управления предприятием
В исследованных нами источниках литературы[1] подчеркивается, что на сегодняшний день, для того чтобы добиться положительного результата в той или иной экономической деятельности, следует не только наладить производственный процесс и добиться высокого качества предоставления услуг, но и применять современные технологии управления персоналом.
При этом для руководства актуализируется вопрос увеличения заинтересованности сотрудников в результатах их деятельности и улучшения деятельности всего предприятия вообще[2]. То есть на эффективность деятельности предприятия во многом влияет квалификация его работников и их отношение к реализации своих прямых обязанностей.
Для того чтобы решить указанные проблемы, необходимо прежде всего сформировать на предприятии систему вознаграждением персонала и вознаграждения работников, позволяющую увеличить продуктивность деятельности через увеличение заинтересованности сотрудников в результатах их работы.
Для того чтобы запустить мотивационный процесс на предприятии, следует выявить факторы, способные повлиять на работников этого предприятия. Необходимо обеспечить мотивационные факторы, способствующие обеспечению правильного направления работы каждого сотрудника, ориентируя персонал на достижение стоящих целей и задач, формируя условия, позволяющие им осуществить свои основные потребности[3]. При этом необходимо учитывать, что каждый человек имеет свой круг потребностей и запросов, обусловленных его личностными особенностями.
Рассматриваемые источники литературы[4] говорят о наличии минимум шести главных методов поощрения за эффективную работу, и все они с успехом применяются в современных компаниях. Это методы:
1) Материального поощрения в виде денежных выплат. Они приносят максимальный эффект, если предприятие поощряет своих сотрудников за достижение конкретных результатов работы, а не просто за отработанное ими время.
2) Одобрения «извне». Данный метод также является эффективным, потому что любой сотрудник всегда остро реагирует на положительную оценку его работы. Подобные одобрения помогают им почувствовать свою значимость и уважительное отношение со стороны других людей. Иногда бывает достаточно просто похвалить работника за проделанную работу, чтобы он захотел достичь высокого результата вновь.
3) Свободного времени, если работник выполнили свою задачу раньше положенного. Данный метод поможет удержать сотрудника от пустой траты времени, он сможет больше времени уделять своим близким людям, понимая, что может закончить работу раньше наступления «дедлайна». Но этот метод имеет и обратную сторону: руководитель может захотеть увеличить количество работы.
4) Обратной связи «работодатель-работник» и взаимопонимания. Данный метод лучше всего применять по отношению к высококвалифицированным работникам, для которых внутреннее вознаграждение играет особенную роль.
