Введение
- Теоретическо-методические основы кадровой политики организации
1.1. Сущность, значение и типы кадровой политики организации
1.2. Принципы и этапы разработки кадровой политики
1.3. Методические основы и критерии эффективности кадровой политики
- Исследование формирования и реализации кадровой политики ОАО «Завод контрактного производства ПАК ТАЙМ»
2.1. Внешняя и внутренняя среда деятельности ОАО «Завод контрактного производства ПАК ТАЙМ»
2.2. Состояние экономических показателей деятельности ОАО «Завод контрактного производства ПАК ТАЙМ»
2.3. Оценка реализации кадровой политики в 52 ОАО «Завод контрактного производства ПАК ТАЙМ»
- Направления совершенствования кадровой политики организации
3.1. Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики и его применение в России
3.2. Направления совершенствования формирования кадровой политики в организации
3.3. Обоснование мероприятий по улучшению реализации кадровой политики организации
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность любой организации является высокий кадровый потенциал. Формирование и наиболее полное использование кадрового потенциала возможно благодаря инструментам кадровой политики организации.
Кадровая политика представляет собой систему сформулированных норм и правил, которые формируют взаимосвязь трудовой деятельности персонала в соответствие со стратегией фирмы.
Актуальность выбранной темы диссертационного исследования определяется все возрастающей ролью персонала и системой кадровой политики в повышении эффективности деятельности организации. В современных условиях кадровая политика не заканчивается приемом на работу - процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.
Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности на бумаге своя кадровая политика есть в каждой организации.
Объектом кадровой политики является персонал организации, субъектом - система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения. Ключевые направления в работе с персоналом, соответствующие стратегическим задачам организации, принято называть кадровой политикой. Время от времени она нуждается в обновлении. К примеру, когда стратегия развития фирмы изменяется (предположим, при слиянии компаний). На практике кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании. Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной экономикой в связи со становлением системного менеджмента, что собственно и повлекло возникновение принципиально новой модели кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами развило и обогатило систему стратегического менеджмента. Функция управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц организации.
Степень изученности темы довольно великa, и раскрываются в трудах Балашова А. И., Веснина В. Р., Кибанова А. Я., Кови С., Котлярова И. Д. , Мескона М.Х., Чулановой О. Л., Якокка Л.
Но вместе с тем многие инструменты кадровой политики заимствованы из зарубежных моделей менеджмента и не реализуются на практике.
Цель исследования – изучение кадровой политики организации для формулирования направлений ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели должны быть решены определенные задачи:
- Изучить сущность и типы, выявить значение кадровой политики организации.
- Рассмотреть критерии эффективности кадровой политики.
- Привести экономическую характеристику деятельности ОАО «Завод контрактного производства ПАК ТАЙМ».
- Провести оценку кадровой политики организации.
- Изучить зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики.
- Сформулировать и обосновать мероприятия по совершенствованию кадровой политики организации.
Объектом представленного диссертационного исследования является открытое акционерное общество «Завод контрактного производства ПАК ТАЙМ», осуществляющее производство сухих завтраков.
Предметом исследования выступает кадровая политика организации.
При проведении исследования экономической деятельности были использованы следующие методы исследования:
- анализ существующей литературной базы по рассматриваемой проблематике, обобщение и синтез точек зрения, представленных в различных источниках (метод научного анализа);
- методы теоретического исследования (моделирование, индукция, дедукция, мысленный эксперимент, системный подход).
Научная новизна магистерской диссертации заключается в следующем:
1) систематизированы методы оценки персонала организации и соискателей на рабочее место или должность;
2) обобщен зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики, позволяющий применять отдельные инструменты в российских организациях,
3) обоснован ряд направлений совершенствованию кадровой политики промышленного предприятия, позволяющий повысить выручку, производительность труда и заработную плату сотрудников организации.
Структура диссертационного исследования включает введение, три раздела, заключение и список использованной литературы, включающий 57 наименований.
При проведении исследования экономической деятельности были использованы следующие методы исследования:
- анализ существующей литературной базы по рассматриваемой проблематике, обобщение и синтез точек зрения, представленных в различных источниках (метод научного анализа);
- методы теоретического исследования (моделирование, индукция, дедукция, мысленный эксперимент, системный подход).
Источникaми диссертационного исследования являются опубликованные труды экономистов по теме исследования, содержащиеся в официальных документах, научной литературе, материалы справочно-информационных, библиографических, статистических изданий, диссертаций, информационно-поисковые системы в Интернете.
Структура диссертационного исследования включает введение, три раздела, заключение и список использованной литературы, включающий 56 наименований
1. Теоретическо-методические основы кадровой политики организации
1.1. Сущность, значение и типы кадровой политики организации
Кадровая политика организации представляет собой важнейшее направление работы с персоналом. Кадровая политика отражает систему осознанных и сформулированных принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом.
Целью кадровой политики организации выступает формирование соотношения процессов сохранения постоянной численности персонала, его обновления, соответствия квалификации сотрудников потребностям организации, с учетом норм действующего законодательства и ситуацией на рынка труда. На практике кадровая политика не всегда четко обозначена и может не быть представлена в виде документа, однако, существует в каждой организации.
Рисунок 1 - Цели кадровой политики организации
Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен на любом этапе развития, поскольку кадры являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач. Возможны различные варианты формирования кадровой политики.
Формулирование кадровой политики в организации происходит в ряд этапов:
- Выявление фактических и потенциальных возможностей управления персоналом.
- Определение направлений работы с кадрами, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
Направления кадровой политики любой организации в полной мере соответствуют управленческим функциям. Далее приведем критерии направлений кадровой политики организации.
Таблица 1 - Направления кадровой политики организации
|
Направления
|
Принципы
|
Характеристика
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1.Управление кадрами
|
Равная необходимость к достижению целей организации и отдельного сотрудника
|
Потребность находить компромиссы между руководством и отдельными работниками
|
|
2.Подбор и расстановка сотрудников
|
Соответствие между
профессиональной компетенцией,
практическими достижениями и
индивидуальности
|
1. Соответствие между спектром выданных заданий, полномочий и ответственности с возможностями сотрудника
2. Соответствие профессиональной квалификации и знаний сотрудника, требованиям занимаемой должности
3. Производственный опыт, управленческие и организаторские способности
4. Стиль руководства, интеллект, характер, личные цели
|
|
3.Формирование кадрового резерва
|
Конкурсность при проведении ротации
|
1. Отбор соискателем в виде конкурса
2. Планирование вертикальной и горизонтальной карьеры сотрудников
3. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
|
Продолжение таблицы 1
|
1
|
2
|
3
|
|
|
|
4. Стажировка или делегирование полномочий
5. Оценка соответствия кандидата на занимаемую должность
Анализ результатов собеседования, тестирования
|
|
4.Оценка сотрудников
|
Формирование критериев оценки персонала, его квалификации и
выполняемых задач
|
Оценка уровня знаний и квалификации, требуемых для представленной должности
Оценка результативности деятельности сотрудника
|
|
5.Развитие сотрудников
|
1.Постоянное повышение квалификации
2.Саморазвитие сотрудника
|
1. Совершенствование должностных инструкций
2. Самостоятельность, инициатива, самоконтроль
3. Активизация саморазвития
|
|
6. Мотивация, моральное и материальное стимулирование персонала
|
Соответствие между оплатой труда с объемом деятельности
|
Рациональная оплата труда
|
|
Сочетания стимулов и санкций
|
Применение мотивационных механизмов
Инструменты роста эффективности труда
|
Среди основных инструментов кадровой политики выделяются:
- Планирование кадров.
- Текущая работа с персоналом.
- Управление кадрами.
- Направления развития персонала.
- Мероприятия повышения квалификации сотрудников.
- Принятие управленческих решений в области социальных проблем.
- Система трудовой мотивации персонала.
Применение совокупности приведенных инструментов увеличивает эффективность трудовой деятельности, улучшает трудовое поведение в коллективе.
Перечислим основные этапы формулирования кадровой политики:
- анализ ситуации с обеспеченностью кадрами и разработка планов развития организации с обоснованием и постановкой стратегических целей;
- определение принципов кадровой политики, выявление приоритетов;
- формализация кадровой политики организации;
- информационная поддержка и распространение основных положений кадровой политики и формирование обратной связи;
- оценка взаимосвязи финансовых ресурсов на кадровые мероприятия;
- планирование кадровой потребности, прогнозирование численности персонала, формирование организационной структуры управления и штатного расписания, формирование кадрового резерва;
- формирование и реализация отбора и найма сотрудников, его развития, адаптация персонала, создание рабочих групп и команд, профподготовка и повышение квалификации;
- оценка соотношения кадровой политики, ее направлений и стратегии развития организации, изучение проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Оценка практики формирования и реализации кадровой политики в российских организациях позволяет выделить не менее двух квалификационных признаков:
- I. Степень исполнения норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий. По данному группировочному признаку выделяются следующие типы кадровой политики (рисунок 2):
- пассивная политика реализуется посредством устранения последствий проблемных ситуаций с привлечением всех возможных ресурсов. Однако, из проблемных ситуаций не делаются выводы с целью их будущего повторения;
- реактивная политика – это комплекс мер по устранению проблемной ситуации, выявление причин ее возникновения;
- превентивная кадровая политика реализуется, если руководство организации имеет экономически обоснованные прогнозы развития ситуации;
- активная кадровая политика представляет собой не только обоснованный прогноз развития проблемной ситуации, но и средства воздействия на ситуацию.
Рисунок 2 - Типы кадровой политики организации
- II. Степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании персонала организации, с принципиальной ориентацией на внутренний или внешний рынок труда. По этому признаку выделяются следующие типы кадровой политики:
- Пассивная кадровая политика предполагает отсутствие у руководства единой программы действий и мероприятий по управлению персоналом, причем кадровая работа нацелена на разрешение возникших проблем с текучестью, уровнем квалификации, конфликтностью в коллективе.
- Реактивная кадровая политика - это комплекс кадровых мероприятий, направленных на предупреждение проблемных ситуаций в системе управления персоналом, в том числе выявлением конфликтов. Отдельным направлением кадровой политики выступает постоянная оценка уровня образования и квалификации, изучается адекватность и взаимосвязь между элементами системы мотивации труда и его результативностью. Руководством организаций проводится диагностика существующей кадровой ситуации, что позволяет решить значительную долю проблем в краткосрочном планировании.
III. Применимые механизмы, используемые руководством организации, выделяют два вида активной кадровой политики:
- Рациональная кадровая политика предполагает наличие качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации при наличии финансовых средств. Реализация рациональной кадровой политики предполагает активную оценку персонала, и среднесрочного и долгосрочного прогнозирования кадровой ситуации. Рациональная кадровая политика включает в себя:
- реализацию внутренней стратегии управления персоналом с возможностью одновременного осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.
- использование коллективных методов принятия управленческих решений.
Рассматриваемая кадровая политика позволяет каждому сотруднику лучше раскрывая собственный потенциал, участвовать в реализации целей и задач организации или структурного подразделения. Как результат, активней строится вертикальная карьера сотрудника.
- Авантюристическая кадровая политика – система управления персоналом организации, которая, не имея оценки сотрудников, прогноза развития кадров, все же стремится влиять на кадровую ситуацию. Чаще кадровая авантюристическая политика имеет относительно эмоциональный, мало аргументированный план кадровой работы. Реализация данной кадровой политики значительно усложняется, если значительно изменяется отдельные элементы рыночной ситуации.
На российских предприятиях достаточно распространенной является разделение кадровой политики на открытую и закрытую.
