курсовая Мотивация труда персонала

Актуальность изучения проблем мотивации труда обусловлена тем, что разработкаᅟ успешныхᅟ мероприятийᅟ по стимулированиюᅟ трудаᅟ персоналаᅟ являетсяᅟ однойᅟ изᅟ необходимыхᅟ условийᅟ повышенияᅟ производительностиᅟ трудаᅟ иᅟ удержанияᅟ рабочейᅟ силыᅟ наᅟ предприятии. Вᅟ условияхᅟ рыночнойᅟ экономикиᅟ любоеᅟ предприятиеᅟ хочетᅟ удержатьсяᅟ наᅟ плаву, ᅟ получитьᅟ какᅟ можноᅟ большеᅟ прибыли, ᅟ ищетᅟ путиᅟ минимизацииᅟ издержек. ᅟ Еслиᅟ проанализироватьᅟ основныеᅟ путиᅟ минимизацииᅟ издержек, ᅟ тоᅟ можноᅟ увидеть, ᅟ чтоᅟ могутᅟ заменятьᅟ качественныеᅟ материалыᅟ наᅟ болееᅟ дешевыеᅟ иᅟ стараютсяᅟ снизитьᅟ заработнуюᅟ плату, ᅟ чтобыᅟ вᅟ результатеᅟ получитьᅟ какᅟ можноᅟ большеᅟ прибыли. ᅟ Ниᅟ тот, ᅟ ниᅟ другойᅟ путьᅟ неᅟ являетсяᅟ верным. ᅟ Частоᅟ предпринимателиᅟ понимают, ᅟ чтоᅟ нельзяᅟ экономитьᅟ наᅟ материалахᅟ иᅟ думают, ᅟ какᅟ сэкономитьᅟ наᅟ персонале. ᅟ Этоᅟ самыйᅟ ошибочныйᅟ путь. ᅟ Вᅟ такомᅟ случаеᅟ наᅟ предприятииᅟ неᅟ будутᅟ работатьᅟ высоко квалифицированныеᅟ кадры, ᅟ кромеᅟ того, ᅟ сейчасᅟ предпринимателямᅟ нужноᅟ думать, ᅟ какᅟ удержатьᅟ рабочуюᅟ силуᅟ наᅟ фирме, ᅟ чтобыᅟ онаᅟ неᅟ ушлаᅟ кᅟ конкурентуᅟ заᅟ большейᅟ зарплатой. ᅟ Рабочаяᅟ силаᅟ илиᅟ персоналᅟ –ᅟ этоᅟ ещеᅟ иᅟ носительᅟ информации, ᅟ аᅟ еёᅟ можноᅟ продатьᅟ конкурентуᅟ заᅟ хорошуюᅟ зарплату.

Наᅟ сегодняшнийᅟ деньᅟ стимулированиеᅟ трактуетсяᅟ по-разному: с ᅟтимулированиеᅟ –ᅟ этоᅟ сᅟ однойᅟ стороныᅟ совокупностьᅟ определенныхᅟ факторов, ᅟ направленнаяᅟ наᅟ поддержаниеᅟ иᅟ направлениеᅟ поведения, ᅟ сᅟ другойᅟ стороныᅟ –ᅟ этоᅟ совокупностьᅟ мотивов, ᅟ аᅟ такжеᅟ иᅟ побуждение, ᅟ связанноеᅟ сᅟ активностьюᅟ организмаᅟ иᅟ определяющееᅟ ееᅟ направленность.

Путьᅟ человекаᅟ кᅟ эффективнойᅟ профессиональнойᅟ деятельностиᅟ определяетсяᅟ пониманиемᅟ егоᅟ стимулировании, ᅟ еслиᅟ известно, ᅟ чтоᅟ движетᅟ человеком, ᅟ чтоᅟ становитсяᅟ необходимымᅟ вᅟ побужденииᅟ кᅟ деятельностиᅟ, ᅟ какиеᅟ мотивыᅟ лежатᅟ вᅟ основеᅟ егоᅟ действий. ᅟ Дляᅟ этогоᅟ необходимоᅟ обладатьᅟ информациейᅟ оᅟ том, ᅟ какᅟ возникаютᅟ иᅟ вызываютсяᅟ теᅟ илиᅟ иныеᅟ мотивы, ᅟ какᅟ иᅟ какиеᅟ мотивы, ᅟ могутᅟ бытьᅟ направленыᅟ наᅟ действие, ᅟ какᅟ происходитᅟ осуществлениеᅟ мотивированияᅟ людей. Стремлениеᅟ добитьсяᅟ хорошихᅟ результатовᅟ работыᅟ наᅟ предприятииᅟ можетᅟ появитьсяᅟ вᅟ результатеᅟ мощногоᅟ мотивацииᅟ илиᅟ фактора, ᅟ когдаᅟ предприятиеᅟ являетсяᅟ собственностьюᅟ человека. ᅟ Именноᅟ поэтомуᅟ нужнаᅟ хорошаяᅟ мотивации, ᅟ чтобыᅟ наемнаяᅟ рабочаяᅟ силаᅟ работалаᅟ эффективноᅟ иᅟ приносилаᅟ пользу. ᅟ

Среди комплекса проблем менеджмента важную роль играет проблема усовершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня ее квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает много функций. Среди которых:

• кадровая политика;
• взаимоотношения в коллективе;
• социально–психологические аспекты управления.

Ключевое место занимает определение способов повышения продуктивности, путей роста творческой инициативы, а так же стимул и стимулированию сотрудников.

Целью данной работы является

Задачи работы: провести анализ систем мотивации труда персонала.

1. Охарактеризовать персонал, как объект мотивации труда.
2. Выявить сущность мотивации труда.
3. Охарактеризовать систему мотивации труда.
4. Провести анализ процессов мотивации персонала на предприятии.
5. Предложить комплекс рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации труда персонала.
6. Разработать оптимальную модель мотивации труда.
7. Дать экономическую оценку предложенных рекомендаций.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала

1.1. Персонал, как объект мотивации труда

При управлении организацией на первый план выходит персонал компании. Оценка уровня зрелости персонала компании в области управления предприятием включает как оценку уровня знаний и навыков сотрудников компании в соответствующе областях, так и определенные поведенческие проявления, свидетельствующие о наличии в компании системы стимулировании на проектно-ориентированную деятельность, внутренней системы развития в сфере управления проектами, четко определенных карьерных путей для сотрудников, занятых в проектно-ориентированной деятельности.

 Безусловно, эффективность компании зависит от степени правильности выбора управляемых параметров и используемых методов построения систем управления предприятием. Большое число неудачных попыток внедрения новых систем мониторинга показывает, что большинство руководителей, как правило, работают без четкого осознания научной емкости задачи. Это является серьезным основанием для сомнений относительно адекватности моделей управления реализацией проекта и использования каких-либо математически обоснованных подходов в программных модулях, используемых для поддержки принятия решений в процессе реализации проекта.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы на его предприятии работали ответственные и трудолюбивые сотрудники. Любая инициатива нуждается в материальном поощрении.

Как указывается в изученной литературе[1], для того чтобы построить систему мотивации сотрудников, отвечающую основной цели – получению прибыли, необходимо:

- определить все функции персонала;

- определить структуру управленческого учета;

- определить структуру компании, в которой обязанности (функции) соответствовали бы ответственности.

Причем это должна быть не какая-то абстрактная ответственность, а совершенно конкретные связи между расходной и доходной частями бюджета.

1.2. Сущность мотивации труда

Как известно, суть мотивации состоит в следующем:

- все функции персонала должны быть четко определены. Их выполнение необходимо постоянно контролировать;

- функции должны быть формализованы таким образом, чтобы их можно было, во-первых, измерять, а во-вторых, фиксировать степень выполнения;

- каждый сотрудник всегда должен понимать, что он получит за улучшение показателя выполнения функции.

Недостатки организационной структуры компании увеличивают совокупные ее затраты по нескольким причинам: прерываются информационные потоки; обязанности и ответственность не соответствуют друг другу; отсутствует мотивации персонала, связанная с расходной и доходной статьями бюджета. Поэтому очевидно, что организационная структура компании должна быть максимально прозрачной и логичной[2].

Связь бюджета, структуры и стимулировании должна быть жесткой, иначе нельзя утверждать, что управляем процессами, происходящими в компании. Структура компании определяется, прежде всего, распределением обязанностей. Любые обязанности в свою очередь, должны быть связаны с ответственностью.

Вся информация консолидируется в финансовом отделе. И, например, каждый месяц отчеты в указанном виде раздаются в отделы компании. Там они проверяются, сверяются начальником подразделения со своими собственными прогнозами на отчетный период. В случае расхождений выясняются причины, и расхождения устраняются. В случае необходимости изменения плановых затрат они обосновываются и защищаются у генерального или финансового директора.

Таким образом, контроль над всей работой персонала, определением эффективности его работы можно осуществлять только по управленческому учету. Такой принцип формирования бюджета позволит соединить обязанности с ответственностью и наладить обмен информацией, так как ее отсутствие будет тотчас же отражаться в расходах.

Резюмируя для чего необходимо мотивации, отметим:

- это объективный стимул для каждого сотрудника выжать из своих должностных обязанностей максимум эффективности в работе;

- это возможность для руководителя подразделения делегировать часть своих полномочий сотрудникам;

- это возможность минимизировать затраты за счет повышения эффективности;

- это, наконец, возможность максимально увеличить прибыль (за счет оптимизации расходов).

Поэтому система стимулировании, являясь частью организационной структуры и знаний компании, требует тщательной разработки. Она состоит из следующих этапов: разработка должностных обязанностей (функций) всех сотрудников компании; разработка структуры управленческого учета; разработка критериев выполнения должностных обязанностей, связанных со статьями управленческого учета.

[1] Алабугин, А.А. Теория и практика менеджмента / А.А. Алабугин.- Челябинск, 2014.-79с.; Батаршев, А. В. Современные теории личности: Краткий очерк / А.В. Батаршев. – М.: ТЦ Сфера, 2014. -96 с.; Бодалев, А.А. Мотивации и личность / Сборник научных трудов // А.А. Бодулев. - М., 2000.-70 с.; Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие / В.Р. Веснин- М., 2012.-87 с. и др.

[2] Андреев,А.Л., Радичка,Д.М. Стратегическое управление / А.Л.Андреев. - М., 2012. – С. 24.

1. Алабугин, А.А. Теория и практика менеджмента / А.А. Алабугин.- Челябинск, 2014.-79с.
2. Андреев,А.Л., Радичка,Д.М. Стратегическое управление / А.Л.Андреев. - М., 2012.-70 с.
3. Арестова, О.Н., Влияние стимулировании на структуру целеполагания. / О.Н. Арестова // Вестник Московского университета.- № 4, 2013.-56с.
4. Артемов, О.Ю., Архипова,Н.И., Ермакова, И.Н., Овчинникова, Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемьев [и др.].- М.: ПРИОР, 2012.-98 с.
5. Артемьева, Т.И. Методологический аспект проблемы способностей / Т.И. Артемьева. – М.: Наука, 1977. – 183 с.
6. Архипова, Н.И., Седова, О.Л., Сорокина, Н.П. Управление персона­лом на предприятии: новое в работе с кадрами / Н.И. Архипов, О.Л. Седова, Н.П. Сорокина. - М., 2000.-159 с.
7. Асеев, В.Г. Мотивации поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. - М.,2012.-130 с.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развиваю­щейся организации / Т.Ю. Базаров. - М.: ИПК ГС, 2013.-65 с.
9. Батаршев, А. В. Современные теории личности: Краткий очерк / А.В. Батаршев. – М.: ТЦ Сфера, 2014. -96 с.
10. Белокопытов, О.И., Панасенко, Г.В. История и культура менеджмент / О.И. Белокопытов. -Красноярск, 2000.-120 с.
11. Блейк, Р.П, Моутон, Д.З. Научные методы управления / Р.П. Блейк, Д.З. Моутон. - Киев, 2000.-90 с.
12. Бодалев, А.А. Мотивации и личность / Сборник научных трудов // А.А. Бодулев. - М., 2000.-70 с.
13. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М., 2000.-193 с.
14. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие / В.Р. Веснин- М., 2012.-87 с.
15. Виллиам, С.А. Понимание и применение исследований в области стимулировании / С.А. Виллиам – М., 2015.-75 с.
16. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы стимулировании человека / В.К. Вилюнас - М., 2013.-38 с.
17. Виссерма, X.Л. Менеджмент в подразделениях фирмы / Х.Л. Висерма - М., 2012.-47 с.
18. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М., 2014.-76 с.
19. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганиза­ции и консультантам по управлению / Л.Д. Гительман // Учебное пособие. - М., 2000.- 65 с.
20. Гогунов, Е. Н., Мартьянов Б. И. Психология физического воспитания и спорта / Е.Н. Гогунов, Б.И. Мартьянов – М.: Академия, 2016. – 288 с.
21. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления / В.В. Гончаров // Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2012. Ч. 1,2. – 256 с.
22. Горбунов, Г. Д. Практическая психология и ее основные направления в современном спорте \ Г.Д. Горбунов – Л.: Нева, 2016. – 220 с.
23. Десслер, Г.Д. Управление персоналом / Г.Д. Дисслер // Пер. с англ. - М., 2012.-240 с.
24. Дмитриенкова, Л.П. Сравнительная характеристика мотивов достижения в различных видах спорта: Психологические аспекты подготовки спортсменов / Л.П. Дмитриенкова – Смоленск: Знание, 2014. – 298 с.
25. Дойль, П.Р. Менеджмент стратегия и тактика / П.Р. Дойл - СПб Издательство "Питер", 2000.-198 с.
26. Журавлев, П. В. [и др.]. Технология управления персоналом \ П.В. Журавлев [и др.] // Настоль­ная книга менеджера. - М., 2013.-280 c.
27. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. Пособие \ Л.Н. Зудина - М.: ИНФРА-М , 2012.-169 с.
28. Иванцевич, Д.Ж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д.Ж. Иванцевич, А.А. Лобанов - М., 2014.-218 с.
29. Ильин, Е. П. Мотивации и мотивы / Е.П. Ильин – СПб.: Питер, 2016. – 512 с.
30. Ильин, Е. П. Мотивы человека (теория и методы изучения) / Е.П. Ильин – К.: Высшая школа, 2013. – 420 с.
31. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО "Остожье"; Мн.: ООО "Новое знание", 2013.
32. Келишев, И. Г. Спортивная направленность личности: Личность и спорт / И.Г. Келишев – М.: Просвещение, 2016. – 240 с.
33. Маркова, А.К. [и др.] Формирование стимулировании учения: Книга для учителя / А.К. Маркова - М., 2013.-324 с.
34. Одегов, Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.- М., 2013.-179 с.
35. Пилоян, Р.А. Мотивации спортивной   деятельности / Р.А. Пилоян – М.: Наука, 2015. – 198 с.
36. Сальников, В.А. Спортивная деятельность и способности / В.А. Сальников // Теория и практика физической культуры. – 2015. – № 10 – С.24-26.
37. Симонов, П.В. Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественные основы общей психологии / П.В. Симонов. - М.,2005.- 47 с.
38. Соловьев, И.А. Процессуальная мотивации спортивной соревновательной деятельности / И.А. Соловьев.- Санкт-Петербург, 2013.- 157 c.
39. Волков, И.П. Спортивная психология в трудах отечественных специалистов / И.П. Волкова – СПб., 2016. – 384 с.
40. Травин, В.В., Дятлов, В.А. «Основы кадрового менеджмента» / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., 2013.-80 с.
41. Базаров, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 2013.- 136 с.
42. Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии / С.И. Файбушевич // (Персональный менеджмент). - СПб., 2014.-164 с.
43. Фейдимен, Д.Ж., Фрейгер, Р.П. Абрахам Маслоу и теория самоактуализации / Д.Ж. Фейимен, Р.П. Фрейгер – М., 2012.-87 с.
44. Хакхаузен, Х.М. Мотивации и деятельность / Х.М. Хакхаузен - М.,2000. - Т.I
45. Чекалев, М.Ю., Клюшина И.В. Экспериментальная методика оценки ру­ководителей и специалистов предприятий / М.Ю. Чекалев, И.В. Клюшина // Управление персона­лом. - 2000. №6. С. 39-41.
46. Шекшля, С.В. «Управление персоналом современной организации» / С.В. Шекшля - М., 2006.-142 с.