Введение
- Теоретические аспекты применения математических моделей
в решении кадровых проблем
1.1 Планирование при решении кадровых проблем
1.2 Математическое представление решения кадровых проблем
- Модели оптимизации распределения персонала и оплаты труда
2.1 Оптимизация распределения трудовых ресурсов
2.2 Методика и модели управления оплатой труда
Заключение
Список использованных источников
Целью курсовой работы является представление использующихся математических моделей в сфере решения кадровых проблем.
В задачи исследования входит:
- рассмотрение общих теоретических вопросов применения математических моделей в решении кадровых проблем;
- вопросы оптимизации при распределении трудовых ресурсов;
- модели в управлении оплаты труда.
Объект исследования – математические модели, применяемые для решения кадровых проблем в организации.
Предмет исследования – взаимосвязи моделей с распределением трудовых ресурсов и сферой оплаты труда.
- Теоретические аспекты применения математических моделей
в решении кадровых проблем
1.1 Планирование при решении кадровых проблем
Теория и практика в управлении кадровыми ресурсами диктует применение теоретических моделей к управлению персоналом. Подбор персонала определяет корпоративную стратегию как фактор конкурентного преимущества. В основе обеспечения организации кадровым составом лежит необходимость оптимального применения работающего персонала. Это требует тщательного планирования, включая расходы на персонал, наем персонала, его подготовку и продвижение, распределение и мотивацию [3].
В первый блок решаемых проблем входит постановка кадровой проблемы: каким уровнем компетенций и опыта должны обладать предполагаемые работники. Здесь определяющее значение имеет прогнозирование производства и соответствующих трудовых ресурсов. Величина ошибки оценивается в пределах от 2 до 20% [5].
Вторым (ресурсным) блоком выступает источник решения проблемы. Суть данного типа планирования состоит в постоянном, а не периодическом, мониторинге оценки кадровых ресурсов компании. Необходимо знать и понимать рынок рабочей силы. Важно понимать состояние внутренних трудовых ресурсов организации, внешних источников (например, работники других компаний, выпускники, учащиеся), а также потенциал, который может быть раскрыт при выполнении производственных задач имеющимся кадровым составом [5].
В третий ресурсный блок входят факторы соответствия кадрового состава организации и его соответствия новым технологиям, динамика и анализ индивидуального развития каждого работника, их качество жизни и социальное обеспечение (рис. 1). На рис. 1 представлено трехуровневое дерево целей управления в организации – от общего планирования до оценки возможностей каждого работника [4].
Рисунок 1 – Трехуровневое целевое планирование
в решении кадровых проблем
При качественном планировании персонала выделяются следующие методы: метод экспертной оценки, методы групповых оценок, метод Дельфи [6]. Метод экспертной оценки включает анализ целей кадрового планирования с переменными параметрами. Могут привлекаться сторонние эксперты, проводиться опрос в организации руководителей различного уровня. Метод групповых оценок (часто называемый как «мозговой штурм») подразумевает оптимальное решение при сравнении выводов, созданных несколькими группами. Метод Дельфи является комбинированным способом оценок первых двух существующих методик. Каждый метод имеет свои положительные и отрицательные стороны и предполагает первичную оценку условий для их применения.
