курсовая на тему Оценка компетенций

Прием на работу осуществляется на основании пакета документов, который установлен законом. Данные документы подтверждают личность, наличие квалификации и опыта работы, но не дают представление об имеющихся компетенциях, знаниях и навыках. Оценка персонала с применением модели компетенций позволит выявить уровень компетенций, наличие определенных знаний, навыков, умений и личностных качеств, а также способность ими пользоваться. Поэтому тема курсовой работы «Компетенции работников и процедура проведения их оценки, использование полученных результатов» является актуальной.

Предмет курсовой работы – процедура оценки персонала с применением модели компетенций.

Объект работы – персонал организаций.

Целью курсовой работы является изучение процедуры оценки персонала с применением модели компетенций.

Задачи: 1. Ознакомление с понятием «компетенции персонала»;

2. Ознакомление с понятиями «матрица компетенций» и «модель компетенций» и изучение технологии их построения;

3. Изучение процедуры проведения оценки компетенций работников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и виды компетенций

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. [11]

Существуют различные классификации видов компетенций персонала. Рассмотрим некоторые из них.

1. I. Виды компетенций персонала:
2. Приобретенные – знания и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности.[12] Данный вид компетенций можно оценить, использую метод тестирования способностей.
3. Природные – базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность).[12] Данный вид компетенций оценивается с помощью личностных тестов.
4. Адаптивные – набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде.[12] Адаптивные компетенции можно оценить, как и природные компетенции, с помощью личностных тестов.
5. II. Классификация видов компетенций по уровням:
6. Корпоративные (или ключевые) — компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации.[12]

Ключевые компетенции включают в себя деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании. Нередко перечень ключевых компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.

2. Управленческие — компетенции, применяемые в отношении руководящих должностей всех уровней управления. [12]

Управленческие компетенции включают в себя способности и личностные качества, составляющие совокупность умений и навыков, необходимых руководителям для успешного достижения бизнес-целей.

3. Специальные компетенции, включающие в себя профессиональные знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

III. Компетенции подразделяются на:

1. Простые, имеющие единый перечень индикаторов поведения (стандарты знаний, умений и навыков, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией);
2. Детализированные, которые состоят из нескольких уровней, количество которых определяется целями использования модели компетенций;
3. Пороговые, включающие в себя знания и характеристики поведения, необходимые для допуска к выполнению работы;
4. Дифференцирующие – вид компетенций, содержащий знания и характеристики поведения, которые позволяют отличать наилучших работников от средних (плохих) работников.

1.2. Матрица компетенций

Матрица компетенций персонала – это набор моделей компетенций, для сотрудников компании, в которой отображается набор компетенций для конкретных должностей, а так же необходимый уровень компетенции для успешного выполнения функционала данной должности. [13]

Модель компетенций – это набор компетенций, который необходим организации для решения стоящих перед ней задач или работнику для выполнения определенной работы. [12]

Элементы модели компетенций:

1. Кластера компетенций - наборы тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке);
2. Компетенции;
3. Уровни компетенций, которые обычно применяются для создания моделей под конкретные должности из общих моделей отделов или дирекций;
4. Индикаторы поведения.

Эффективная модель компетенций должна соответствовать следующим стандартам:

1.актуальность для сотрудников компании;

2 понятность;

3. справедливость ко всем сотрудникам, которые будут по ней оцениваться;
4. отсутствие пересекающихся индикаторов поведения;
5. учет возможных изменений в организации.

Этапы создания моделей компетенций:

1. постановка цели;
2. планирование проекта создания моделей;
3. определение участников проекта по разработке моделей компетенций;
4. выбор методологии разработки компетенций;
5. выбор методики сбора информации;
6. сбор необходимой информации;
7. анализ информации и разработка моделей компетенций;
8. проверка валидности моделей компетенций;
9. запуск моделей в работу.

1. Ершова Н. А., Сергеева Н. В. Современные технологии системы управления персоналом в бизнес­структурах: Монография. ­ M.: Институт МИРБИС, 2014 ­312 с.;
2. Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя / Светлана Иванова. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 173 с.;
3. Кантеева А.Р. Модель компетенций как способ оценки персонала организации // Экономика образования: научный журнал.— 2014. —№5 — С. 49.;
4. Литвина С.А., Еварович С.А. Ассессмент-центр как технология оценки компетенций персонала в практике государственного управления : учеб. пособие. – Томск : Томский государственный университет, 2013. – 104 с.;
5. Марина Киселева Оценка персонала. - ООО Издательство «Питер», 2015;
6. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство/ Светлана Иванова. — 3-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. —155 с.;
7. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий. — 5-е изд. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2016. — 279 с.;
8. http://hrm.ru/ocenka-i-razvitie-personala-na-osnove-modeli-kompetencijj, Кучерова Светлана, Косс Катерина, Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций;
9. http://hr-tv.ru/articles/author-opinion/try-sposoba-otsenit-competentsii-sotrudnika.html, Тамара Вохмянина, 3 способа оценить компетенции сотрудника;
10. http://kadriruem.ru/ocenka-kompetencij-sotrudnika/, Особенности и примеры оценки персонала по компетенциям;
11. http://lawinrussia.ru/content/opredelenie-kompetencii-personala, Зайцева Юлия, Определение компетенции персонала;
12. http://psychologiya.com.ua/kompetenczii-personala.html, Компетенции персонала;
13. http://worldsellers.ru/matrica-kompetencij-personala/, Матрица компетенций персонала;
14. http://www.hr-portal.ru/article/attestaciya-i-ocenka-personala-kompetencii-sotrudnika, Аттестация и оценка персонала. Компетенции сотрудника;
15. http://www.hr-portal.ru/article/rol-kompetenciy-v-upravlenii-personalom, Т.Ветошкина, Роль компетенций в управлении персоналом.