Профориентация и трудовая адаптация персонала. Использование персонала

Рыночная экономика сформировала новую модель занятости и новые требования к работнику. Чтобы быть востребованным на рынке труда, необходимо обладать мобильностью, адаптивностью, профессионализмом.

Современная ситуация, сложившаяся в экономике кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами.  Поэтому такие факторы, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят предприятия к необходимости постоянного найма персонала. Появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы деятельности компании, поскольку люди приходят с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеют свои цели и ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии. Следовательно, становится актуальной проблема их адаптации в рамках организации. Человек должен понять свою роль в организационной иерархии, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача организации - найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней стандартами.

Трудно переоценить значение правильной адаптации, введения в рабочий процесс новых сотрудников. При приеме на работу кандидат представляет себе лишь приблизительно, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся необоснованными или ошибочными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов это приведет к увольнению. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как начальное обучение и адаптация персонала в производственный процесс и корпоративную культуру организации.

Немаловажным является и  роль профессиональной ориентации и психологической поддержки населения. В связи с ростом безработицы и эволюцией рынка труда профориентация охватывает элементы знаний о безработице, досуге, социальных услугах. Она становится важным инструментом социального регулирования, способствующим адаптации человека к тем перспективам выбора профессии, которые реально для него открыты через профессиональную подготовку и переподготовку.

Объект исследования – система профориентации и адаптации персонала предприятия ОАО «Международный аэропорт Шереметьево»

 Предмет исследования –  процесс формирования системы адаптации  и анализ системы профориентации на предприятии ОАО «Международный аэропорт Шереметьево»

Основная часть

1 Способы диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового коллектива

1.1.Значение исследования социально-психологического климата

Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью.

Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

В то же время в группах низкого уровня развития социально-психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы.

Понятие «социально-психологический климат» (в дальнейшем СПК) используется для интегральной характеристики трудовых коллективов. К числу основных психологических факторов, регулирующих СПК группы, относятся:

— доверие-недоверие членов группы друг к другу; 

 симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы; 

 свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого; 

 давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства; 

 информированность-не информированность членов группы о состоянии дел в группе; 

 низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы; 

 принятие-не принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.

Список литературы состоит из 10 источников