Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы набора и подбора персонала
1.1. Понятие подбор, найм и отбор персонала
1.2. Технологии и методы подбора персонала
Глава 2. Анализ процедуры подбора персонала через кадровое агентство
2.1. Характеристика кадрового агентства
2.2 Анализ существующей процедуры подбора персонала через
агентство
Глава 3. Эффективность мероприятий по совершенствованию
подбора персонала через кадровое агентство
3.1. Мероприятия по совершенствованию подбора персонала в
агентстве
3.2. Экономическое и социальное обоснование предложенных
по повышению эффективности процедуры подбора персонала через
агентство
Заключение
Библиографический список
Приложения
Актуальность темы работы обусловлена необходимостью постоянно совершенствовать процедуру набора и подбора персонала, необходимостью грамотной комплектования штата организации, поскольку данные процессы являются одним из основных элементов управления персоналом.
Проблема отбора и набора персонала не нова - она рассматривается в трудах Мескона М.Х., Спивака В.А., Веснина В.Р. Профессиограмма и методы её составления рассматриваются в трудах Филиппова А., Спивака В.А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Источники набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В. А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Способы набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В.А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В., Травина В.В., Волковой Е.А., Одинцова А.А., Фуллера Д. и др.
Целью данной работы выбрано в теоретическом плане изучение основ подбора, найма и отбора персонала, а в связи с многоаспектностью процедур набора и подбора персонала в практическом плане выбрано только изучение процессов подбора персонала в организации.
Объект исследования - процедура подбора персонала через кадровое агентство «-».
Предмет исследования - причины и факторы, обуславливающие проблемы при процедуре подбора персонала через кадровое агентство «-».
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
Изучить теоретико-методологические основы подбора, найма и отбора персонала.
Проанализировать технологии и методы подбора персонала.
3. Изучить особенности деятельности кадрового агентства «-».
4. Проанализировать процедуру подбора персонала через кадровое агентство «-».
5. Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора персонала через кадровое агентство «-».
6. Разработать рекомендации по совершенствованию процедуры подбора персонала через кадровое агентство «-».
7. Оценить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры подбора персонала через кадровое агентство «-».
Методы исследования - теоретический анализ, специальные тесты и собеседования, беседа с претендентом на должность, тестирование в качестве отбора персонала и др.
Глава 1. Теоретико-методологические основы набора и подбора персонала
1.1. Понятие подбор, найм и отбор персонала
Все чаще и чаще руководители компаний приходят к тому, что эффективность человеческих ресурсов бизнеса определяет очень многое. Еще несколько лет назад только самые «продвинутые руководители» задавались вопросом о том, как выбрать оптимальных кандидатов, грамотно ввести их в компанию, правильно мотивировать и управлять ими, чтобы достичь лучших результатов [12, с. 26].
Процедура подбора персонала состоит из следующих этапов: формирование требований к компетенциям кандидатов, формирование выборки кандидатов, формирование выборки кандидатов на основе проверенных компетенций соискателей, передача заказчику выборки кандидатов с комментариями на каждого соискателя.
Отбор персонала немыслим без лица, с помощью которого реализуется данный процесс [36]. Менеджер по персоналу (специалист по подбору персонала), или HR-менеджер (от англ. «human resources»-человеческие ресурсы)-профессия, сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар», перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам. Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения сотрудников.
Также задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать. Эмпирический закон, сформулированный Пьером Морнелем, специалистом в сфере подбора и оценки управленческого персонала, гласит: «если вы ошибаетесь в выборе сотрудника и исправляете эту ошибку 6 месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно 2,5 годовым окладам сотрудника. И эта оценка прямых потерь еще не включает в себя затрат сил и нервов, т.е. морального ущерба» [24, с. 15].
Несмотря на активное использование понятия «отбор персонала» в практической деятельности, его понимание неоднозначно и требует уточнения. Во многих публикациях понятие «отбор персонала» отождествляется с такими понятиями, как «найм персонала» и «подбор персонала». Так, Зудина Л.Н. пишет, что отбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности [11, с. 76].
В нашем представлении, отбор кадров - это процедура поиска среди некоторого множества кандидатов - работников, наиболее соответствующего требованиям конкретной должности, иными словами, работника, чья прогнозируемая деятельность будет наиболее эффективной на имеющейся ва кантной должности.
В данной работе основное внимание будет сосредоточено на процедуре подбора кандидатов на вакантную должность. В результате проведения анализа литературы в области подбора и отбора персонала были уточнены такие следующие понятия, как подбор, отбор и найм [14, с.49].
Отбор персонала - это выделение «финального кандидата» из выборки кандидатов, представленной кадровым агентством. Выбор «финального кандидата» из числа претендентов на занятие вакантной должности определяется путем оценки деловых качеств кандидатов. На практике кандидат попадает в выборку кандидатов, в случае положительного прохождения интервью со специалистом кадрового агентства.
Найм - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу. Набор кадров подразумевает привлечение на работу определенного персонала в конкретную организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала (поиск и привлечение кандидатов; подбор кандидатов; отбор кандидатов; заключение договора) [14, с.67]. Понятие «найма персонала» включает в себя поиск и привлечение персонала, подбор персонала, отбор персонала и заключение трудового договора (см. рис. 1).
Рисунок 1. Элементы системы найма персонала
Подбор персонала - формирование первоначальной выборки кандидатов из числа успешно прошедших кандидатов первый этап процедуры подбора персонала [31]. Цель подбора - обеспечить соответствие людей предъявляемым требованиям будущего работодателя. Результат подбора персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места.
Организации, в которых правильно разработаны бизнес-процессы, не будут иметь преимущество благодаря лишь качеству самих разработок; ведь ни похвала, ни вознаграждение не могут мотивировать сотрудников работать сверх своих возможностей, а самая лучшая программа тренинга не в состоянии сделать так, чтобы худший сотрудник отдела стал в один момент самым преуспевающим специалистом [25, с. 123].
Процесс подбора начинается с четкой спецификации. Подбор персонала начинается с выбора метода, используемого в процессе подбора персонала. Правильный выбор метода дает возможность эффективно проработать весь рынок кандидатов, но при этом необходимо распознать лучших сотрудников. Основные этапы подбора отражены в блок-схеме, представленной на рис. 2.
Рисунок 2. Основные этапы подбора персонала
В компании обычно проводят с кандидатами не меньше 2-х собеседований: сначала с менеджером по персоналу и если после собеседования он дает «добро», то второе собеседование проходит непосредственно с линейным руководителем. Если этого не хватает, то компания проводит дополнительное собеседование или проводит тестирование (обычно на личностные качества кандидата).
После этих процедур по кандидату принимается окончательное решение. Если решение положительное, то его проверяет служба безопасности в компании. Одновременно с этим процессом на кандидата собираются рекомендации. B случае, если служба безопасности говорит, что кандидат не имеет «черного прошлого», то кандидату предлагают подписать job offer или кандидата зачисляют в кадровый резерв. После этого решаются все административные вопросы, и новый сотрудник становится полноценной частью новой компании.
