ВВЕДЕНИЕ
- Теоретические основы обучения персонала
1.1. Понятие обучения
1.2. Виды, формы и методы организации обучения персонала
1.3. Сущность непрерывного обучения персонала
- Анализ системы обучения управленческого персонала на примере ПАО «ГК Самолет»
2.1. Характеристика организации ПАО «ГК Самолет»
2.2. Анализ управления и структуры персонала
2.3. Анализ и оценка организации обучения управленческого персонала
- Разработка рекомендаций по совершенствованию системы непрерывного обучения управленческого персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
На рубеже XX-XXI веков мировой и отечественный менеджмент все чаще обращается к проблемам усиления значимости человека в организации и его влияния на внутреннюю и внешнюю среду. Человеческий потенциал является главным ресурсом и движущей силой организации. Его принципиальное отличие от других ресурсов заключается в том, что их ценность со временем падает, а ценность работника растет. Сложность переходного периода в экономике Российской Федерации в значительной степени обусловлена недостаточной обеспеченностью кадрами, способными не только понимать природу и особенности рыночных процессов, но и организовывать эффективную деятельность деловых структур в рамках созданных механизмов функционирования рынка. Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров выступают в качестве одного из источников повышения эффективности человеческого потенциала, позволяют целенаправленно развивать его и использовать в целях развития фирмы, отрасли, региона и государства в целом.
Современный этап развития менеджмента рассматривает систему непрерывного обучения персонала как неотъемлемую часть общей системы управления. Сбалансированность, непрерывность и постоянство обучения имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями по обучения, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект.
Исследование вопроса системы непрерывного обучение персонала и ее составляющих элементов необходимо начать с выявления сущности понятий системы и непрерывного обучения.
Система - это множество составляющих единство элементов, связей и взаимодействий между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность. Системой можно назвать только такое множество избирательно вовлеченных элементов, у которых взаимодействие и взаимоотношение направлено на получение конкретного результата.
Непрерывное обучение - целенаправленное получение и усвоение человеком знаний, умений и навыков в течение всей жизни с целью поддержания общественно и индивидуально необходимого уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки.
Система непрерывного обучения персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день необходим качественный подход к обучению управленческого персонала. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей - это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой.
Проблематика настоящего исследования. Значительную роль в формировании конкурентоспособности организации играют человеческие ресурсы, так как человек обеспечивает наиболее эффективное использование ресурсов компании, которые могут быть использованы для повышения конкурентоспособности. На современном этапе развития остро стоит проблема быстрого устаревания профессиональных знаний, что в свою очередь требует от организаций постоянно повышать квалификацию своих сотрудников ради существования и достижения успеха. Высококвалифицированный и компетентный персонал позволяет создавать товары и услуги, которые будут конкурентоспособны на рынке, что является одним из интересов руководителей любой организации. Следовательно, управление человеческими ресурсами является важной составляющей стратегического развития компании.
Степень разработанности проблемы. В отечественной, также, как и в зарубежной литературе, имеется большое количество работ, посвященных области управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Однако в особенности необходимо отметить таких авторов как Кибанова А.Я.[1], Коул Дж.[2], Сибирякова М.М.[3], Маслов Е.В.[4], Шекшня С.В.[5], Бушуева А.А.[6], Вальчук В.В.[7], Галинская Е.В.[8], Иващенко А.А., Новиков Д.А. Концепцию непрерывного образования в своих исследования обширно изучили Векслер В. А.[9], Городнова А.А.[10], Герман М.В.[11], Авдеев В.В.[12], Клопова О.К.[13], Карпухина А.Е.[14]
Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками.
Объектом данного исследования является анализ условий концепции непрерывного обучения управленческого персонала.
При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.
Целью данной работы является изучение концепции непрерывного обучения управленческого персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие обучения управленческого персонала;
- рассмотреть виды, формы и методы организации обучения персонала;
- выявить сущность непрерывного обучения персонала;
- дать характеристику организации ПАО «ГК Самолет»;
- проанализировать управление и структуру персонала организации;
- произвести анализ и оценку организации обучения управленческого персонала;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы непрерывного обучения управленческого персонала организации.
Теоретической и методологической основой исследования стали работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, управления человеческими ресурсами, развития и обучения персонала, концепции непрерывного образования.
Методы исследования включают теоретический анализ, толкование, компаративный анализ, обобщение научной литературы, описание.
Научная новизна магистерской диссертации состоит в разработке подходов (рекомендаций) для принятия решения о подготовке и переподготовке работников предприятия на основе технологии непрерывного обучения.
Практическая значимость исследования подтверждается определением набора практических рекомендаций по разработке обучающих программ. В работе приведена методология определения целей развития и обучения управленческого персонала предприятия.
Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, 2 из которых включают в себя по 3 параграфа, заключения и библиографического списка.
1. Теоретические основы обучения персонала
1.1.Понятие обучения
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Некоторые современные компании стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора. Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Поэтому руководство прибегает к такому способу как обучение своего персонала.[15]
Обучение и профессиональная подготовка являются основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний, которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.[16]
Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями, и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
