Введение
- Теоретические и методологические основы повышения компетентности кадров
1.1. Понятие и значение повышения уровня компетентности кадров
1.2. Особенности повышения компетентности руководителей и специалистов
1.3. Методы обучения и повышения компетентности персонала
- Анализ эффективности управления персоналом Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД»
2.1. Общая характеристика структурного подразделения
2.2. Анализ структуры персонала центра организации работы железнодорожных станций
2.3. Анализ состояния системы повышения компетентности руководителей и специалистов Ростовского центра организации работы железнодорожных станций
- Организация работы по повышению компетентности руководителей и специалистов в Ростовском центре организации работы железнодорожных станций ОАО «РЖД»
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом в центре организации работы железнодорожных станций
3.2. Формирование целей и структуры проекта повышения компетентности руководителей и специалистов
3.3. Проект совершенствования системы оценки эффективности повышения компетентности руководителей и специалистов
Заключение
Библиографический список
Приложение 1.
Приложение 2.
Приложение 3.
Приложение 4.
Переход к рыночным отношениям требует по-новому решать экономические проблемы, среди которых одной из важнейших является повышение эффективности дополнительного профессионального образования работников.
Обратимся к проблемам железнодорожного транспорта. В транспортной системе Российской Федерации ведущим и организующим видом является железнодорожный транспорт, призванный во взаимодействии с другими видами транспорта своевременно и качественно обеспечивать потребности населения в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики.
Профессиональное обучение кадров в ОАО «РЖД» носит непрерывный характер и осуществляется системно, в течение всей трудовой деятельности работника. Процесс повышения компетентности кадров всех уровней призван постоянно совершенствовать качественный состав контингента работающих на дороге в соответствии с развитием производства, его техническим перевооружением, усилением требований к обеспечению безопасности движения на железнодорожном транспорте.
На сегодняшний день в Ростовском центре организации работы железнодорожных станций – структурном подразделении Северо-Кавказской дирекции управления движением – структурном подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» (далее - центр) сложилась и стабильно функционирует система повышения компетентности руководителей и специалистов, основанная на постоянном сотрудничестве с железнодорожными ВУЗами. Однако системы по оценке эффективности повышения компетентности в настоящее время в центре нет.
Целью курсового проекта является разработка системы оценки эффективности повышения компетентности руководителей и специалистов Ростовского центра организации работы железнодорожных станций.
Для достижения данной цели необходимо решить комплекс задач:
- Изучить теоретические аспекты системы повышения компетентности руководителей и специалистов.
- Проанализировать эффективность процессов управления персоналом в центре.
- Изучить состояние системы повышения компетентности руководителей и специалистов.
- Дать рекомендации по совершенствованию системы оценки эффективности повышения компетентности руководителей и специалистов, разработать систему оценки эффективности повышения компетентности.
- Дать экономическую оценку мероприятий, предложенных в дипломном проекте.
Объект исследования – это система повышения компетентности руководителей и специалистов Ростовского центра организации работы железнодорожных станций – структурного подразделения Северо-Кавказской дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД».
1. Теоретические и методологические основы повышения компетентности кадров
1.1. Понятие и значение повышения уровня компетентности кадров
Развитие современных организаций предъявляет высокие требования к совершенствованию знаний и навыков различных категорий персонала. Важнейшим элементом для персонала является его послевузовская переподготовка, регулярное повышение компетентности. В современных условиях, характеризующихся жесткой конкуренцией, быстрым изменением внешней среды бизнеса, появлением новых технологий и быстрым устареванием знаний, нельзя опираться только на знания, которые получены в вузе. Работнику надо продолжать обучение на протяжении всей своей профессиональной жизни.
Согласно комментариям к статье 197 ТК РФ, целью повышения компетентности является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением современных методов решения профессиональных задач.
Главная задача повышения компетентности – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения компетентности такой категории работников, как руководители и специалисты – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение компетентности руководителей и специалистов должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего профессионального образования страны. В.В. Кафидов рассматривает повышение компетентности как и приобретение знаний, умений и компетенций, является результатом самой деятельности организации. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение компетентности направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умении и компетенций, рост мастерства по имеющейся у работника профессии или должности.
Согласно стандарту предприятия Северо-Кавказской железной дороги СТПН – 010 - 04 повышение компетентности - это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, по имеющейся профессии.
Автор дипломного проекта понимает повышение компетентности как профессиональное обучение, направленное на обновление теоретических и практических знаний работника, которые он будет использовать в своей трудовой деятельности. Ведь достигнуть высоких результатов невозможно без повышения качества работников, которые управляют отраслью. В связи с быстрым изменением внешней среды, появлением новых технологий и быстрым «старением» знаний, нельзя опираться только на знания, которые были получены в ВУЗе. А таким категориям как руководители и специалисты необходимо совершенствоваться, продолжать обучение на протяжении всей совей профессиональной жизни.
Как отмечают М.И. Магура и М.Б. Курбатова, для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.
Повышение компетентности является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:
– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
– обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;
– повышение компетентности сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
